初探大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新

孟萌 太原市中心醫(yī)院

大數(shù)據(jù)時代的到來，對于企業(yè)人才管理模式的創(chuàng)新有著至關(guān)重要的作用。傳統(tǒng)的企業(yè)人才管理模式相對單一，并不需要考慮過多的影響因素，因此在運行時遇到的困難較少。而大數(shù)據(jù)時代下的企業(yè)人才管理模式具有多元化，多層次的特點，體系龐大。這種龐大的體系運行起來所需要考慮的影響因素很多，因此在運行過程中很容易遇到困難。因此，提高相關(guān)工作人員的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能也至關(guān)重要。大數(shù)據(jù)時代的到來，為企業(yè)人才管理模式的創(chuàng)新帶來了機遇，同時也帶來了困難。因此，如何把握住這次機遇，推動企業(yè)人才管理模式的創(chuàng)新，至關(guān)重要。

一、大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)人力資源管理模式的影響

傳統(tǒng)的企業(yè)人才管理模式相對單一。往往是企業(yè)成為一個管理部門，對下面各項工作崗位上的工作人員進行管理。制定了各式各樣的規(guī)則制度，對工作人員進行相應(yīng)的約束。但是，以人力對工作人員進行管理，在管理當中需要對管理的事項進行手寫記錄，大量消耗了人力物力，且管理的效果并不理想。不僅如此，管理層面的人員制定了很多規(guī)則制度，往往大部分條例都是形式主義，即使工作人員觸犯，管理人員也不會對此進行一定的監(jiān)管。這些都是傳統(tǒng)的企業(yè)人才管理模式的弊端，對這些弊端進行一定得改正至關(guān)重要。大數(shù)據(jù)時代的到來，改革的方式方法應(yīng)運而生，對企業(yè)人才管理模式的改革“一觸即發(fā)”。大數(shù)據(jù)時代下的企業(yè)人才管理模式具有多元化，多層次的特點。體系龐大，但不雜亂，在電腦上通過互聯(lián)網(wǎng)對工作人員進行有效的監(jiān)管，效果十分顯著。并且，如果工作人員違反條例，管理層并不需要親自到該工作人員的崗位上進行一定的監(jiān)督。只需通過互聯(lián)網(wǎng)在電腦，手機等客戶端進行視頻電話等方式進行監(jiān)管，這種管理方式看下高效和便捷，管理的效果十分顯著。由此可見，大數(shù)據(jù)對企業(yè)人才管理模式的影響巨大。

二、人力資源管理方式多元化

（一）線上，線下雙重管理方法

傳統(tǒng)的企業(yè)人才管理模式一般都是線下進行的，需要管理人員親自到達相關(guān)工作人員的崗位進行巡查監(jiān)督。這種管理模式，不僅需要消耗大量的人力物力，對時間的浪費也很多。并且這種監(jiān)管的效率和質(zhì)量不高，很大程度上并沒有對工作人員進行有效的監(jiān)管。形式主義盛行，在管理人員進行巡查之前，很多工作人員便已經(jīng)得到了消息，相關(guān)的工作人員便在檢查的過程中做到盡善盡美，等到檢查人員一走，馬上就原形畢露，對于公司的發(fā)展壯大有著一定的影響。而互聯(lián)網(wǎng)下的企業(yè)人才管理模式可以有效解決這些弊端?；ヂ?lián)網(wǎng)下的企業(yè)人才管理模式采用線上和線下交叉管理的方法，讓相關(guān)工作人員無法投機?；行ぷ魅藛T進行監(jiān)管。線下對企業(yè)的工作人員進行監(jiān)管，主要指的是工作人員在工作當中具有巨大失誤以及違反了工作人員的基本準則，需要管理人員親自到達該工作人員的崗位，對其進行精準的監(jiān)管。這種監(jiān)管模式不僅極大的提高了監(jiān)管的效率，監(jiān)管的質(zhì)量也得到了一定的提升。管理人員不必花費大量的精力和時間對不必要的工作崗位進行巡查，以此達到各個崗位良性發(fā)展的要求。所謂線上管理，指的是管理人員通過互聯(lián)網(wǎng)的方式對各個工作崗位中的工作人員進行管理。這種方法直接取代了管理人員線下的巡查工作，并且這種管理方法全天24小時運行，工作人員無法提前得知并做形式主義。這對于監(jiān)管的質(zhì)量有了極大的提升。線上進行管理，要求互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)充分發(fā)達才有可能辦到。何出此言，線上對工作人員的工作進行管理，要求工作人員可以精準接收到管理人員的信息，并對管理人才信息進行反饋。如果沒有發(fā)展成熟的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，這項監(jiān)管方法將不可能實現(xiàn)。運行線上監(jiān)管方法，需要企業(yè)有一定的物質(zhì)基礎(chǔ)，需要對每個工作人員的工作崗位或者辦公室安裝攝像頭，并擁有巨大的儲存設(shè)備對攝像進行儲存，等到需要的時候可以快速提取信息，拿到相關(guān)的證據(jù)。否則，這項管理模式將很難實現(xiàn)。但隨著時代的進步，技術(shù)的發(fā)展，這項技術(shù)已經(jīng)被運用于各大企業(yè)，推動著各大企業(yè)向好向上發(fā)展。由此可見，線上線下對企業(yè)人才進行管理的效率和質(zhì)量都很高，可以有效保證工作人員的工作態(tài)度以及工作的質(zhì)量，推動企業(yè)的發(fā)展。

（二）人力資源管理制度規(guī)范化

傳統(tǒng)的企業(yè)人才管理模式相對單一，因此制定的規(guī)章制度不嚴，不多，并且形式主義的制度明顯，這對于人才的管理很松，并不能達到企業(yè)對人才管理的目的。然而，互聯(lián)網(wǎng)下的企業(yè)人才管理制度具有多元化，多層次的特點，因此制定的規(guī)章制度很多，但都切實可行，落實到每一個細節(jié)。有人會說，這么多的規(guī)章制度背下來可真不容易。不過，換個角度來看，如果相關(guān)工作人員兢兢業(yè)業(yè)，誠實踏實，做好自己的工作，怎么會觸犯規(guī)則。只有那些想投機取巧之人才會抱怨規(guī)章制度之多。因為他們很難找到規(guī)章制度中的漏洞，也就無法運用規(guī)章制度進行消極怠工。

三、結(jié)束語

互聯(lián)網(wǎng)下的企業(yè)人才管理制度制定如此之多的規(guī)章制度也是大勢所趨。縱使互聯(lián)網(wǎng)下的企業(yè)人才管理制度多么優(yōu)越，總會出現(xiàn)一些盲點。如果這部分人不能及時得到監(jiān)管，會讓周圍的工作人員也產(chǎn)生消極怠工的心理。久而久之，便會陷入惡性循環(huán)。因此，在制定相當數(shù)量的規(guī)章制度后，也創(chuàng)立了一項工作人員工作質(zhì)量和效率的打分系統(tǒng)。相關(guān)的設(shè)備會對特定的工作人員進行一天內(nèi)工作質(zhì)量和效率的評價，并在打分系統(tǒng)上打出自己的分數(shù)，無法人為干涉，且一旦打分無法修改，并將保留一個月的時間，作為工資數(shù)量評定的標準。以這種方式，督促相關(guān)工作人員認真工作，懲罰部分工作人員投機取巧的行為。