“雙一流”視域下地方本科院校師資隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀分析與對策探討

陳 剛 吳 敏

（安徽工程大學(xué)人事處 安徽·蕪湖 241000）

2017 年起，我國政府正式啟動高校“雙一流”建設(shè)，首批遴選一流大學(xué)建設(shè)高校42 所，一流學(xué)科建設(shè)高校95 所，國家對入選“雙一流”建設(shè)的高校給予政策和資金上的大力支持。 “雙一流”背景下，名單內(nèi)的高校獲得發(fā)展助力， 必將迎來發(fā)展的機遇期， 而更多名單外的高校又如何尋找發(fā)展的出路？為此，全國多個省、自治區(qū)、直轄市大力推進地方版的“雙一流”建設(shè)方案，通過做強“雙一流”地方版，激發(fā)地方高校改革發(fā)展內(nèi)生動力。 如支持本區(qū)域內(nèi)具有較長本科辦學(xué)歷史、綜合實力較為突出、具備一定辦學(xué)特色的高等院校遴選部分 “優(yōu)勢學(xué)科”啟動“博士點”建設(shè)，支持應(yīng)用型本科院校啟動“碩士點”建設(shè)，以期通過區(qū)域內(nèi)院校辦學(xué)層次的提升，為地方經(jīng)濟社會發(fā)展提供數(shù)量充足、層次更高的“智力支持”。

一、師資隊伍建設(shè)是地方本科院校發(fā)展提升的最核心要素

“高校師資隊伍教師資源是高校保持和發(fā)展競爭優(yōu)勢的核心資源, 是支撐和保證學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的極其重要的戰(zhàn)略性資源。 ”[1]國務(wù)院在推進世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)方案中，明確將“建設(shè)一流師資隊伍”擺在首要位置。 地方本科院校是我國高等學(xué)校的主力軍， 根據(jù)教育部發(fā)布的最新信息，截止2020 年6 月30 日， 全國共有普通本科高校1258 所， 其中地方本科高校1143 所， 占比超過90.8%。 地方本科院校在發(fā)展進程中，面臨教育部本科教學(xué)審核評估、碩士學(xué)位授權(quán)點建設(shè)、博士學(xué)位授權(quán)點建設(shè)等共同考驗，而這些事關(guān)地方高校發(fā)展存亡的關(guān)鍵考核最核心的觀測點則是師資隊伍資源。 如本科教學(xué)審批評估生師比必須達到18:1；新增碩士點建設(shè)專任教師中具有博士學(xué)位的比例不低于25%，生師比不超過1:17；新增博士點建設(shè)專任教師中具有博士學(xué)位的比例不低于45%，生師比不超過1:16，然而這些核心指標只是學(xué)校整體層面所要達到的“公共門檻”。 除此之外，各個不同的學(xué)科還規(guī)定了更為“苛刻”的師資隊伍條件。 因此，中央和地方政府對高等教育的這一波“投資熱”，在為地方本科院校發(fā)展提供良好契機的同時，又使得地方本科院校面臨師資隊伍資源匱乏等巨大壓力。 破解高校師資隊伍發(fā)展難題，平衡師資隊伍數(shù)量和質(zhì)量的關(guān)系，確保師資隊伍數(shù)量適中和結(jié)構(gòu)合理是擺在地方本科院校黨政領(lǐng)導(dǎo)面前的一道大難題。

二、地方本科院校師資隊伍建設(shè)面臨多重困境

（一）師資隊伍的總量不足與結(jié)構(gòu)不優(yōu)

多數(shù)地方高校經(jīng)歷了招生規(guī)模短時間迅速擴招的過程， 由于受本科教學(xué)評估和學(xué)位點申請等“剛性指標”的要求影響，多數(shù)本科高校對專任教師的學(xué)歷要求一般都是博士，基于當(dāng)前全國范圍內(nèi)的“博士荒”，短時間內(nèi)高校師資隊伍與學(xué)生人數(shù)難以實現(xiàn)同步增長，導(dǎo)致地方本科高校普遍存在專任教師總量不足，生師比居高不下等窘狀。 同時，就師資隊伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)來看，多數(shù)地方院校專任教師的學(xué)歷主要為碩士及其以下，具有博士學(xué)位的教師數(shù)量較少，普遍缺少高水平的領(lǐng)軍型人才；就年齡結(jié)構(gòu)來看，多數(shù)高校在短時間內(nèi)通過大規(guī)模引進青年教師作為師資隊伍補償， 從而造成了35 歲以下的青年教師占比偏高，未能形成“老中青”比例協(xié)調(diào)的師資隊伍梯隊；就學(xué)緣結(jié)構(gòu)來看，一些高?！敖H繁殖”現(xiàn)象較為嚴重，師資隊伍中具有本校學(xué)習(xí)經(jīng)歷的教師占有相當(dāng)大的比例；就專業(yè)分布來看，辦學(xué)歷史較長、 基礎(chǔ)雄厚的專業(yè)師資數(shù)量較為充足，新建專業(yè)師資數(shù)量偏少。

（二）師資隊伍的流失現(xiàn)象較為嚴重

由于“雙一流”計劃采取動態(tài)調(diào)整機制，已入選高校須確保在一下輪評估中不被“出列”，而上一輪未入選高校又渴望在下一輪遴選中“入列”，這些都需要強大的高水平師資隊伍作為后盾。 因此，一些有實力高校對高層次人才打起了空前的“資源爭奪戰(zhàn)”，在這種大背景下，地方本科院校歷經(jīng)多年培育的高層次人才往往會因為更高的平臺、更好的待遇而流向水平更高的大學(xué)。 而一位高層次人才或一個高水平人才團隊的流失又會引發(fā)他人的效仿，最終誘發(fā)人才流失的“骨牌效應(yīng)”。 在面臨這種高層次人才“顯性流失”的同時，地方本科院校還承受著人才“隱性流失”的壓力，如由于收入分配制度和激勵措施不夠完善， 部分教師將大量的精力忙于校外兼職、開店創(chuàng)業(yè)、外出講學(xué)搞項目，而對承擔(dān)的教學(xué)科研工作責(zé)任心不強，敷衍了事,只求蒙混過關(guān)，導(dǎo)致學(xué)?；ㄙM重金引進的人才未能發(fā)揮應(yīng)有的價值。

（三）師資隊伍的評價體系不健全

多數(shù)地方本科院校未能建立科學(xué)有效的多維評價機制，對教師的評價主要集中在科研方面。 如在人才引進中對應(yīng)聘人才的評價主要依據(jù)其讀研期間取得的科研成果、畢業(yè)學(xué)校的層次等，而對引進人才的思想政治素質(zhì)、 發(fā)展?jié)撃艿汝P(guān)注度不高；在專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審中未能精準的做到分類評審，對教師業(yè)績成果的評價主要依賴于科研成果，而淡化教學(xué)效果；在科研項目申報中，過多關(guān)注申請者業(yè)已取得的科研成果， 認為其前期科研成果豐富，更有助于后期研究任務(wù)的完成； 在教師年度考核中，過分關(guān)注教師在本年度取得的科研業(yè)績，而對教師是否承擔(dān)教研室工作、黨支部工作等公共職責(zé)關(guān)心力度不夠。 這種“唯科研”的評價機制，挫傷了多數(shù)教師的積極性，導(dǎo)致師資隊伍活力不顯。 同時，人才成長的環(huán)境不夠?qū)捤?，人才培育中存在“急功近利?等思想，“對于高學(xué)歷人才的考核缺乏長遠性，一味求快求大，導(dǎo)致高學(xué)歷人才不堪重負”[2]。

（四）師德師風(fēng)建設(shè)的實效性不強

部分地方本科高校對教師思想政治教育和師德師風(fēng)的重要性認識不足， 認為這些是軟指標，短期內(nèi)見效慢又難以衡量，投入與產(chǎn)出的效益比不明顯， 對學(xué)校辦學(xué)層次提升的推動作用難以顯現(xiàn)，因此從學(xué)校層面沒有給予足夠的重視。 在日常工作中，對教師的師德師風(fēng)往往做“保底型”的要求，滿足于面上不出師德師風(fēng)“負面事件”，不對學(xué)校聲譽造成負面影響。 對上級關(guān)于師德師風(fēng)的文件精神學(xué)習(xí)領(lǐng)悟不夠，對師德師風(fēng)建設(shè)的復(fù)雜性、緊迫性認識不足，存在“說起來重要、做起來次要”等現(xiàn)象。 日?；顒娱_展?jié)M足于走走過場、搞搞形式、寫寫新聞報道，深入廣大教師調(diào)查分析不夠，對教師內(nèi)心深處關(guān)心不夠，對教師“八小時之外”的動態(tài)掌握不夠， 未能建立起各級干部與教師的深度溝通機制，教師思想政治教育和師德師風(fēng)建設(shè)工作抓手不夠，實效性不強，導(dǎo)致個別教師學(xué)風(fēng)浮躁，急于出成果，不遵守學(xué)術(shù)規(guī)范， 出現(xiàn)學(xué)術(shù)不端或?qū)W術(shù)不規(guī)范現(xiàn)象。

（五）人事工作的舉措不新

部分地方本科院校對人才工作的嚴峻形勢認識不清，面對人才爭奪戰(zhàn)的危機意識不強。 在日常工作中，為人才服務(wù)的意識和水準還停留在較低的水準，外出調(diào)研學(xué)習(xí)不多，對人才新理論學(xué)習(xí)不夠，缺乏創(chuàng)新意識和競爭意識。 人才工作的組織保障體系不夠健全， 人才工作主要由人事部門一家牽頭，相關(guān)部門積極主動配合的多部門聯(lián)動機制尚不成熟，工作中還存在扯皮推諉的現(xiàn)象，導(dǎo)致人才服務(wù)的組合效應(yīng)不明顯。 同時在思想認識上存在偏差，過多注重人才的引進，輕視人才的培養(yǎng)，導(dǎo)致引進人才的效應(yīng)發(fā)揮不夠明顯。

三、地方本科院校師資隊伍建設(shè)的路徑選擇

針對“雙一流”背景下地方本科院校師資隊伍建設(shè)面臨的多重困境，“地方高校應(yīng)抓住機遇，在人才工作政策、體制、機制等方面加大創(chuàng)新力度，增強地方高校對高層次人才的吸引力，在‘雙一流’建設(shè)中積極作為”[3]。

（一）健全人才工作的組織領(lǐng)導(dǎo)體系

2016 年中央出臺《關(guān)于人才發(fā)展體制機制改革的意見》明確提出要“完善黨管人才工作格局”。 人才工作是“全鏈條”式的復(fù)雜系統(tǒng)工程，涉及人才引進、培養(yǎng)、服務(wù)、激勵和約束等多個環(huán)節(jié)，整個過程中涉及學(xué)校多個職能部門，如后勤保障部門負責(zé)人才的住房和子女入學(xué)入托；科研部門負責(zé)人才科研項目的申報和科研平臺的搭建；國資部門負責(zé)人才科研實驗室的建設(shè)等，高校迫切需要組建由學(xué)校黨政主要領(lǐng)導(dǎo)牽頭，人事、組織、教務(wù)、后勤、科技、國資以及二級院系主要領(lǐng)導(dǎo)為成員的人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組，完善領(lǐng)導(dǎo)小組日常工作運行機制，定期召開人才工作會議，協(xié)調(diào)、解決人才工作中遇到的突出問題， 制定職能部門服務(wù)人才工作的考核體系，壓實各部門責(zé)任落實，多打多部門聯(lián)動的“組合拳”。

（二）科學(xué)編制師資隊伍發(fā)展規(guī)劃

高校師資隊伍規(guī)劃的制定須服從于學(xué)校未來的發(fā)展定位，研究型大學(xué)、教學(xué)研究性大學(xué)、應(yīng)用型大學(xué)等不同類型的發(fā)展定位對師資隊伍的層次、結(jié)構(gòu)和數(shù)量需求不同。 高校在明確辦學(xué)定位的基礎(chǔ)上，將本校專業(yè)調(diào)整情況、招生調(diào)整情況、教師年齡分布情況、教師學(xué)緣結(jié)構(gòu)情況、教師進修和流失情況等“內(nèi)”的因素與人才外部競爭情況、所在地區(qū)引才政策、區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展勢頭等“外”的要素深度融合，深入做通盤考慮。 “注重統(tǒng)籌辦學(xué)資源，整合學(xué)科資源，避免學(xué)科重疊和師資力量分散，將有限的師資引進計劃用到學(xué)校真正需要加強和補充的學(xué)科”[4]。 師資隊伍規(guī)劃中要涵蓋計劃實施的時間表和路線圖，明確各部門的責(zé)任分工，設(shè)置獎懲分明的激勵約束機制，由學(xué)校主要領(lǐng)導(dǎo)牽頭，建立定期工作會商制度，確保制定的計劃不被“束之高閣”，真正發(fā)揮師資規(guī)劃的引領(lǐng)作用。

（三）拓展人才引育新途徑新思路

堅持以超常規(guī)措施， 加大全職引才的力度，切實提高引進人才待遇，形成人才引進工作的強大合力。 注重將人才引進的壓力適當(dāng)“發(fā)散”，設(shè)立引進人才“伯樂獎”，形成全校全體教職工積極攬才的良好局面。 同時嘗試將人才引進的“關(guān)口前移”，與高校在讀博士生提前簽訂就業(yè)意向，為在讀博士發(fā)放學(xué)費和生活費補助，提前預(yù)定高層次人才。 善于樹立“不求所有、但求所用，不求常在、但求常來”的工作理念，積極探索以柔性引進、校地共享等更加靈活、多樣的形式招攬優(yōu)秀高層次人才為校工作。 注重對本校自有人才的培養(yǎng)，采取國境外訪學(xué)研修的方式提升師資隊伍的國際化視野；采取企事業(yè)單位掛職鍛煉的方式提升師資隊伍的專業(yè)應(yīng)用和工程實踐能力；采取在職攻讀博士學(xué)位等方式，大力提升師資隊伍的博士化比例。

（四）不斷提升人才工作“軟環(huán)境”

“優(yōu)質(zhì)的土壤才能培育參天大樹，同樣的道理，優(yōu)良的軟環(huán)境才能培養(yǎng)優(yōu)秀的師資隊伍。 ”[5]地方本科高校要強化人才理念更新轉(zhuǎn)換，破除束縛人才發(fā)展的舊思維， 調(diào)研學(xué)習(xí)發(fā)達地區(qū)人才工作的好思路、好做法。 堅持高校各級黨政領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系青年教師制度，幫助他們解決自身存在的實際困難。 在師資隊伍建設(shè)中，注重運用“系統(tǒng)論”的理念，在提高人才待遇的同時， 注重加強師資隊伍的制度建設(shè)，善于將人才的引進、培養(yǎng)、使用、評價、考核、激勵等環(huán)節(jié)有機融合，構(gòu)筑良性的引才—育人—用才—穩(wěn)才機制。 “有效利用教師評價機制這根‘指揮棒’，注重從知識掌握能力、教學(xué)能力、實踐能力、科研能力等四個方面展開”[6]，逐漸將教師公共服務(wù)能力納入教師評價體系。 大力推進收入分配制度改革，對特別優(yōu)秀的人才，嘗試“年薪制”“協(xié)議工資制”，激發(fā)各類人才活力。 實施寬松的人才考核政策，“對高層次人才適當(dāng)延長周期， 引導(dǎo)高層次人才多出標志性、原創(chuàng)性成果”[7]。 同時，加大對黨政管理隊伍的培訓(xùn)，提升他們服務(wù)人才的理念和意識。

（五）強化教師思想政治教育和師德師風(fēng)建設(shè)

地方本科高校要深刻認識到教師師德師風(fēng)是學(xué)校的“核心競爭力”和“軟實力”，堅持把教師思想政治教育和師德師風(fēng)建設(shè)納入學(xué)校黨政重點工作，切實從思想上提高認識，在行動上增強自覺。 從學(xué)校層面要注重頂層設(shè)計，加強教師思想政治教育和師德師風(fēng)建設(shè)的組織領(lǐng)導(dǎo)體系，成立由學(xué)校黨政主要領(lǐng)導(dǎo)牽頭，相關(guān)職能部門協(xié)同推進的師德師風(fēng)建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，編制全體教職工政治理論學(xué)習(xí)計劃，加強師德師風(fēng)方面的理論學(xué)習(xí)。 同時，制定學(xué)校師德師風(fēng)考核辦法，落實落細師德師風(fēng)建設(shè)的各項要求， 堅持把優(yōu)良師德師風(fēng)作為教師評獎評優(yōu)、職稱評聘、科研申報的“前置條件”。 注重運用“正”“反” 兩個方面教訓(xùn)， 對發(fā)生的師德師風(fēng) “負面事件”，做到不遮掩、不護短，善于用“身邊事教育身邊人”，堅決實施師德師風(fēng)“一票否決”制。 對涌現(xiàn)出的師德先進典型， 利用教師節(jié)等時機召開表彰大會，注重師德師風(fēng)的激勵機制，讓具有良好師德師風(fēng)的教師得到實實在在的“實惠”，切實引導(dǎo)廣大教師將師德師風(fēng)與教學(xué)、 科研提高到同等重要的地位，真正從思想和內(nèi)心深處重視師德, 并立志擁有良好師德。

結(jié) 語

“雙一流”背景下，地方本科院校師資隊伍建設(shè)面臨前所未有的壓力，地方本科高校在尋求地方政府政策與資金支持的前提下，要善于練好“內(nèi)功”，注重轉(zhuǎn)化工作思路，創(chuàng)新工作方式，堅持以人才新理念引領(lǐng)師資隊伍建設(shè)，努力營造“引才、育才、用才、惜才”的良好環(huán)境。