商業(yè)秘密領域離職后競業(yè)禁止合理范圍的界定

張莉

摘要 在市場競爭日益激烈的今天，企業(yè)往往為維護其商業(yè)秘密而采取重重保護措施，要求勞動者簽署離職后的競業(yè)禁止協(xié)議就是其中應用較為廣泛的一種。商業(yè)秘密可以說是一個企業(yè)的命脈所在，并且極為脆弱，“一旦喪失就永遠喪失”。在這個意義上說，要求勞動者在離職后仍擔負起競業(yè)禁止的義務無可厚非。但是，這種義務的設定實際上是對勞動者就業(yè)權、自主擇業(yè)權的限制，同時可能對公共利益造成損害。為了平衡上述三者的利益沖突，本文認為在對競業(yè)禁止進行約定時，應當明確各種具體限制方式的范圍，合理地進行界定。

關鍵詞 競業(yè)禁止 可保護利益 公共利益

中圖分類號：D922.29 文獻標識碼：A DOI： 10.19387/j.cnki.1009-0592.2020.01.272

一、界定離職后競業(yè)禁止合理范圍的必要性

商業(yè)秘密擁有者保護其商業(yè)秘密的手段大致有二，其一為當商業(yè)秘密被侵害后，要求行為人承擔侵權責任;其二為與所有可能接觸或了解商業(yè)秘密的勞動者簽訂保密協(xié)議，一旦商業(yè)秘密被侵害，則追究勞動者的違約責任。然這兩種手段都只是事后的被動的救濟措施，對于商業(yè)秘密這樣一種特殊且脆弱的知識產權而言，這樣的救濟措施未免為時已晚。而競業(yè)禁止的優(yōu)勢在于通過限制勞動者離職后的就業(yè)去向，保障用人單位的商業(yè)秘密在一定期限內不被披露。這是一種事前的積極的保護手段，能夠防患于未然，有效防止惡性跳槽，進一步保護商業(yè)秘密及其擁有者的競爭優(yōu)勢。

然而，對于離職后的競業(yè)禁止，究其本質是對勞動者就業(yè)權和自主擇業(yè)權的限制。生存權和發(fā)展權是人類最基本的權利，勞動者離職后的就業(yè)權是對生存和發(fā)展的最基本的保障。再者，尊重勞動者的就業(yè)權和自主擇業(yè)權，能夠鼓勵勞動力的自由流動，有利于優(yōu)化社會資源的配置和社會經濟發(fā)展。

無論是競業(yè)禁止還是勞動權，都是法律保護的合法權益，有著各自的法理基礎。正因為是兩種合法權益的沖突，我們在協(xié)調二者關系的時候不能厚此薄彼，而是應該尋求二者的協(xié)調發(fā)展。質言之，我們應當將競業(yè)禁止限定在一個合理的范圍內，盡可能降低對勞動者勞動權的損害，避免對勞動者造成不合理的困難。

二、界定離職后競業(yè)禁止合理范圍的原則

（一）不超過維護用人單位可保護利益所需

不超過維護用人單位可保護利益所需，實際上暗含了兩個要求：其一，用人單位確實享有可保護利益;其二，通過競業(yè)禁止維護用人單位的可保護利益時，不能超過維護利益所需的程度。就第一個要求而言，用人單位的技術、經營信息是否構成商業(yè)秘密，應當經過嚴格的審查。如果僅僅是一般的技能或信息，則用人單位并不就此享有可保護利益，應當允許勞動者自由利用，而不應進入競業(yè)禁止的范疇。至于第二項要求，究其本質，就是要把握好一個“度”。例如，在競業(yè)禁止對行業(yè)范圍的限制上，應當考察勞動者對商業(yè)秘密的接觸和知曉程度，以此確定競業(yè)限制的范圍大小。再比如，在競業(yè)禁止對期限的限制上，應當考察行業(yè)和商業(yè)秘密本身的特性。如果限制的期限過長，甚至超過了商業(yè)秘密具有價值的時期，那么這樣的限制就是超過了維護用人單位可保護利益所需的程度。

（二）不給勞動者的生活造成不合理的困難

之所以要考察這一標準，是由勞資雙方不平等的地位所決定的。勞動者在與用人單位的談判過程中，顯然處于弱勢的一方，雙方所達成的競業(yè)禁止協(xié)議往往是不平等的談判力的產物。而且勞動者在簽署競業(yè)禁止協(xié)議的當下，可能根本無法預見到這樣的限制會給將來的生活造成多大的困難。為了彌補這樣的缺陷，筆者認為在界定離職后競業(yè)禁止合理的范圍時應當以不給勞動者的生活造成不合理的困難為標準。在判斷是否給勞動者造成了不合理的困難時，可以從多角度出發(fā)。例如，原用人單位因執(zhí)行競業(yè)禁止協(xié)議可獲得的利益與勞動者所受損害的比較，勞動者尋找其他工作的可能性等等。

（三）不損害公共利益

競業(yè)禁止協(xié)議與公共利益的關系極為密切，如果競業(yè)禁止的范圍過寬，就會嚴重損害公共利益。這里的公共利益可以細化為三方面，即正常的市場競爭秩序、技術進步和公眾的生存與發(fā)展。

第一，競業(yè)禁止不得妨害正常的市場競爭秩序，主要考察競業(yè)禁止是否會帶來不利于競爭甚至是壟斷的消極后果。

第二，競業(yè)禁止不能阻礙科學技術的發(fā)展。若是競業(yè)禁止所涉及的期限、地域等范圍過寬或過長，從長遠來看是不利于技術的傳播和進步的。

第三，競業(yè)禁止不應阻礙公眾的生存與發(fā)展。這主要是針對一些特定職業(yè)而言，如醫(yī)生。此類領域通常與普通民眾的生存和發(fā)展有極大的關系，需要予以特別的考量。

三、離職后競業(yè)禁止合理范圍的具體界定

競業(yè)禁止的合理范圍的界定，須具體落實到競業(yè)禁止的保護對象、適用主體、領域、地域、期限、經濟補償?shù)确矫妗５C觀我國現(xiàn)行立法，對上述問題的規(guī)定存在諸多欠缺，甚至是空白。

（一）我國現(xiàn)行競業(yè)禁止相關立法及其缺陷

2008年1月1日正式實施的《勞動合同法》是目前我國效力位階最高的規(guī)制競業(yè)禁止制度的法律規(guī)定，其中第二十三條第二款及第二十四條涉及競業(yè)禁止。應該說《勞動合同法》的規(guī)定相對而言是比較全面的，涉及到了競業(yè)禁止的適用對象，范圍、地域、期限限制、補償金制度。但其缺陷也是不言而喻的，表現(xiàn)在：

第一，對競業(yè)禁止的期限規(guī)定為兩年，未免過于僵化，沒能考慮到各行各業(yè)不同的情況。

第二，將競業(yè)禁止的地域、范圍限制完全交由勞動者與用人單位協(xié)商解決，而沒能從法律的層面上給出一個明確的指引。這樣的做法不僅使勞動者在面對用人單位時無從借鑒，同時也增添了法院對競業(yè)禁止協(xié)議效力的認定的難度。

第三，關于為勞動者的競業(yè)禁止設定的經濟補償。設定經濟補償對勞動者當然是有利的，并且是必須的，因為這是對其容忍自身的權利不行使所應得的回報。但這樣的補償形式過于單一，隔絕了用人單位以股權等其他形式補償勞動者的可能性，并且由于沒有明確約定經濟補償?shù)闹Ц斗绞蕉赡軐е隆疤摷傺a償”的問題。

（二）對離職后競業(yè)禁止合理范圍的具體界定，暨對我國競業(yè)禁止相關立法的完善建議

針對上述我國現(xiàn)階段的立法缺陷，筆者認為可以從以下幾個角度界定離職后競業(yè)禁止的合理范圍。

第一，合理界定競業(yè)禁止適用的主體。如果勞動者并未實際掌握商業(yè)秘密，則用人單位不得與該類勞動者就競業(yè)禁止作出約定。除了《勞動合同法>第二十四條所明確提及的人員之外，對于“其他負有保密義務的人員”的界定可以從以下幾方面著手：其一，考察受限制的人員實質上是否能夠知曉用人單位的商業(yè)秘密;其二，考慮受限制的人員的生存能力是否會受到影響。結合實踐情形，筆者認為“其他負有保密義務的人員”可以包括市場銷售人員，財務人員，檔案保管人員等。

第二，合理界定競業(yè)禁止適用的領域。筆者認為《勞動合同法》所規(guī)定的“生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務”過于寬泛，并沒有觸及到問題的本質。只有在企業(yè)的核心競爭業(yè)務上，才得以設立競業(yè)禁止。如果任意擴大到勞動者所知曉的全部專業(yè)領域，更甚至于是商業(yè)秘密無關的知識、經驗、技能，那無疑將對勞動者產生極大的不公。換言之，真正需要限制的應當是商業(yè)秘密有“用武之地”的同業(yè)范圍和活動，而不是要求勞動者不涉足所有的同類業(yè)務或生產、經營同類產品。

第三，合理界定競業(yè)禁止的期限。如前文所述，《勞動合同法》將期限限制在兩年是非常僵化的。從國際慣例上看，通常認為期限為離職后3年到5年。筆者認為，競業(yè)禁止的時間長短應視用人單位的商業(yè)秘密在市場競爭中所具有的競爭優(yōu)勢、商業(yè)秘密所涉信息的更新?lián)Q代、勞動者對商業(yè)秘密的掌握程度等因素來決定。

第四，合理界定競業(yè)禁止的地域。有學者認為，考量限定地域時，應給予動勞動者生存權足夠的保障;也有學者認為，應根據(jù)用人單位的營業(yè)領域來確定競業(yè)禁止的地域范圍，對于用人單位并未涉足的領域，不應作出任何限制。筆者認為，這些觀點都在一定程度上具備合理性，但都不夠全面。競業(yè)禁止的地域應當限制在可能對用人單位產生實質性競爭威脅的經營區(qū)域。

第五，勞動者的經濟補償應達到合理水平，并應針對不同的技術人員制訂不同的補償標準。雖然《勞動合同法》中并沒有就補償?shù)臉藴首鞒鲆?guī)定，但在一些地方出臺的規(guī)定中有所涉及，例如《深圳經濟特區(qū)企業(yè)技術秘密保護條例》第二十四條規(guī)定補償費不得少于該員工月平均工資的一半。這種對補償金的數(shù)額的約定過低，在于無法遏制因跳槽而引發(fā)的商業(yè)秘密泄露。筆者認為，經濟補償金的數(shù)額應當不少于勞動者在該用人單位的年工資收入。這樣既能體現(xiàn)對勞動者權益的保護，也能在一定程度上遏制跳槽者泄露商業(yè)秘密的行為。同時，對于不同的技術人員，即核心技術人員與邊緣人員，應當有不同的補償標準，因為競業(yè)禁止對各人造成的影響大小有很大區(qū)別。

競業(yè)禁止是平衡用人單位對商業(yè)秘密的權利、勞動者勞動權和公共利益的重要途徑。要達到三方利益的衡平，最關鍵之處在于競業(yè)禁止合理范圍的界定。我們應當本著不超過維護用人單位可保護利益所需、不給勞動者造成不合理的困難和不損害公共利益的原則，從競業(yè)禁止的適用對象、領域、地域、期限限制、經濟補償?shù)确矫婢唧w界定競業(yè)禁止的范圍。希望本文的論述對離職后競業(yè)禁止合理范圍的界定有所裨益。