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    企業(yè)的績效管理和薪酬管理研究

    2020-02-14 05:54:00佟麗
    經(jīng)營者 2020年1期
    關(guān)鍵詞:薪酬管理績效管理企業(yè)

    佟麗

    摘 要 企業(yè)的人力資源管理工作是企業(yè)發(fā)展進程非常重要的內(nèi)容,積極運用科學(xué)的管理方案,強化基本的激勵力度和薪酬管理力度,使得企業(yè)內(nèi)部工作人員的基本權(quán)益得以維護,為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展貢獻自己的力量。本文重點闡述的是企業(yè)的績效管理和薪酬管理的相關(guān)問題,結(jié)合著當(dāng)代社會企業(yè)的發(fā)展情況,分析績效管理及薪酬管理的實施路徑,制定出合理的措施落實相關(guān)的工作。

    關(guān)鍵詞 企業(yè) 績效管理 薪酬管理

    在這個人才競爭日益激烈的新時代,人才的科學(xué)化管理成為了一項重要課題,采取何種方式落實相關(guān)的管理細(xì)節(jié),成為社會各界普遍關(guān)注的問題。[1]人才對于企業(yè)的發(fā)展起到了至關(guān)重要的影響,需要在企業(yè)運營的過程中,積極的關(guān)注與人才相關(guān)的管理制度,積極地落實相應(yīng)的管理工作,從根本上提升管理成效,促使人資管理的實效性充分彰顯。

    一、企業(yè)薪酬管理及績效管理的關(guān)系闡述

    企業(yè)的薪酬管理主要是用于衡量員工工作表現(xiàn)的指標(biāo),屬于相對合理的激勵手段,首先應(yīng)對員工的崗位職責(zé)落實情況加以分析,同時還需要確定相對合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn),保證員工的心理訴求得以滿足,以更加積極的姿態(tài)投入到各自的工作中??冃Ч芾砟軌蚝饬科髽I(yè)的發(fā)展情況,同時掌握基本的工作業(yè)績,主要是建立在共同的組織目標(biāo)上擬定相應(yīng)的績效計劃并落實績效溝通等,彰顯出持續(xù)化以及閉環(huán)式等基本的特征。[2]企業(yè)的績效管理和薪酬管理存在著密切的關(guān)系,重點表現(xiàn)在不同的方面:首先是薪酬管理將績效管理視為重要的基礎(chǔ),企業(yè)在落實績效管理工作的時候,往往會對企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略做出合理的評價,同時還會分析企業(yè)經(jīng)營管理業(yè)績的提升情況,在全面了解了相關(guān)的工作進展后,判斷績效的整體情況,根據(jù)具體的狀態(tài)做出合理的管理方案。績效管理也能凸顯出員工的業(yè)績問題,通過適當(dāng)?shù)穆鋵嵪鄳?yīng)的管理細(xì)節(jié),使得員工的薪酬待遇等進行了合理的調(diào)節(jié)與變動。其次則是兩者之間存在著的協(xié)同效應(yīng),所謂的協(xié)同效應(yīng),就是指的企業(yè)薪酬管理以及績效管理現(xiàn)已成為企業(yè)重要的激勵機制,因此可以對企業(yè)的管理工作彰顯出協(xié)同效應(yīng),對于員工們的行為能夠起到有效的約束作用,可適當(dāng)?shù)匾?guī)范員工的工作姿態(tài)以及相應(yīng)的行為,成為其發(fā)展之路上的重要動力支持。由此可知,需要正視企業(yè)中績效管理和薪酬管理之間的關(guān)系,若是兩者出現(xiàn)了相互脫節(jié)的情況,將會使得企業(yè)的薪酬制度不科學(xué),甚至是影響到員工們的工作積極性,難以激發(fā)他們的工作潛能,使其與企業(yè)的發(fā)展相互脫離,難以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展貢獻自己的一臂之力。

    二、企業(yè)績效管理和薪酬管理中存在的問題

    (一)協(xié)同效應(yīng)重視不足

    在企業(yè)實際運營的過程中,具體的收入回報和績效之間的聯(lián)系并不密切,難以彰顯出薪酬績效管理機制的運用價值,甚至是威脅到員工們的工作積極性。加之現(xiàn)階段薪酬管理體系亟待完善,在具體的工作實踐中,沿用了傳統(tǒng)的績效考核方式,無法充分的凸顯績效工資的具體價值,導(dǎo)致其基本的評價作用難以凸顯,比如素質(zhì)績效以及戰(zhàn)略績效等評價落實不到位。

    (二)戰(zhàn)略脫節(jié)問題嚴(yán)重

    在企業(yè)實際運營的過程中,出現(xiàn)了薪酬管理制度和績效管理體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相互脫節(jié)的情況,面對這樣的問題,應(yīng)該積極的應(yīng)對,采取合理的措施處理相關(guān)的情況。但是這類問題的存在,使得企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略無法彰顯出實踐價值,即便是其價值充分的體現(xiàn),但是績效管理和薪酬管理與之相違背,反映出能動性較低、互動性較弱的問題,無法真正反哺企業(yè)發(fā)展。

    (三)缺乏科學(xué)性及合理性

    目前,企業(yè)實際發(fā)展的進程中,因績效管理和薪酬管理工作的開展缺乏科學(xué)性和合理性,使得工作的成效并不明顯,甚至出現(xiàn)了內(nèi)外部薪酬不合理的情況,引發(fā)了員工的不滿情緒。[3]績效考核的周期設(shè)置以及目標(biāo)管理等工作,反映出較大的欠缺,薪酬增長以及晉升的渠道過于單一,直接的威脅到薪酬管理和績效管理的成果。企業(yè)在開展績效管理工作的時候,盲目地看重個人激勵工作的落實,卻忽視了對于團隊整體的激勵,使得團隊合作的工作質(zhì)量下降,不利于企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃。

    三、企業(yè)的績效管理和薪酬管理的具體方案

    (一)積極的優(yōu)化績效考核的體系

    為了讓薪酬管理以及績效管理實現(xiàn)相對合理的鏈接,需要重視一些細(xì)節(jié)問題的處理,應(yīng)該以構(gòu)建合理科學(xué)的績效考核體系為基礎(chǔ)條件,落實科學(xué)的崗位分析工作,擬定相應(yīng)的工作說明,確保各項細(xì)節(jié)工作納入規(guī)范化的流程,確定不同崗位的薪資水平,積極的優(yōu)化績效考核的內(nèi)容和基本的手段,實現(xiàn)薪酬管理及績效管理的有效銜接,主張績效考核更加的公平且公正,讓績效考核管理更加的透明,讓員工們始終保持著高漲的工作熱情。

    (二)構(gòu)建相對完善的薪酬管理制度

    企業(yè)應(yīng)該積極地重視薪酬管理工作的開展,清除一系列障礙,讓薪酬管理的成效更加明顯。想要實現(xiàn)這樣的目標(biāo),需要逐步的完善薪酬管理制度,將涉及的多種體系進一步優(yōu)化,結(jié)合企業(yè)員工的實際需要和發(fā)展?fàn)顩r等做出合理的分析,確定更為科學(xué)且嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男匠旯芾硪?guī)劃方案,保證讓相關(guān)的工作有條不紊地開展,在擁有著鮮明制度和規(guī)范化模式的環(huán)境中實現(xiàn)科學(xué)化的管理。[4]依照不同崗位的實際情況,結(jié)合本地區(qū)、同行業(yè)的薪酬情況,進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整與優(yōu)化,采取合理的方式完善相應(yīng)的細(xì)節(jié),實現(xiàn)全面的覆蓋,設(shè)計出具有市場競爭力的薪酬管理體系,讓企業(yè)中的管理人員、技術(shù)人員以及操作人員等等,均能享受到應(yīng)有的福利待遇,真正的迎合他們的待遇需求,使其愿意隨同企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

    (三)適時轉(zhuǎn)化企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略

    在企業(yè)發(fā)展的進程中,依照市場經(jīng)濟的要求,需要適當(dāng)?shù)刈龀鱿鄳?yīng)的戰(zhàn)略調(diào)整,由此才能實現(xiàn)相關(guān)戰(zhàn)略制定的具體目標(biāo),從而讓企業(yè)真正實現(xiàn)進步。應(yīng)該將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略逐步的轉(zhuǎn)化,轉(zhuǎn)化為學(xué)習(xí)和成長、內(nèi)部流程等一系列關(guān)聯(lián)性的檢測指標(biāo),將其與具體的績效管理和薪酬管理等建立起密切的聯(lián)系,實現(xiàn)有效的匹配,在不同的層次上實現(xiàn)驅(qū)動和相互影響,讓員工們真正的取得進步,擁有創(chuàng)新發(fā)展的意識,不斷地提升自身的技能水平和綜合認(rèn)知。企業(yè)應(yīng)該將關(guān)注點放置于新產(chǎn)品以及新服務(wù)的研發(fā)上,經(jīng)過對成本的合理考量,促使銷售收入穩(wěn)步提升,成本費用率的分析就是實現(xiàn)績效考核的關(guān)鍵。需逐步優(yōu)化企業(yè)各個崗位的細(xì)節(jié),將內(nèi)部流程逐步完善,實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的合理匹配。比如研發(fā)管理,想要通過內(nèi)部的管理流程實現(xiàn)既定的目標(biāo),需要重視全面且細(xì)致的分析,關(guān)于新產(chǎn)品的開發(fā)及時率、研發(fā)產(chǎn)品的合格率等,都是需要考察的指標(biāo)。此外,還需要企業(yè)內(nèi)部員工們的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機會,積極地為員工提供良好的機遇,提升企業(yè)的實際競爭力,將品行優(yōu)良以及能力較強的員工保留,使其可以為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。

    (四)匹配薪酬體系和發(fā)展戰(zhàn)略

    應(yīng)該依照不同的職位級別,做出合理的薪酬規(guī)劃,確定員工津貼、補貼待遇,使其基本的心理訴求得以滿足。[5]在企業(yè)發(fā)展的整體進程中,可以適當(dāng)?shù)剡\用高彈性、多層級的薪酬體系,這樣能夠滿足不同階段員工的實際需求,同時還能起到戰(zhàn)略性激勵作用,減少企業(yè)內(nèi)部員工的流失率,實現(xiàn)對員工最大限度的激勵。在獎金設(shè)計的階段,需要關(guān)注項目獎、優(yōu)秀員工獎、員工晉升渠道等項的合理設(shè)置,使得企業(yè)更好地實現(xiàn)戰(zhàn)略性發(fā)展。

    四、結(jié)語

    企業(yè)在發(fā)展,員工作為企業(yè)中的重要組成部分,需要不斷地激勵和鞭策,以此才能更好地適應(yīng)時代變遷下企業(yè)的發(fā)展軌跡。薪酬管理和績效管理之間存在著密切的聯(lián)系,應(yīng)該重視其協(xié)同性,積極的實現(xiàn)績效管理和薪酬管理的掛鉤,讓其與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相契合,以此實現(xiàn)動態(tài)化的評價和反饋。分析企業(yè)的具體運營情況,彰顯企業(yè)績效管理及薪酬管理的科學(xué)性以及合理性,保證讓員工們的價值在企業(yè)發(fā)展中充分凸顯,促進企業(yè)實現(xiàn)長遠(yuǎn)的進步和發(fā)展。

    (作者單位為青島都霖物業(yè)發(fā)展有限公司)

    參考文獻

    [1] 朱軍.國有企業(yè)改制后績效與薪酬管理體系優(yōu)化問題與路徑探析[J].全國流通經(jīng)濟,2019(18):102-103.

    [2] 林素嬋.薪酬與績效管理在電力系統(tǒng)集體企業(yè)人力資源管理中的作用[J].中外企業(yè)家,2017(33):182+184.

    [3] 余康,許佳.供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下的中央企業(yè)“四位一體”人力資源管理體系研究[J].中國經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊(理論版),2017(17):56-61.

    [4] 董青,李寶元,仇勇,張靜.企業(yè)績薪整合管理體系及運作流程設(shè)計——基于BSC、BCC、MBO的綜合分析[J].中國人力資源開發(fā),2015(16):40-46.

    [5] 楊璐.企業(yè)績效管理和薪酬激勵改進研究——以東航飛行員返航事件為例[J].中國商貿(mào),2014(21):90-91.

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