高校人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變

朱旭紅

摘 ?要：高校人事管理涉及到高校未來(lái)的發(fā)展和壯大，必須對(duì)高校的人事管理進(jìn)行革新和改造?，F(xiàn)在高校人事管理中存在著管理觀念落后、管理制度有效性低和缺乏以人為本的管理覺(jué)悟的問(wèn)題，這會(huì)影響到高校的進(jìn)一步發(fā)展。所以必須通過(guò)轉(zhuǎn)變管理觀念、采用科學(xué)有效的績(jī)效考核制度以及建立以人為本的管理理念的途徑實(shí)現(xiàn)高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

關(guān)鍵詞：高校;人事管理;人力資源管理

高校是我國(guó)培養(yǎng)人才的重要場(chǎng)所，高校的教職工就是構(gòu)建高校總體質(zhì)量的重要組成部分。高校教職工的管理涉及到教職工對(duì)高校的認(rèn)同感和歸屬感，教職工在高校中工作能夠產(chǎn)生幸福感關(guān)乎到教職工的工作熱情和工作質(zhì)量。高校的人事管理偏重于對(duì)事的管理而不是對(duì)人的管理，人才是建設(shè)高?；畹?、源源不斷的動(dòng)力，必須將人事管理轉(zhuǎn)化為關(guān)注人的人力資源管理。

一、人事管理和人力資源管理的區(qū)別

第一，管理方式不同。人事管理側(cè)重于人為事服務(wù)，一切人員的分配、調(diào)動(dòng)、使用都是以事的需要為基準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作;人力資源管理則和人事管理的側(cè)重點(diǎn)相反，人力資源管理中注重人的潛能的開(kāi)發(fā)，將人作為企業(yè)重要的資產(chǎn)，充分挖掘人的價(jià)值，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

第二，在企業(yè)中的地位不同。人事管理部門(mén)在企業(yè)中只作為一個(gè)普通的部門(mén)存在，沒(méi)有特殊的地位或者作用;人事資源管理則是企業(yè)中十分重要的組成部門(mén)，是企業(yè)成功經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略核心。

第三，對(duì)人力的認(rèn)識(shí)不同。人事管理把人力當(dāng)作成本，為了降低成本從而減少對(duì)工作人員的獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)等的投入，從而降低了員工的工作熱情和工作效率;人事資源管理把人力作為一種資本性資源，這種資源是可以給企業(yè)帶來(lái)遞增的效益的。

二、高校人事管理中存在的問(wèn)題

第一，管理觀念落后。在很多高校中，單純的認(rèn)為人力資源管理只是人事管理在現(xiàn)代的一個(gè)比較時(shí)髦的名稱(chēng)，并沒(méi)有看到本質(zhì)的區(qū)別。傳統(tǒng)的人事管理方法不適用于現(xiàn)代人才發(fā)展趨勢(shì)，高校想要實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量的發(fā)展，必須了解現(xiàn)代人才的培養(yǎng)和使用模式，在充分了解的基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源的合理開(kāi)發(fā)和利用。

第二，管理制度有效性低。一些高校雖然已經(jīng)識(shí)到了人可以創(chuàng)造出更多的價(jià)值，并且為了鼓勵(lì)員工努力工作而制定了績(jī)效工作等制度。但是在實(shí)行這些制度時(shí)還存在和多潛在的問(wèn)題，比如分配方式不合理、評(píng)價(jià)方式不全面、給予獎(jiǎng)勵(lì)十分有限等，都無(wú)法實(shí)現(xiàn)高效度的工作效率。

第三，缺乏以人為本的管理覺(jué)悟。高校的工作人員都是有知識(shí)有學(xué)識(shí)有思想的人，這類(lèi)群體更加注重工作的體驗(yàn)，如果工作體驗(yàn)較好就會(huì)激發(fā)工作激情，從而創(chuàng)造出更高的價(jià)值。然而一些高校的人事管理制度是壓制人的潛力，是不利于激發(fā)人員工作熱情的。

三、高校人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑

第一，轉(zhuǎn)變管理的觀念，實(shí)現(xiàn)真正的人力資源管理模式。實(shí)踐決定認(rèn)識(shí)，而認(rèn)識(shí)也能夠反作用于實(shí)踐。觀念的轉(zhuǎn)變事關(guān)高校能否實(shí)現(xiàn)真正的人力資源管理模式，人力資源管理模式不是人事管理向它的簡(jiǎn)單轉(zhuǎn)變，而是將以事為中心的觀念轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶橹行牡挠^念、將靜態(tài)管理的觀念轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)態(tài)管理的觀念。傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于讓人去適應(yīng)事，就是說(shuō)哪項(xiàng)工作缺人就找能夠勝任的人來(lái)進(jìn)入，而人力資源管理則側(cè)重于根據(jù)人的才能尋找適合人的才能的工作。這是兩個(gè)不同的管理觀念，為了實(shí)現(xiàn)真正的人力資源管理就必須轉(zhuǎn)變以事為本的觀念;傳統(tǒng)的人事管理都是靜態(tài)管理的觀念，隨著時(shí)代的發(fā)展和現(xiàn)代人才的培養(yǎng)模式，靜態(tài)管理的觀念已經(jīng)不能適應(yīng)時(shí)代的要求，必須向動(dòng)態(tài)管理轉(zhuǎn)變。

第二，采用科學(xué)有效的績(jī)效考核制度，提高管理的有效性?？?jī)效考核制度是對(duì)高校工作人員進(jìn)行定期的、客觀的評(píng)價(jià)與考核，通過(guò)考核制度對(duì)工作人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)、鼓勵(lì)、改進(jìn)等的管理，不僅可以使工作成績(jī)優(yōu)秀的員工更加努力工作，還可以激勵(lì)表現(xiàn)不佳的員工進(jìn)行自我反省，通過(guò)不斷學(xué)習(xí)和努力增強(qiáng)工作能力，體現(xiàn)自身價(jià)值。在很多高校內(nèi)雖有績(jī)效考核制度但不夠科學(xué)取得的效果也是很有限，而且由于績(jī)效考核中存在的一些不公平、不客觀、不全面的問(wèn)題導(dǎo)致高校工作人員 受到不公正的待遇，從而降低了工作的激情，也降低了工作效率。所以高校的管理者應(yīng)該采取科學(xué)有效的績(jī)效考核制度，結(jié)合時(shí)代發(fā)展特征和高校內(nèi)部工作人員的實(shí)際狀況進(jìn)行適時(shí)地革新和調(diào)整，從而提高管理的有效性。

第三，建立以人為本的管理理念，充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值。高校內(nèi)的工作人員大部分是具有高學(xué)歷、高素質(zhì)的教師，他們的思想與時(shí)俱進(jìn)，他們更加注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。在高校工作的工作人員希望自身能力得到肯定、自身價(jià)值得到認(rèn)可，這就和高校內(nèi)人力資源管理有著密不可分的關(guān)系。人力資源管理是面向人的管理，它是以尊重人的尊嚴(yán)、人格為基礎(chǔ)，通過(guò)充分挖掘人的潛力來(lái)尋找適合人的能力的工作，讓員工在適合自己的工作崗位上充分實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展，在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)更加能夠?yàn)楦咝?lái)不可限量的貢獻(xiàn)。以人為本的管理理念是人力資源管理必須遵循和踐行的管理理念，人是一種資本性資源，是可以開(kāi)發(fā)和利用的，如果能夠充分發(fā)揮人的價(jià)值，高校的成就將更上一層樓。

結(jié)束語(yǔ)：

人事管理管理方式過(guò)分強(qiáng)調(diào)了事的重要性而忽略了人作為一種資源是可以開(kāi)發(fā)和利用，人事管理下的員工總是從事著事務(wù)性的工作，很容易將人的才能埋沒(méi)。人力資源管理把人作為一種可以開(kāi)發(fā)和利用的資源，把人作為中心，尊重人實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的需要。高校作為一個(gè)培養(yǎng)人才的重要基地，必須做好人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

參考文獻(xiàn)：

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