特種設(shè)備檢驗檢測機構(gòu)人力資源管理體系創(chuàng)新分析

●徐美麗

在我國機構(gòu)改革工作的有效推進背景下，事業(yè)單位改革力度也在不斷提升。特種設(shè)備檢驗檢測機構(gòu)是目前市場監(jiān)管下形成發(fā)展的全新事業(yè)單位，分為全額撥款、差額撥款和自收自支不同類型。在現(xiàn)階段我國事業(yè)單位深化發(fā)展過程中，人力資源管理制度的發(fā)展也出現(xiàn)了前所未有的挑戰(zhàn)。在目前特檢機構(gòu)的建設(shè)和發(fā)展情況上看，同行業(yè)競爭壓力不斷增加，企事業(yè)單位之間經(jīng)營和管理方式越發(fā)靈活，已經(jīng)實現(xiàn)了發(fā)展能力和競爭能力的穩(wěn)定提升。所以在激烈的市場競爭環(huán)境中更需要加強改革力度。在自身發(fā)展階段，事業(yè)單位對特檢機構(gòu)的工作也提出了更為嚴格的標準和要求，意在按照時代發(fā)展需求實現(xiàn)全面發(fā)展。但是，特檢機構(gòu)大部分都是體制內(nèi)的全額或是差額撥款事業(yè)單位，由于管理體制存在明顯的僵化情況，因此在適應市場業(yè)務(wù)發(fā)展和人才隊伍構(gòu)建的過程中必然也會存在明顯難度。所以本文就將對機構(gòu)改革單位作為研究背景，進一步探究特種設(shè)備檢驗檢測機構(gòu)人力資源管理體系的創(chuàng)新問題，希望對這項工作的順利開展提供必要幫助。

一、當前國內(nèi)外特種設(shè)備領(lǐng)域發(fā)展現(xiàn)狀

在對相關(guān)文獻研究中發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段國外在開展人力資源管理制度建設(shè)中，重點仍然是對人力資源激勵制度理論環(huán)節(jié)的研究，認為人的積極性需要按照滿足程度進行調(diào)整。不同的代表性激勵理論指的就是馬斯洛理論層次、赫茨伯格因素理論和戴維麥克米蘭理論。

而目前我國在開展事業(yè)單位項目研究過程中，工作重點主要表現(xiàn)在以下環(huán)節(jié)：其一，對事業(yè)單位改革工作的理論基礎(chǔ)研究。這項問題的研究重點就是對事業(yè)單位改革思路和方向的調(diào)整與優(yōu)化。其二，事業(yè)單位改革環(huán)節(jié)中的績效考核研究，在這兩個環(huán)節(jié)上，工作人員也能實現(xiàn)對人力資源激勵機制的優(yōu)化。

二、特檢機構(gòu)中人力資源管理制度的主要問題

在目前轉(zhuǎn)型跨越發(fā)展過程中，特檢機構(gòu)的工作也面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，因此，為切實滿足人力資源管理制度的創(chuàng)新要求，在問題導向的幫助下，認為實踐和發(fā)展中的問題主要集中在以下幾點。

（一）缺乏先進的人力資源管理理念

現(xiàn)代化的人力資源管理理念更注重對人價值和潛能的激發(fā)，在這一過程中，管理人員也要按照實際要求出發(fā)，通過構(gòu)建人性化的發(fā)展理念，制定更為健全和完善的工作策略。但是當前特檢機構(gòu)的人事管理理念仍然將體制內(nèi)的領(lǐng)導者作為主要基礎(chǔ)，沒有全面貫徹以人為本的工作要求，所以也無法在實際工作中充分考慮到員工的需求和職業(yè)發(fā)展目標，和現(xiàn)代化人力資源管理工作出現(xiàn)了明顯的脫節(jié)問題。

（二）缺乏健全的薪酬和績效考核制度

首先，目前很多企事業(yè)單位的薪酬體系過于陳舊。當前的薪酬設(shè)置更看重人員工作職務(wù)和工齡，只能按照事業(yè)單位工資結(jié)構(gòu)要求進行薪酬的發(fā)放，對于一些聘用人員的工資也只能按照固定模式套用，無法發(fā)揮工作的科學性和靈活性。其次，績效考核體系只能將定性評價作為主要環(huán)節(jié)。原有工作中的績效考核方式雖然可以構(gòu)建在崗位履職基礎(chǔ)上，但是在績效評價工作的開展過程中，仍然不能按照工作業(yè)績進行考核制度的完善，長期在此種背景下，員工的工作積極性必然會受到較大的負面影響。

（三）人員管理機制過于陳舊，無法為員工提供科學管理

當前很多單位在人員管理過程中仍然秉承著傳統(tǒng)的管理機制，沒能對廣大員工進行科學、有效的管理，不能實現(xiàn)人力資源管理水平的最優(yōu)化發(fā)展，甚至對人力資源潛能的開發(fā)起到了干預性限制和影響。由于人員招聘和考核程序過于簡單，并且崗位管理機制不健全，因此在人員應用過程中也出現(xiàn)了崗位匹配性差等負面問題，嚴重影響了人員機制的健全和穩(wěn)定發(fā)展。

三、出現(xiàn)人力資源管理問題的主要原因

（一）管理人員缺乏先進的人力資源管理意識

現(xiàn)代化人力資源管理主要體現(xiàn)的就是人本化和動態(tài)化特點。在現(xiàn)代化人力資源管理工作中，管理的基礎(chǔ)點就是要站在人的角度上進行出發(fā)，將人作為激烈市場競爭中的特殊資源。在事業(yè)單位體制庇護下，特檢機構(gòu)人事管理通常將事業(yè)單位的工作放在中心環(huán)節(jié)，過分重視了組織工作的權(quán)威，但是對招聘、培訓和報酬等環(huán)節(jié)分為了獨立的環(huán)節(jié)，出現(xiàn)了工作人員和工作要求脫節(jié)的問題，這一情況的出現(xiàn)必然會對事業(yè)單位長遠發(fā)展造成負面影響。

（二）缺乏健全的薪酬和績效考核過程

由于薪酬和績效考核過程缺乏完善性，因此很多制度的構(gòu)建都不能實現(xiàn)科學性提升，此種情況的出現(xiàn)績效考核激勵性優(yōu)勢必然會受到較大限制和影響。首先，在薪酬體系的構(gòu)建過程中缺乏制度體系完善性。在實際工作中，薪酬體系并不能按照個人能力或是市場發(fā)展需求進行調(diào)整，一味地按照工齡或是職級要求開展工作，造成了薪酬制度主體思路和管理理念不適應。其次，在績效考核工作的開展過程中，并沒有按照事業(yè)單位發(fā)展需求制定健全完善的量化考核機制。但是在這項工作中定性考核發(fā)揮的作用更為顯著，沒有對全過程考核進行精準分析，此種情況的出現(xiàn)不僅難以體現(xiàn)績效考核優(yōu)勢，甚至會對職工績效考核工作的開展造成負面影響。

四、特檢機構(gòu)人力資源管理制度創(chuàng)新手段和工作內(nèi)容

（一）對工作內(nèi)容的創(chuàng)新探索

首先，在我國事業(yè)單位改革環(huán)節(jié)中，要想保證發(fā)展方向始終按照項目工作要求推進，就要充分加強對工作內(nèi)容的創(chuàng)新研究，確保對事業(yè)單位中的人力資源管理制度實現(xiàn)創(chuàng)新探索和發(fā)展。在現(xiàn)階段改革工作基礎(chǔ)上，經(jīng)營類事業(yè)單位提供的服務(wù)具備較強的公益屬性，基本能保證事業(yè)單位市場資源配置。因此在這一基礎(chǔ)上，改革工作也要全面貫徹市場資源配置原則，在這一角度上，實現(xiàn)全方位人力資源制度管理和創(chuàng)新。事業(yè)單位改革工作中主要是對人事關(guān)系管理方式進行改革，除了基礎(chǔ)的人員管理，崗位也要進行動態(tài)管理，只有這樣才能保證在事業(yè)單位改革全面背景下，更合理地進行機構(gòu)制度創(chuàng)新，在完善績效考核制度的過程中，進行人員招聘機制的創(chuàng)新，在積極管理和創(chuàng)新過程中實現(xiàn)項目優(yōu)化。其二，推進人事管理制度的創(chuàng)新。前文已經(jīng)明確提出，我國薪酬制度仍然存在明顯的不完善情況，由于績效考核方式存在明顯的不科學性，因此無法對崗位用人制度進行優(yōu)化和改進，由于管理方式無法滿足薪酬管理要求，所以要借助科學性方式進行崗位細節(jié)分析，在對績效考核指標進行全面分析的過程中，構(gòu)建更為高效和完善的人力資源管理制度。其三，構(gòu)建完善的人力資源管理理論和技術(shù)手段。在崗位分析過程中實現(xiàn)對崗位工作的精準配置，在構(gòu)建崗位能力的過程中實現(xiàn)對績效工資制度的優(yōu)化，在關(guān)鍵績效考核指標作用下實現(xiàn)對考核思路的調(diào)整，最后在外部招聘和內(nèi)部競爭工作同時開展的過程中實現(xiàn)對工作人員招聘思路的完善，構(gòu)建起和特檢機構(gòu)實際發(fā)展情況相適應的人員招聘制度和工作體系。

（二）創(chuàng)新手段

一是要加強對先進人力資源管理理念的引進。在持續(xù)開展學習和培訓工作的過程中要加強對管理者管理理念的更新，通過此種方式實現(xiàn)管理人員自身能力的優(yōu)化和提升。在對現(xiàn)代人力資源管理理念進行引進的過程中，要始終堅持和貫徹以人為本原則，保證每個人始終作為特檢機構(gòu)中激烈競爭的特殊資源實現(xiàn)綜合能力提升。具體手段集中在以下幾點：首先，提升員工自身主人翁意識的提升，保證員工更好的實現(xiàn)事業(yè)單位歸屬感的全面提升。其次，要充分加強對員工能力的開發(fā)和培養(yǎng)，在崗位練兵的過程中，實現(xiàn)員工能力的提升，幫助員工實現(xiàn)綜合開發(fā)和利用能力的穩(wěn)定提升。最后，有效開展員工滿意度調(diào)查工作，在認識到員工訴求中要求的基礎(chǔ)上，更好地推進和健全企業(yè)單位工作項目的開展。

二是要構(gòu)建科學薪酬與考核制度，發(fā)揮優(yōu)勢激勵作用。首先，要加強對薪酬管理制度的創(chuàng)新，按照企業(yè)發(fā)展實際情況進行薪酬制度的建設(shè)。在對傳統(tǒng)薪酬制度進行調(diào)節(jié)之前，要及時進行陳舊制度的推翻發(fā)展，從而在合理性設(shè)計思路引導下進行崗位能力績效工資制度的構(gòu)建，在充分加強對薪酬結(jié)構(gòu)的完善過程中，實現(xiàn)薪酬公正性和激勵性的全面優(yōu)化與發(fā)展。其次，加強對績效考核管理工作的創(chuàng)新，構(gòu)建系統(tǒng)性的績效考核制度。在對績效考核方法進行改革優(yōu)化的背景下，對原有評價優(yōu)點進行完善，并進行定量評價，將定量評價作為重點，定性評價作為輔助實現(xiàn)評價方式的調(diào)節(jié)和優(yōu)化。最后，構(gòu)建健全和完善的人員管理機制。在充分完善人員管理機制的過程中，要始終根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展現(xiàn)狀進行工作內(nèi)容思考，只有這樣，才能在不影響用工關(guān)系準確性的同時提升工作效果和質(zhì)量。

五、結(jié)語

綜上所述，本文通過對特檢機構(gòu)人事管理制度問題的分析可以更為直觀地掌握當前工作中的薪酬問題，在績效考核過程中通過相關(guān)科學性手段的提出和完善指出原有工作的不足，推進特檢機構(gòu)和市場化發(fā)展方向的調(diào)整，保證特檢機構(gòu)在今后工作中能更好地適應市場發(fā)展，滿足現(xiàn)代化社會的發(fā)展要求。