大學(xué)教師評價機(jī)制的探索與創(chuàng)新

程 雯

(蚌埠學(xué)院，安徽 蚌埠 233030)

高等教育的最終目標(biāo)就是能培養(yǎng)出社會需要的高水平的人才，這就需要高等學(xué)校建立一支高素質(zhì)的教師隊伍，也需要創(chuàng)建一套適合高等學(xué)校教師成長的評價制度。建立科學(xué)完善的教師評價制度，不僅能提高人才培養(yǎng)的質(zhì)量，還有利于高校教師教學(xué)質(zhì)量水平的提高。我國大學(xué)教師的評價制度不僅要將獎懲性和發(fā)展性教師評價制度結(jié)合在一起，還要全方位地對教師的表現(xiàn)進(jìn)行考核和管理。

一、我國大學(xué)教師評價機(jī)制的發(fā)展情況

建設(shè)教師隊伍在培養(yǎng)高素質(zhì)的人才和建設(shè)一流高等學(xué)校過程中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。教師評價作為教師隊伍建設(shè)中非常重要的環(huán)節(jié)，關(guān)系到教師的選拔、晉升、考核等方方面面。近幾年，教師評價引起了社會各界的廣泛關(guān)注。

1.評價的法律依據(jù)

教師評價的目的就是能促進(jìn)教師在科研及教學(xué)工作中的效能。在我國，許多法律都對教師評價做出了規(guī)定，如《中華人民共和國教師法》《關(guān)于教師職務(wù)試行條例》《教師資格條例》等。

2.評價回顧與反思

自改革開放以來，我國的教師評價制度的發(fā)展主要經(jīng)歷了三個階段，第一階段：20世紀(jì)80年代，在這一階段實行的是每年一次的考核制度，主要是對教學(xué)時間進(jìn)行考核，以定性考核為主，考核的結(jié)果決定著教師工資的高低。第二階段：20世紀(jì)90年代，在這一階段采用的是量化考核的評價方式，這種考核方式是將教師的科研、教學(xué)及對社會的服務(wù)結(jié)合在一起，對教師進(jìn)行多方位的評價，并且考核的結(jié)果決定著教師工資的高低[1]。第三階段：世紀(jì)之交以來，在這一階段中，教育部制定了一系列的新時期教師隊伍建設(shè)意見和教師人事分配制度，在這一時期，學(xué)校對教師采用的是聘用制和合同制，并且將競爭機(jī)制引入到教師評價過程當(dāng)中。

從我國教師評價的發(fā)展過程當(dāng)中可以看到，國家在教師評價體系中存在著下面四個特點：(1)評價標(biāo)準(zhǔn)比較統(tǒng)一。在對教師進(jìn)行評價時，評價標(biāo)準(zhǔn)通常是由教育行政部門和學(xué)校管理部門統(tǒng)一制定的，這是為了能使教師評價公正公平，但是，該標(biāo)準(zhǔn)沒有考慮到教師類型的多樣性、不同學(xué)科的差異及學(xué)校的不同等，這也就說明評價標(biāo)準(zhǔn)在一定程度上是不公平的。(2)評價內(nèi)容比較簡單。我國的教師評價制度從定向評價到完全量化評價，雖然，這一轉(zhuǎn)變過程在一定程度上能促進(jìn)我國教育事業(yè)的發(fā)展，但卻不利于我國教師的長遠(yuǎn)發(fā)展及我國高等學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展[2]。(3)評價動力比較單向。在我國，對教師的評價主要依靠的是外在的壓力，依靠的是行政權(quán)力，評價的方式也是從上到下進(jìn)行的，這種評價方式導(dǎo)致的結(jié)果就是不能深刻了解教師隊伍當(dāng)中存在的問題，也很難調(diào)動教師的積極性，只是對教師進(jìn)行表面的評價。(4)評價目標(biāo)過于功利。對于教師的評價著重于教師以前的工作表現(xiàn)，并且考核的結(jié)果決定著教師獎金的增減及晉升等各個方面，只是注重是否實現(xiàn)了學(xué)校的教學(xué)目標(biāo)及教師的領(lǐng)導(dǎo)能力，但卻沒有注重教師未來的發(fā)展。

3.大學(xué)教師評價現(xiàn)狀

目前，我國教育領(lǐng)域關(guān)于大學(xué)教師評價問題的研究比較薄弱，現(xiàn)有的研究也只是基于傳統(tǒng)的評價模式分散、孤立的進(jìn)行評價，缺乏比較科學(xué)、系統(tǒng)化的評價機(jī)制與標(biāo)準(zhǔn)，無法有效發(fā)揮大學(xué)教師評價的積極作用。這些問題主要體現(xiàn)為以下幾點：第一，大學(xué)教師評價標(biāo)準(zhǔn)的嚴(yán)重缺失；第二，評價體系與機(jī)制的不健全，缺乏全面性與差異性；第三，大學(xué)教師評價尺度與方式較為單一，存在許多不合理之處；第四，評價信息反饋與應(yīng)用不及時，致使大學(xué)教師評價失去其真正價值與作用。這幾方面的問題不僅不利于大學(xué)教師評價機(jī)制的創(chuàng)新與完善，甚至在一定程度上阻礙著大學(xué)教學(xué)的發(fā)展與進(jìn)步。

二、大學(xué)教師評價內(nèi)涵與特點

依據(jù)不同的評價目的，可以將教師評價分成發(fā)展性評價和獎懲性評價。發(fā)展性評價的本質(zhì)就是將教師評價從原來的管理監(jiān)督的方式轉(zhuǎn)變?yōu)樘岣呓處焸€人能力上。目的就是能提高教師隊伍的素質(zhì)及教師隊伍的發(fā)展，這種評價方式注重的是評價的過程，并且要對教師的評價結(jié)果進(jìn)行及時反饋，以促進(jìn)教師的全面發(fā)展。對教師進(jìn)行發(fā)展性評價的前提就是能促進(jìn)教師的內(nèi)在發(fā)展需要，并且要對教師發(fā)展過程中可能存在的問題進(jìn)行幫助與實時的引導(dǎo)，要讓教師學(xué)會進(jìn)行反思與自我發(fā)展，并且能自覺地獲取各方面的知識，提高教師自身的專業(yè)素質(zhì)，從根本上促進(jìn)教師自身的發(fā)展[3]。發(fā)展性評價注重的是將系統(tǒng)方法和定性分析應(yīng)用到當(dāng)中，不僅要做到能準(zhǔn)確地得到評價的結(jié)果，而且還要對教師進(jìn)行全方位的評價。發(fā)展性評價的特點是評價的方法具有多樣性、評價的內(nèi)容比較全面、評價的目標(biāo)具有發(fā)展性等。獎懲性教師評價的目標(biāo)就是對教師的日常工作進(jìn)行評價，并且對教師做出獎勵和懲罰等一系列決定，這種評價方式是一種傳統(tǒng)的評價方式。

三、我國發(fā)展大學(xué)教師評價機(jī)制探索的重要性

創(chuàng)建高水平的教師隊伍，建立和發(fā)展適合我國的教師評價制度，對我國教師事業(yè)的發(fā)展及高等學(xué)校的建立具有十分重要的意義。

1.創(chuàng)建高水平的教師隊伍，有利于培養(yǎng)優(yōu)秀的人才

“師者，所以傳道受業(yè)解惑也”！可見，教師的文化水平及教學(xué)水平的高低，直接影響到傳道受業(yè)及解惑。高校要組建高水平的教師隊伍，全面提升教師隊伍的素質(zhì)，才能有效地提升教學(xué)質(zhì)量，培養(yǎng)出適應(yīng)學(xué)歷水平高、文化素質(zhì)高的創(chuàng)新型學(xué)生，從而為社會提供優(yōu)質(zhì)的人才。

2.發(fā)展教師評價制度，全面提升教學(xué)水平

在我國很多年的教師評價制度的發(fā)展過程當(dāng)中，找到適合我國的教師評價制度，并且對當(dāng)前我國的教師評價制度進(jìn)行改革，是我國教師隊伍發(fā)展過程中十分重要的環(huán)節(jié)。雖然，將新的教師評價制度及管理方式應(yīng)用到實際當(dāng)中并不是在短時間內(nèi)能夠完成的，需要學(xué)校及教育部門的不斷探索，但要力爭將其他國家先進(jìn)的教育評價思想融入到我國當(dāng)前的教育評價制度當(dāng)中，提升我國的教育評價思想，從而全面提升綜合教學(xué)水平。

四、構(gòu)建具有創(chuàng)新性評價體系的有效措施

1.發(fā)展性和獎懲性教師評價的有機(jī)結(jié)合

獎懲性評價對教師具有很大的促進(jìn)作用，通過獎懲的方式激勵教師不斷提高自己的工作質(zhì)量。在對教師進(jìn)行實際評價過程中，可以對不同年齡階段的教師采取不同的評價方式，建立適合不同對象、獎懲性與發(fā)展性相結(jié)合的教師評價制度。對于年齡不太大的教師，首先要對其進(jìn)行發(fā)展性評價，此外，還要實行合同期考核、職稱評審、崗位聘任等評價方式，要采取適當(dāng)?shù)姆绞綄δ贻p教師進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫剟钆c懲罰[4]。對于那些具有很多教學(xué)與科研經(jīng)驗的優(yōu)秀教師不應(yīng)該采取獎懲性評價。近幾年來，很多高校對年輕教師采用的是代理合同期考核制度，如果“非升即走”的考核制度能提高年輕教師的工作積極性。對那些具有副高級職稱的教師采用的是合同考核及固定期限聘任相結(jié)合的評價制度。對那些具有高級職稱的教師采用的是學(xué)校固定編制，不采用合同期的考核方式。對那些非常資深的教師，可以逐漸采用“Tenure”制度，采用終身聘任制，將其學(xué)術(shù)才能充分發(fā)揮出來，帶動年輕教師的發(fā)展?？偟膩碚f就是，針對不同階層的教師，采取不同的考核方式，主要采用的就是獎懲性評價與發(fā)展性評價相結(jié)合的評價方式，但對職稱比較高的教師主要的評價方式還是發(fā)展性評價。

2.實施全方位的反饋評價

全方位反饋也可以稱為360度反饋，該種反饋方式最先是由英特爾集團(tuán)提出，并且運(yùn)用到企業(yè)當(dāng)中的。與傳統(tǒng)的由上級領(lǐng)導(dǎo)評價下屬，從上到下的評價方式不同，在該種評價方式當(dāng)中，評價者與被評價者能相互交流、相互接觸，評價者與被評價者都可以進(jìn)行自我評價。從某種程度上可以這樣說，該種評價方式是將客戶、下級、上級和同事等緊密地結(jié)合在一起，并且能收集他們的信息。教師全方位評價方式主要包括被評價者、學(xué)科同事、學(xué)生及學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)等主體。作者依據(jù)多年的工作經(jīng)驗認(rèn)為需要通過下面三個環(huán)節(jié)來實行教師全方位反饋評價：第一，就是要及時做好評價反饋環(huán)節(jié)。采用教師全方位反饋評價的方式是否有效取決于該種評價方式是否能提高教師專業(yè)的發(fā)展水平，這就需要及時反饋評價的結(jié)果。但是，進(jìn)行結(jié)果反饋時必須尋找合適的方式、時間與地點，將評價得到的各種信息傳遞給被評價者，并且要引導(dǎo)教師制定適合自己的發(fā)展目標(biāo)與計劃，從而能夠充分發(fā)揮反饋的效果。第二，就是要及時深入地進(jìn)行自我評價。自我評價能讓教師深刻地認(rèn)識到自己的缺點與不足，并且能及時總結(jié)工作過程中的缺點與長處，同時，也要讓教師找到自己工作中的創(chuàng)新點，幫助教師進(jìn)行自我總結(jié)、自我認(rèn)識、自我管理，不斷提高自己的專業(yè)水平，使教師能不斷發(fā)展[5]。第三，就是要做好同行評議。學(xué)科同行提供的評價意見能給予教師更多的指導(dǎo)，也有利于學(xué)科人員的共同進(jìn)步，讓教師認(rèn)識到自己與其他教師的差距與自身具備的優(yōu)勢，能讓教師找到適合自己的發(fā)展方向。當(dāng)前，很多高校都實行同行評議的教師評價方式，但由于存在很多因素致使這一評價方式存在很多缺陷，所以，筆者建議可以采用匿名的方式進(jìn)行，這樣能在最大程度上保證該種方式的公平性及能讓所有的教師暢所欲言，能讓教師深刻地了解自己。

3.實施全過程管理和考核

學(xué)校的發(fā)展性教師評價制度可以適當(dāng)借鑒國外高等學(xué)校的先進(jìn)經(jīng)驗，將國外的優(yōu)秀的方法引入到其中，對教師整個教學(xué)過程中的表現(xiàn)進(jìn)行評價，并且要保證評價過程的公開及公正。英國政府在2001年提出了表現(xiàn)管理的教師評價制度。該種教師評價制度的核心就是通過各種各樣的方式為教師提供幫助，并且引導(dǎo)教師樹立正確的發(fā)展目標(biāo)與發(fā)展方向，提高教師的教學(xué)與業(yè)務(wù)水平，進(jìn)而能提高整個高校的辦學(xué)質(zhì)量，培養(yǎng)出滿足社會需要的高水平人才。表現(xiàn)管理主要包括制定目標(biāo)、過程監(jiān)控及表現(xiàn)檢查三個方面的內(nèi)容。教師在入職之前要制定適合自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，制定適合自己的教學(xué)與科研目標(biāo)，并且要及時關(guān)注科研工作中的新信息及新發(fā)展，發(fā)現(xiàn)科研工作中存在的問題并且及時提出解決問題的方法，這些是對教師這項表現(xiàn)關(guān)系考核中最重要的一個方面。此外，還需要將年終考核、年度教學(xué)科研考核等考核方式結(jié)合到其中，考察教師是否已經(jīng)達(dá)到制定的目標(biāo)，并且對教師進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫剟钆c懲罰。

4.注重強(qiáng)化大學(xué)教師服務(wù)意識

大學(xué)教師在實踐教學(xué)活動中不僅肩負(fù)教學(xué)的重要職責(zé)，還要承擔(dān)教學(xué)科研與服務(wù)的職能。而現(xiàn)代教育改革，不僅強(qiáng)調(diào)了學(xué)生課堂教學(xué)的主體地位，而且還對教學(xué)活動提出了新的闡述，良好的教育活動是以教師與學(xué)生形成良好的溝通交流，以溝通與交流為紐帶，增進(jìn)學(xué)生與教師的感情交流，從而實現(xiàn)課堂教學(xué)質(zhì)量與效果的全面提升?；趥鹘y(tǒng)教學(xué)模式下，師生之間缺乏交流與溝通，甚至部分課堂教學(xué)中教師與學(xué)生形成對立的局面，這樣的環(huán)境中師生之間實際交流與交往時間較少，師生無法有效地培養(yǎng)良好的感情，相互之間缺乏必要的理解與支持。因此，在大學(xué)教師評價機(jī)制創(chuàng)新過程中，要注重傳統(tǒng)評價方式的轉(zhuǎn)變，不僅要注重考察教師的教學(xué)質(zhì)量與科研能力，還要將教師與學(xué)生溝通交流的程度，師生相互之間的了解與認(rèn)可度，以及教師對學(xué)生的服務(wù)意識等都納入新教師評價機(jī)制中，在評價過程中，要增加教師的服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)質(zhì)量及工作的權(quán)重占比，從而保證評價機(jī)制的權(quán)威性與科學(xué)性[6]。

5.要差異化、多元化創(chuàng)新教師評價機(jī)制

大學(xué)教師評價機(jī)制的探索與創(chuàng)新要注重加強(qiáng)高校自身的教學(xué)特點與教學(xué)定位的研究，從而結(jié)合高校自身的學(xué)科、專業(yè)等特點科學(xué)的構(gòu)建差異化的教師評價體系，從而更好地發(fā)揮教師評價機(jī)制作用。此外，大學(xué)教師評價機(jī)制的創(chuàng)新不僅要結(jié)合高校的教學(xué)特點，還要注重結(jié)合教師自身的專業(yè)特點與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，構(gòu)建多元化的評價機(jī)制，從而可以有效地激發(fā)大學(xué)教師的工作熱情，調(diào)動教師的工作積極性，激發(fā)教師的潛能，更好地發(fā)揮其在教學(xué)過程中的作用，同時，還要針對不同職務(wù)的教師科學(xué)地制定不同的評價機(jī)制，使教師評價機(jī)制更加全面與合理，更好地發(fā)揮其在高校教學(xué)中的作用與優(yōu)勢。

五、結(jié)語

總而言之，要依據(jù)我國當(dāng)前高等學(xué)校教學(xué)工作當(dāng)中存在的一些的問題創(chuàng)建適合我國高等學(xué)校教師的評價制度，這一制度要著重表現(xiàn)出當(dāng)前高校的工作要求與特點，這對建設(shè)我國高等學(xué)校教師隊伍具有十分重要的作用。當(dāng)前我國的高等學(xué)校存在著各種各樣的問題，這對高等學(xué)校教師隊伍的發(fā)展起到很大的限制。要想保證教師的發(fā)展、高校的發(fā)展及社會的進(jìn)步，就必須要正確對待這些問題。依據(jù)不同高校中存在的不同問題，制定不同的教師評價方式，要充分發(fā)揮不同教師的特點，促進(jìn)學(xué)校及教育事業(yè)的發(fā)展。對教師進(jìn)行評價，要主動與教師進(jìn)行交流，對評價過程及結(jié)果要做到公平公正，針對不同的教師采取不同的評價方式，而且要處理好量化與質(zhì)性的關(guān)系，將教師作為評價的主體。