“雙一流”背景下高校人才市場治理探析

李木洲，曾思鑫

“雙一流”背景下高校人才市場治理探析

李木洲1，曾思鑫2

（1. 浙江大學 教育學院，浙江 杭州 310007；2. 湖北大學 教育學院，湖北 武漢 430062）

“雙一流”建設背景下，高校間的人才競爭變得更加激烈，導致高校人才市場出現(xiàn)人才評選已顯頻繁、人才頭銜幾近泛濫、人才流動產(chǎn)生失序、學術失德事件頻出等不良現(xiàn)象。究其緣由主要有三：一是高等教育政策的刺激，二是高校發(fā)展戰(zhàn)略的推動，三是人才自身發(fā)展的訴求。有效治理高校人才市場需從人才流動調(diào)控機制、人才評價體系、人才管理制度、人才薪酬制度、科研誠信制度以及學校戰(zhàn)略引導等方面完善人才制度體系。

“雙一流”建設；動態(tài)調(diào)整；人才流動；治理

2015年10月，國務院印發(fā)了《統(tǒng)籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》，我國高校由此進入“雙一流”建設新時代。2017年9月，教育部、財政部、國家發(fā)展改革委（簡稱“三部委”）聯(lián)合發(fā)布了《關于公布世界一流大學和一流學科建設高校及建設學科名單的通知》，確定了我國首批世界一流大學和一流學科建設名單。2017年10月，習近平在十九大報告中明確指出，要“加快一流大學和一流學科建設，實現(xiàn)高等教育內(nèi)涵式發(fā)展”。人才是強校之本，且“雙一流”建設以5年為周期，采取動態(tài)調(diào)整支持與監(jiān)測建設的辦法，因此，不管是為了鞏固原有的“雙一流”地位，還是為進入下一輪“雙一流”行列，高校間的人才競爭變得異常激烈，而以“高層次人才聚集”為核心的強校戰(zhàn)略已成為當前各高校“雙一流”建設的基本模式，并由此引起高校人才市場出現(xiàn)人才評選已顯頻繁、人才頭銜幾近泛濫、人才流動產(chǎn)生失序、學術失德事件頻出等不良現(xiàn)象。如何治理新時代高校人才市場，使高校人才科學評選、合理流動、回歸本位，是當前推進“雙一流”建設面臨的重要挑戰(zhàn)。

一、“雙一流”背景下高校人才市場現(xiàn)狀

“雙一流”建設背景下，以一流師資為代表的各類“高層次人才群體”，既是“雙一流”評選的重要指標，也是建成“雙一流”的重要保障。然而，高層次人才作為稀缺資源，在“理性主義”“功利主義”“政績主義”的影響下，高校人才市場不可避免地出現(xiàn)一些不良現(xiàn)象。

（一）人才管理部門多，評選已顯頻繁

據(jù)統(tǒng)計，目前由中組部、中宣部、人社部、教育部、科技部、農(nóng)業(yè)部、中科院、工程院、農(nóng)科院、國家外國專家局、中國科協(xié)、自然科學基金委等各部委機構(gòu)單獨或聯(lián)合評選的國家級人才計劃共計84個，省級層面制定推出的各類人才計劃多達639個，省級以下的各類人才計劃更是數(shù)不勝數(shù)，[1]從評選周期來看，各類人才計劃大多為1年1次或2年1次，總體呈現(xiàn)出評選部門多，評選周期短，評選頻繁的人才“生產(chǎn)”局面。

（二）人才名目眾多，頭銜幾近泛濫

在國家級、省市級、校級人才體系中，人才計劃繁雜，導致人才名目眾多，其中，各?。ㄊ?、區(qū)）推出的以“地名”“山川”“河流”等為名目的人才項目多達28種，而實施各類校級人才計劃的高校則多達近百所，且部分人才計劃可交叉、重疊申報，存在人才區(qū)分度、辨別度不高等問題。有統(tǒng)計顯示：“近10年來的杰青，發(fā)現(xiàn)在1930名獲得者中，有530多人同時是長江學者；而在長江學者青年項目實施的443人中，有247人又入選了優(yōu)青或萬人計劃，重疊資助比例高達55.8%?！盵2]因此，在利益驅(qū)使下，高校已然成為“頭銜”或“帽子”的爭奪場，而高校教師也悄然陷入追求“頭銜”級別和“帽子”數(shù)量的陷阱里，造成“帽子漫天飛，人才爭相隨”的現(xiàn)象。

（三）引才待遇攀比，產(chǎn)生流動失序

待遇引才與留才是當前高校人才爭奪的基本手段。調(diào)查顯示，“2017年東部985高校高層次人才年薪、科研經(jīng)費、生活補貼均達百萬以上。普通高校的待遇更是以數(shù)百萬起步，普遍高于985、211高校（表1）”。[3]然而，地區(qū)經(jīng)濟和高校待遇的較大差異會引起高校間人才流動的失序。如，蘭州大學自20世紀90年代以來，流出“兩院院士”5人，長江學者等高層次人才26人，流向多為東部高校。[4]

人才的這種流動，不僅會造成流失高校綜合競爭力下降，還會產(chǎn)生“馬太效應”，即經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)、熱門專業(yè)聚集了過剩的人才，造成人才浪費，經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)、冷門專業(yè)則求賢若渴，發(fā)展受到嚴重制約，[5]進而惡化區(qū)域高等教育發(fā)展不平衡的狀況。

（四）受惑人才名利，學術失德頻現(xiàn)

高校人才評價往往以論文、專利、著作、課題、影響因子等指標為重，且這些指標與高校教師的職稱、待遇、資源和經(jīng)費緊密掛鉤，這些因素誘致高校教師為追名逐利，易失學術道德?！斗锤{皮書：中國反腐倡廉建設報告No.8》指出，學術不端問題已經(jīng)滲透到學術界的每一個層級，具有較強的普遍性，“發(fā)生多，曝光少”是其重要特征。[6]

據(jù)艾普蕾全球撤稿數(shù)據(jù)庫統(tǒng)計，中國學者由于抄襲和操控審稿原因被撤掉的稿件最多，學術不端成為中國學術論文撤稿的最大原因，而在撤稿論文中，受到基金扶持的中國科研項目超過一半。其中，受國家自然科學基金扶持的撤稿論文近90%是由于學術不端。[7]

學術不端不僅造成科研經(jīng)費的浪費，更危害了中國學者的學術聲譽，加劇了高校人才市場的浮躁之風。

二、“雙一流”背景下高校人才市場問題之因

高校人才市場問題與高校間的“人才爭奪”有著千絲萬縷的聯(lián)系。我國改革開放后，東西部地區(qū)經(jīng)濟差距快速擴大，大量人才涌入東部地區(qū)，特別是東南部沿海發(fā)達地區(qū)，這一現(xiàn)象被稱為“孔雀東南飛”。如有研究以1994-2014年的“杰青”獲得者和1999-2014年“長江學者”特聘教授獲得者為樣本，統(tǒng)計顯示精英科學家向東部流動的有386人，向中部流動的有52人，向西部流動的只有19人。[8]2015年“雙一流”建設方案出臺，鼓勵各高校公平競爭，著力破除體制機制障礙，匯聚優(yōu)質(zhì)資源，建設一流師資隊伍，培養(yǎng)拔尖創(chuàng)新人才，[9]目的是通過合理的人才流動和競爭機制，實現(xiàn)資源整合和優(yōu)化，推進一批高水平高校和學科進入世界前列。但諸多現(xiàn)實原因不僅導致“孔雀東南飛”現(xiàn)象加劇，而且引起新的高校人才市場問題，究其主因有以下三個方面。

表1 2017年東部地區(qū)高校高層次第一類人才平均待遇對比

注：高層次第一類人才是指中國科學院院士、中國工程院院士、“萬人計劃”杰出人才以及海內(nèi)外具有與此相當學術地位和成就的專家學者。參見郭書劍，王建華：《“雙一流"建設背景下我國大學高層次人才引進政策分析》,《現(xiàn)代大學教育》2017年第4期。

（一）高等教育政策的刺激

高層次人才之于高校的重要性不言而喻。2017年1月，“三部委”發(fā)布的《統(tǒng)籌推進世界一流大學和一流學科建設實施辦法（暫行）》明確提出，要“有一批活躍在國際學術前沿的一流專家、學科領軍人物和創(chuàng)新團隊”。2017年7月，教育部頒布的《中共教育部黨組關于加快直屬高校高層次人才發(fā)展的指導意見》，要求強化高層次人才培育支持，加強海外高層次人才引進。2018年8月，“三部委”聯(lián)合印發(fā)的《關于高等學校加快“雙一流”建設的指導意見》，提出要建設高素質(zhì)教師隊伍，打造高水平學科團隊和梯隊。國家政策對人才重要性的一再強調(diào)，成為刺激高校開展人才爭奪的強烈信號。應該說，政府作為“雙一流”建設的主導者，基于國家戰(zhàn)略發(fā)展需要，通過政策刺激高校人才市場，通過評估促進高校人才合理流動，是有效推動“雙一流”建設的必要路徑。然而，由于“雙一流”評估結(jié)果之于高校的重大意義，它在很大程度上難以避免地誘使高校進行非理性地人才搶奪，導致高校人才的非正常流動。而為引導高校人才合理流動和規(guī)范競爭，國家陸續(xù)發(fā)布了系列規(guī)范人才流動的管理政策，包括《關于堅持正確導向促進高校高層次人才合理有序流動的通知》《“長江學者獎勵計劃”管理辦法》等。但從全國范圍來看，由于國家層面的人才流動政策體系尚未建成，而且地區(qū)和行業(yè)也各自為政，這在客觀上導致各高校根據(jù)自身需要制定的引人政策存在地區(qū)、行業(yè)以及校際間的差異，使其成為高校人才選擇困惑的重要因素。[10]

因此，在國家高層次人才流動管理體系尚不健全的情況下，加之“雙一流”建設的壓力傳導作用，系列高等教育政策對高層次人才的強調(diào)與重視，就難免會刺激高校著力追求高層次人才。

（二）高校發(fā)展戰(zhàn)略的推動

“雙一流”背景下，高校為“提質(zhì)進位”大都不惜用重金引進人才，部分高校間甚至出現(xiàn)相互“挖墻腳”的惡性競爭現(xiàn)象。這種“重引輕育”的人才規(guī)劃，極易造成人才和學校的雙重資源浪費。正如有研究指出，“雙一流”建設戰(zhàn)略在一定程度上激化了高校追求短期效益行為，出現(xiàn)了一些人才的非正常流動，同時高校為留住人才而采取拖延、阻攔等措施又影響到了正常的人才流動。[11]

事實上，高校激烈的人才爭奪不僅是為了高校自身戰(zhàn)略發(fā)展的需要，更是為了爭奪人才背后的利益。國家給予人才的資助資金、優(yōu)惠政策、優(yōu)質(zhì)資源和聲譽地位都可以轉(zhuǎn)化為高校的獲益手段。重點學科建設、學科評估、爭取碩博點、高校升級等需求，往往是高校大力引進高層次人才的直接原因。部分高校資金不夠雄厚或地域缺乏吸引力，就退而求其次，以重金吸引學術產(chǎn)出能力強的學者，將SCI論文、A類論文、國家級課題或省部級課題作為人才引進的先決條件。[12]有調(diào)查指出，長江學者這樣的高端人才就是一塊“活招牌”，除去國家每年的專項經(jīng)費扶持，其身份本身對實驗室建設、團隊建設以及科研條件的改善都有一定的幫助，甚至在研究生招生指標、“雙一流”建設經(jīng)費的投入上學校也會有一定的優(yōu)惠政策。[13]可以說，高?！疤豳|(zhì)進位”與注重短期效益的發(fā)展戰(zhàn)略在很大程度上是推動高校人才流動的直接動因。

（三）人才自身發(fā)展的訴求

人才爭奪的最終決定權在人才自身，而個人需求是人才流動的基礎。有研究指出，我國高校高層次人才流動中“家庭、個人等外部因素影響力最大，而追求更高學術能力和更好學術氛圍，乃至薪酬待遇等處于相對較弱的地位。這主要源于我國經(jīng)濟社會發(fā)展仍不平衡，社會資源在不同地區(qū)、不同高校間的分布存在較嚴重的不均衡現(xiàn)象，致使獲取優(yōu)質(zhì)子女教育資源、家庭發(fā)展資本和個人個性發(fā)展機會等成為高層次人才流動的首要考慮因素”[14]。

一般而言，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)往往成為人才流動的優(yōu)先選擇。相比東部地區(qū)具有一大批能夠動輒開出百萬元以上年薪、千萬元以上科研啟動費的高校，西部的生活條件、人才待遇等競爭力持續(xù)疲軟，西部高校不僅不能有效吸引外部人才的加盟，還面臨著自身人才流失的壓力。[15]此外，我國東西部高校的軟硬件條件差距較大。東部地區(qū)高校教學樓、實驗室、圖書館、宿舍、食堂等基礎硬件設施的現(xiàn)代化建設，以及學科建設、專業(yè)設置與國際交流等軟實力的不斷增強，都顯示著巨大的發(fā)展前景。西部地區(qū)，除去國家或政府重點支持的高校，其他高校軟硬件建設大多依靠地方政府有限資金的支持，加之其自身資源帶動率不高，難以滿足高層次人才的自身發(fā)展訴求。這也是影響高校人才治理的重要因素。

三、“雙一流”背景下高校人才市場治理

根據(jù)當前高校人才市場存在的問題及原因，高校人才市場的治理需從人才流動調(diào)控機制、人才評價體系、人才管理制度、人才薪酬制度、科研誠信制度以及學校戰(zhàn)略引導等方面著手，補齊人才制度短板，完善人才制度體系。

（一）建立高校人才流動調(diào)控機制

建立國家宏觀高校人才流動調(diào)控機制是規(guī)范高校高層次人才合理有序流動的重要制度保障。根據(jù)目前我國東中西部經(jīng)濟社會尤其是高等教育發(fā)展的不均衡現(xiàn)實，一方面應建立健全高層次人才向中西部高校流動的激勵機制，為中西部地區(qū)人才提供強力支持，提高人才留存率，同時為各類人才向中西部流動提供晉升空間，減小人才逆差。一方面應建立健全高校高層次人才流動制約機制，規(guī)范地區(qū)間、高校間人才引進政策，促進高校人才流動合理化。2018年9月，教育部發(fā)布《“長江學者獎勵計劃”管理辦法》，明確提出對“違規(guī)引進人才，片面依賴高薪酬、高待遇競價搶挖人才，產(chǎn)生惡劣社會影響的”高校進行通報批評，情況嚴重的停止下一年度“長江學者獎勵計劃”推薦資格。

“長江學者退出機制”的建立，意味著國家開始重視高層次人才的動態(tài)管理，并通過行政手段規(guī)范高校人才流動。簡言之，國家宏觀高校人才流動調(diào)控機制是確保區(qū)域間、高校間各類高層次人才有序流動的重要保障。

（二）合理構(gòu)建高校人才評價體系

2018年10月，“新時代高教40條”出臺，強調(diào)要改革人才評價體系，堅持分類指導與分層次評價相結(jié)合，加強對教師育人能力、實踐能力和教育教學業(yè)績考核。隨后，“三部二院”開展清理“唯論文，唯職稱、唯獎項、唯學歷”專項行動，重點清理“雙一流建設”、人才項目、機構(gòu)評估、基地建設、成果獎勵、職稱評審等活動中涉及“四唯”的做法。無疑，只有打破“四唯”束縛，科學整合人才評選項目，推進構(gòu)建以“品德、能力、業(yè)績”為導向的人才評價體系，才能引導高校根據(jù)自身辦學特色與發(fā)展定位制定人才評審程序和標準，構(gòu)建科學合理的分類分層人才評價體系。此外，“雙一流”建設人才評價體系還應借鑒國際經(jīng)驗，設立著眼于國際的第三方評價機構(gòu)，減少為吸引人才制定獎勵計劃帶來的非理性競爭和利益定向集聚，更全面地了解、分析、判斷人才的貢獻范圍、潛在價值及其發(fā)展前景等。

（三）科學調(diào)整高校人才管理制度

“雙一流”建設背景下，高校的動態(tài)評估迫切要求高校建設動態(tài)的人才管理制度。2018年，江西省率先做出嘗試，出臺了全國首個省級層面專門針對高校崗位動態(tài)管理工作指導文件，要求打破崗位聘用“終身制”，按照“科學設崗、聘期管理、分類考核、動態(tài)調(diào)整”的思路，在全省高校全面建立“崗位能上能下、人員能進能出、待遇能高能低”的崗位動態(tài)管理機制。[16]從實踐來看，科學動態(tài)的人才管理制度能夠推動教師間的良性競爭以及教師的合理流動。高校應根據(jù)不同崗位設置、不同發(fā)展階段選擇不同層次的人才，在人才聘任、培養(yǎng)、晉升等方面密切結(jié)合學校規(guī)劃、辦學需要、學科發(fā)展、科學研究、社會服務以及政策變化等情況做動態(tài)調(diào)整，實現(xiàn)學校發(fā)展和人才發(fā)展的“雙贏”。如，重點高校應完善優(yōu)秀人才的培養(yǎng)與引進機制；一般院校應設立科研激勵機制，促進青年教師成長；民辦院校、獨立學院、高職高專應保證教學質(zhì)量、擴充師資團隊等。[17]

從國外的經(jīng)驗來看，歐美大學“在高等教育發(fā)展過程中逐漸形成‘遠緣雜交’的教師聘任原則和‘非升即走’的教師晉升原則，以此避免學術‘近親繁殖’，促進教師間公平公開、科學合理的流動”[18]。

可以說，高校作為大學治理的基層組織，其利于自身辦學目標達成的選人、用人和晉升管理機制，對于促進高校人才合理、有序流動具有重要的現(xiàn)實意義。

（四）調(diào)節(jié)完善高校人才薪酬結(jié)構(gòu)

高校人才薪酬制度應將能力而非符號作為學術勞動力市場最核心的準則，[19]縮小不同層次人才薪酬差距，提升高校教師整體薪酬是穩(wěn)定人才隊伍的重要措施，具體應包括：

一是提高基本工資，適當提高基礎性績效工資在績效工資中的比重，保障高校人才的基本生活；二是擴大高等學校收入分配自主權，使學校能夠根據(jù)自身發(fā)展自主確定收入具體分配方法；三是建立體現(xiàn)以增加知識價值為導向的收入分配機制；四是完善高校內(nèi)部崗位收入分配制度，合理確定不同層次人才的薪酬待遇，建立與人才價值貢獻相符的長期激勵制度，特別是全面長期的福利制度，穩(wěn)定人才服務。[20]

從國外的經(jīng)驗來看，多元化的教師薪酬結(jié)構(gòu)也是減少人才無序流動的有效途徑，它能在一定程度遏制人才市場的“追名逐利”之風。據(jù)美國AAUP2014-2015年調(diào)查表明，教師福利占據(jù)教師薪酬的30%左右。[21]而美國國家教育統(tǒng)計局（NCES）2018年度報告顯示，2016-2017學年（九個月）全日制大學教師的平均工資為84600美元，[22]平均福利收入約為25380美元。

此外，高校還可根據(jù)地域關系、發(fā)展層次，建立人才聯(lián)盟，發(fā)揮監(jiān)督作用，規(guī)范高校人才薪酬制度。簡言之，區(qū)域間、高校間的薪酬差異與人才流動密切相關，薪酬差異大人才流動的勢能就大，薪酬差異小人才流動的勢能就小，二者相輔相成。因此，從國家層面著力縮小區(qū)域間、高校間的薪酬差異是實現(xiàn)高校人才尤其是高層次人才無序流動治理的關鍵所在。

（五）加快建設人才科研誠信制度

由于科研貢獻是評價高校人才的重要指標之一，因此科研誠信就顯得至關重要。2018年5月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發(fā)的《關于進一步加強科研誠信建設的若干意見》明確指出要“切實履行調(diào)查處理責任；嚴厲打擊嚴重違背科研誠信要求的行為；開展聯(lián)合懲戒”等三點要求。然而，“意見”的落實則需要政府、高校、人才以及社會媒體的密切配合與規(guī)范監(jiān)督。

首先，政府應加快完善人才誠信管理制度，建立人才誠信意識與責任意識培養(yǎng)制度，實現(xiàn)個人利益與社會責任的平衡。[23]其次，高校應嚴格審核人才制度，堅持德行為先，能力為主，高校間可互通人才信息，設立人才退出機制，打擊不誠信行為。再次，教師應當以德為先，樹立正確的利益觀，提升自己的道德水平和職業(yè)素養(yǎng)，謀求長遠發(fā)展和自我價值的實現(xiàn)。第四，應充分發(fā)揮社會媒體的輿論監(jiān)督作用，健全社會監(jiān)督機制等。

（六）引導高校制定特色發(fā)展戰(zhàn)略

人才的引進與培養(yǎng)應服務于高校的戰(zhàn)略發(fā)展。從國外的經(jīng)驗來看，2016年日本文部科學省以“世界卓越、特色優(yōu)勢、地域貢獻”三組類型劃分，對86所國立大學的功能定位進行了重新規(guī)劃，通過推動它們在不同層次、不同功能目標分類發(fā)展，從而推動各類人才的合理有序流動，提高大學的可持續(xù)競爭力。[24]據(jù)教育部發(fā)布的2019年全國高等學校名單，截至2019年6月15日，全國高等學校共計2956所，其中：普通高等學校2688所（含獨立學院257所），成人高等學校268所（未含香港特別行政區(qū)、澳門特別行政區(qū)和臺灣省高等學校），可見，當前我國高?？傮w規(guī)模較大。因此，加快推動高校分類發(fā)展與特色發(fā)展，不僅是實現(xiàn)高等教育內(nèi)涵式發(fā)展的必然要求，也是通過高校特色辦學與差異發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)人才優(yōu)勢資源配置的重要途徑。

總之，高校人才流動既有正面效應，也有負面效應。合理流動能夠促進學術創(chuàng)新，促進高校人才市場的穩(wěn)定發(fā)展，優(yōu)化高等教育資源配置，提升高等教育國際競爭力，推動“雙一流”建設，進而促進國家經(jīng)濟社會快速發(fā)展。當前，在我國人力資源市場中人才總數(shù)量基本穩(wěn)定的狀態(tài)下，此消彼長的“零和博弈”，必然會因為地區(qū)發(fā)展的差異導致高層次人才擁有量“窮者愈窮、富者愈富”的馬太效應。[25]因此，高校人才的流動需要把握適度原則，因地制宜，因時制宜，發(fā)揮正面效應，避免負面影響。

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Management of College Talent Fairs in the Background of “Double First-Class” Campaign

LI Mu-zhou1, ZENG Si-xin2

(1. College of Education, Zhejiang University, Hangzhou 310007. China; 2. College of Education, Hubei University,Wuhan 430062, China)

With the advancement of the “double first-class” construction, a new round of fierce “talent competition” has been launched among universities, which has resulted in chaotic phenomena, such as frequent talent selection, floods of talent titles, disorder of talent flow and academic misconducts. There are three main reasons: the stimulation of the national higher education policy, the promotion of the strategic development of colleges and universities, and talents’ demand for personal development. To deal with the issues in the college talent markets, we need to start with the guarantee mechanisms of talents flow, talent evaluation, talent management, salary institutions, scientific research honesty and strategic guidance, so as to perfect the talent system for recruitment and competition.

double firstclass; dynamic regulation; talent flow; management

G64

A

1008-0627（2020）01-0086-07

2019-07-10

李木洲（1981-），男，湖北廣水人，研究員/博士生導師，主要研究方向：考試制度、高等教育理論。E-mail：ksyj2007@126.com

（責任編輯 趙 蔚）