關(guān)于事業(yè)單位績效考核企業(yè)化發(fā)展思路

■ 劉 韻

（金華經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)管理委員會）

引 言

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制逐漸完善和事業(yè)單位創(chuàng)新改革進(jìn)程加快，改變傳統(tǒng)的績效管理模式和使用現(xiàn)代化績效考核管理新理念，推動我國事業(yè)單位績效考核向著現(xiàn)代化和可持續(xù)化方向發(fā)展。無論是事業(yè)單位還是企業(yè)單位，人才是發(fā)展的第一動力，是各行業(yè)競爭的核心競爭力。因此，在人才管理和培養(yǎng)上要更加創(chuàng)新和加大力度，從而提升事業(yè)單位工作效率。根據(jù)當(dāng)前我國事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀，應(yīng)該制定符合我國事業(yè)單位現(xiàn)狀的高效科學(xué)化制度，對所有事業(yè)單位職工工作效率和行為以及自身職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行不間斷的再教育和培訓(xùn)，隨時獲得新知識和新技能，提升事業(yè)單位服務(wù)水平。

1 事業(yè)單位績效考核管理工作的作用

在事業(yè)單位管理模式不斷地發(fā)展和創(chuàng)新過程中，績效考核對于提升管理效率和合理配置人力資源有著十分重要的作用。通過科學(xué)可行性的績效考核管理措施能夠提升崗位匹配度和人才吸引力，從而不斷地提升事業(yè)單位工作效率?？冃Э己藱C(jī)制主要從獎懲制度、年終福利以及晉升等掛鉤，并依據(jù)條例制度對績效優(yōu)異的個人或者團(tuán)隊進(jìn)行獎勵，從而充分地調(diào)動起每一個工作者的積極性和榮譽(yù)感，同時還能夠形成明顯的優(yōu)劣對比，激勵一部分人員改善自身職業(yè)能力和改正工作中出現(xiàn)的問題。其次，績效考核還與在職職工的升職和晉升相互聯(lián)系，為其提供更多地學(xué)習(xí)和競爭機(jī)會，提升個人專業(yè)技能和綜合素養(yǎng)，使得其能夠在自己的崗位上突出自己的價值。

2 現(xiàn)階段事業(yè)單位績效考核管理工作中存在的問題

首先，我國的很多的事業(yè)單位系統(tǒng)對于績效考核思路太過于傳統(tǒng)和思維定性，導(dǎo)致工作中出現(xiàn)的很多的問題都未能及時的解決。主要問題有績效考核管理模式傳統(tǒng)觀念過多，無法適應(yīng)我國新背景下市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求，對于基層職工績效考核模式落后，重視程度也不足，沒有認(rèn)識到績效考核管理對于工作效率和人才管理的重要性；管理層對于單位發(fā)展缺乏前瞻性，只關(guān)注本單位眼前的收益或者成績，卻忽視一線生產(chǎn)單位職工的利益。同時，還存在對于優(yōu)秀人才引進(jìn)和培養(yǎng)投入力度不足，尚未建立操作性較強(qiáng)的績效考核系統(tǒng)，有些單位雖然實行了現(xiàn)代化績效考核管理機(jī)制，但是對于實操細(xì)節(jié)方面缺乏經(jīng)驗，未能全面和高效化落實績效考核制度，使得原本具有較強(qiáng)激勵作用和管理促進(jìn)作用的績效考核制度流于形式，沒有與基層職工的核心權(quán)益掛鉤，例如：薪酬、福利待遇、晉升、分紅以及職業(yè)發(fā)展培養(yǎng)等，導(dǎo)致無法充分發(fā)揮管理和激勵作用。

其次，沒有制定科學(xué)性較強(qiáng)和實操性較強(qiáng)的績效考核制度。導(dǎo)致績效考核缺乏實操經(jīng)驗和規(guī)范的評判標(biāo)準(zhǔn)使得績效考核趨于理論化和形式化。主要表現(xiàn)在“工作內(nèi)容單一、績效考核標(biāo)準(zhǔn)不一、任務(wù)量為首”等，沒有將績效考核“工作質(zhì)量和效率”作為核心。并且，還存在績效考核結(jié)果主觀因素過多，沒有專業(yè)的績效考核人才和評判體系，導(dǎo)致最終的考核結(jié)果缺乏依據(jù)性和準(zhǔn)確性，以至于無法準(zhǔn)確地反映出事業(yè)單位基層職工的實際工作狀態(tài)，也無法為人才崗位匹配提供依據(jù)，導(dǎo)致很多的專業(yè)人才被埋沒。而企業(yè)績效考核主要以“KPI、360度”等為主要考核方式，也逐漸成為現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理的主要工具。

最后，績效考核缺乏透明性和公開性?？冃Э己诵枰诳冃Э己酥贫缺O(jiān)督下，為企業(yè)職工制定具有數(shù)據(jù)化和研究性崗位匹配報告，從而幫助每一位職工找到合適的崗位。但是，我國事業(yè)單位沒有設(shè)立與之匹配的績效考核監(jiān)管制度，導(dǎo)致績效考核過程不夠透明，缺乏執(zhí)行力，對于人才管理和培養(yǎng)無法發(fā)揮積極作用。同時，存在嚴(yán)重爭議的績效考核記過也無法成為指導(dǎo)工作調(diào)整和崗位匹配指導(dǎo)依據(jù)。還存在著績效考核反饋渠道單一，一線職工和上層領(lǐng)導(dǎo)之間的交流較少，無法及時獲取一線職工建議和反饋，對于事業(yè)單位宏觀管理調(diào)整有局限性。

3 加強(qiáng)事業(yè)單位績效考核管理工作的有效措施

3.1 轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的績效考核管理理念

隨著我國事業(yè)單位管理體制的改革和創(chuàng)新進(jìn)程深入，明確績效考核核心作用，提高績效考核力度，借助現(xiàn)代化創(chuàng)新績效考核管理理念，將績效考核管理落實在事業(yè)單位實際工作中，并正確引導(dǎo)和宣傳，從而有效提升一線職工工作質(zhì)量和效率。尤其是管理層必須在工作中以績效考核指導(dǎo)為中心，重視績效考核積極作用，并主動和積極配合績效考核相關(guān)部門的考核和評估工作，不斷地做出榜樣和引領(lǐng)，為各部門樹立良好的認(rèn)知態(tài)度，創(chuàng)設(shè)良好的競爭環(huán)境，為實現(xiàn)工作目標(biāo)提供激勵和保護(hù)作用。與傳統(tǒng)的績效考核制度相比，現(xiàn)代化企業(yè)角度績效考核主要注重績效考核內(nèi)容、制度以及思維，保護(hù)基層職工核心利益，消除職工抵觸情緒，更快的融合工作環(huán)境，使得每一位職工能夠正確的認(rèn)識到績效考核的積極性和激勵性。

3.2 制定完善的績效考核制度

完善的績效考核制度能夠為績效考核過程、結(jié)果等提供依據(jù)，并形成系統(tǒng)化監(jiān)督，確保結(jié)果可靠性和過程透明性。更需要注意的就是制定的績效考核指標(biāo)必須符合實際情況，具備可操作性實施性，并通過考核目標(biāo)能夠獲得信息反饋和激勵作用，作為了解職工工作效率和質(zhì)量的核心指標(biāo)。因此，績效考核制度內(nèi)容必須多元化和豐富性以及可實施性，需要根據(jù)部門工作特點(diǎn)、目標(biāo)、工作態(tài)度、協(xié)作溝通能力以及職工道德素養(yǎng)和工作態(tài)度等形成立體化量化考察體系。制定的績效考核制度必須客觀和真實，避免人為客觀因素導(dǎo)致績效考核無法激勵職工和真實反映職工工作狀態(tài)以及企業(yè)真實現(xiàn)狀。要站在考核者角度和客觀者角度對績效目標(biāo)作出合理科學(xué)客觀考核，確保結(jié)果準(zhǔn)確性和客觀性?？己私Y(jié)果還必須與職工核心利益相互聯(lián)系，不斷地激勵職工不斷地強(qiáng)化學(xué)習(xí)，彌補(bǔ)自身缺點(diǎn)，提高崗位認(rèn)知度，規(guī)范職工之間的相互公平競爭，實行優(yōu)勝劣汰制，從而使人力資源得到有效配置。

3.3 設(shè)立申訴通道，確?？冃Э己撕戏ü?/h3>

3.3.1 拓展績效考核反饋渠道

目前，我國的很多事業(yè)單位逐步使用和研究如何借助企業(yè)化績效考核來實現(xiàn)人力資源合理配置和激發(fā)職工職責(zé)意識以及提升自身職業(yè)素養(yǎng)，但是，很多的事業(yè)單位卻無法適應(yīng)這一制度，往往流于形式，削減了績效考核對于職工激勵和教育作用，忽視了積極正確的導(dǎo)向職能。在這種背景形勢下事業(yè)單位必須立足本職工作，創(chuàng)新適應(yīng)于本單位的績效考核機(jī)制，可以進(jìn)一步拓展本單位績效考核信息反饋渠道，強(qiáng)化職工和上級之間的相互交流和信息溝通，事業(yè)單位可通過匿名信箱、專線、公告牌以及總結(jié)會議等方式將績效考核過程和結(jié)果進(jìn)行公示，三天之內(nèi)存在異議的可通過專屬反饋通道傳遞意見，并通過相互監(jiān)督實現(xiàn)最終評價結(jié)果的可靠性和客觀性，避免舞弊行為發(fā)生。通過拓展信息反饋通道，充分發(fā)揮人力資源管部門和職工之間的聯(lián)系性，根據(jù)最終結(jié)果判斷崗位匹配度和職業(yè)發(fā)展前景符合度，從而提升事業(yè)單位管理效率和工作效率質(zhì)量。

3.3.2 加強(qiáng)職員績效考核及管理培訓(xùn)

績效考核創(chuàng)新中還有一部分內(nèi)容就是強(qiáng)化職工績效考核和管理培訓(xùn)，全面系統(tǒng)的落實企業(yè)化績效考核體系，實行業(yè)績指標(biāo)管理模式，強(qiáng)化職工業(yè)績意識和崗位認(rèn)識，提升職業(yè)素養(yǎng)和崗位責(zé)任心，使得績效考核充分發(fā)揮職能作用。績效考核和管理培訓(xùn)內(nèi)容主要有落實績效考核實際操作內(nèi)容、績效考核制度符合事業(yè)單位目前實際考核現(xiàn)狀以及具體可實施操作性。

第一，根據(jù)工作崗位特點(diǎn)、職能、工作目標(biāo)等制定具體可行的考核周期，可以以常用的“季度”“月”“年”等為考核周期。準(zhǔn)確圈定考核內(nèi)容和實施范圍，并且能夠定期或者不定期的為績效考核參與人員提供培訓(xùn)和講解。可以通過邀請優(yōu)秀企業(yè)人力資源管理專家為在職職工講析績效考核的作用、操作細(xì)節(jié)以及結(jié)果呈現(xiàn)方式、意見反饋通道設(shè)置等。

第二，舉辦與績效考核關(guān)聯(lián)的知識競賽或者講座活動，采用一對多的方式對績效考核體系進(jìn)行普及和宣傳。這種做法的主要目的在于能夠使在職職工充分了解到自己的工作目標(biāo)和崗位特點(diǎn)以及自身的薪酬體系等核心利益內(nèi)容。并且，通過這一措施還能夠鼓舞基層工作人員的責(zé)任心和榮譽(yù)意識以及歸屬感，徹底落實績效考核在實際管理和激勵中的作用。

4 結(jié) 語

綜上所述，行政事業(yè)單位實現(xiàn)制度改革就必須激勵職工工作熱情和崗位認(rèn)知度以及工作質(zhì)量效率等，而隨著對于管理研究的深入，績效考核成為當(dāng)前很多企事業(yè)單位激勵工作人員熱情和合理配置人力資源以及引進(jìn)人才等重要手段，并對企業(yè)的決策和管理發(fā)揮著巨大的積極作用。因此，新時代行政事業(yè)單位必須立足以人為本管理理念，通過績效考核促進(jìn)在職職工工作效率和質(zhì)量。