LHZX公司薪酬管理體系優(yōu)化研究

周小芮 山東師范大學(xué)附屬中學(xué)

一、引言

全球化市場的高速發(fā)展促進(jìn)了資本市場經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展。企業(yè)在迎來良好機(jī)遇的同時(shí)也面臨著激烈的競爭尤其是優(yōu)秀人力資源的競爭。薪酬的本質(zhì)在于激勵(lì)，但它同時(shí)是一把雙刃劍，激勵(lì)不足或者過度激勵(lì)均不會(huì)取得理想的激勵(lì)效果，如何發(fā)揮薪酬激勵(lì)的正能量歷來是管理學(xué)界研究的難點(diǎn)。張爽（2017）通過OECD國家公職人員內(nèi)部不同職級(jí)的縱向比較和橫向比較提出了五條對(duì)于我國公職人員工資體系的相關(guān)建議。馮亞乾，楊旭華（2017）以電力企業(yè)為例進(jìn)行分析國有企業(yè)的薪酬問題。趙晉艷（2017）通過對(duì)國有企業(yè)薪酬管理體系的分析。鄧大松，劉振宇（2017）通過對(duì)國內(nèi)公立醫(yī)院的績效薪酬管理制度進(jìn)行分析。肖甦，李嬋娟（2018）對(duì)美國密歇根大學(xué)完備的教師薪酬管理體系進(jìn)行分析。已有研究對(duì)化工企業(yè)薪酬體系關(guān)注不足。目前，化工企業(yè)面臨薪酬制度和結(jié)構(gòu)不合理的情況，薪酬體系缺乏動(dòng)態(tài)調(diào)整，薪酬激勵(lì)效果不佳等問題，薪酬管理體系亟待完善。本文在分析LHZX公司薪酬管理現(xiàn)狀和問題的基礎(chǔ)上，提出LHZX公司薪酬管理體系優(yōu)化的建議，豐富國內(nèi)化工企業(yè)薪酬體系研究案例。

二、LHZX薪酬管理體系現(xiàn)狀分析及主要問題

（一）LHZX公司基本情況

LHZX是2008年在濟(jì)南注冊(cè)的一個(gè)化工企業(yè)。主營化工產(chǎn)品加工業(yè)務(wù)，經(jīng)營范圍包括：環(huán)己烷、甲醇、乙醇[無水]、石腦油、1，2-二甲苯、硫氫化鈉、氫氧化鈉、甲醛溶液等共8個(gè)品種。該公司共計(jì)153人，其中處室人員（含業(yè)務(wù)人員）46人，物流（含駕乘人員）76人，其他人員31人。

（二）LHZX公司員工的薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)查

為了全面了解LHZX公司薪酬管理體系現(xiàn)狀，本研究采用隨機(jī)抽樣的方法，使用問卷星創(chuàng)建問卷對(duì)員工進(jìn)行調(diào)查，收集了有效調(diào)查問卷100份。被調(diào)查者中男女比例為1：1；來自高級(jí)管理層的人數(shù)為10%，中級(jí)管理層的人數(shù)為34%，普通員工人數(shù)為56%；財(cái)務(wù)部員工占比為10%，總務(wù)部員工占比為9%，后勤部員工占比為17%，貿(mào)易一部員工占比為20%，貿(mào)易二部員工占比為16%，貿(mào)易三部員工占比為15%，運(yùn)輸部員工占比為13%，樣本崗位的分布與整體基本一致。以下是LHZX公司薪酬外部競爭性、薪酬內(nèi)部公平性、薪酬合理性、崗位匹配性、薪酬體系激勵(lì)性、加班負(fù)荷、福利待遇及工作環(huán)境情況分析如下：

1.薪酬外部競爭性

（1）員工薪酬與當(dāng)?shù)厮奖容^

員工薪酬與當(dāng)?shù)厮奖容^調(diào)查情況顯示，員工認(rèn)為自己薪酬與當(dāng)?shù)厮较啾确浅５偷恼急?%，比較低的占比7%，一般的占比57%，比較高的占比25%，非常高的占比5%。絕大部分員工認(rèn)為自己薪酬與當(dāng)?shù)厮较啾忍幱谝话闼郊耙陨希瑔T工薪酬與當(dāng)?shù)厮奖容^，具有一定的競爭性.

（2）員工薪酬與同行薪酬比較

員工薪酬與同行薪酬比較調(diào)查情況顯示，員工認(rèn)為自己薪酬與同行其他公司薪酬水平相比非常低的占比6%，比較低的占比7%，一般的占比53%，比較高的占比30%，非常高的占比4%。絕大部分員工認(rèn)為自己的薪酬與同行其他公司薪酬相比處于一般及以上，員工薪酬與同行其他公司比較，具有一定的競爭性。

2.薪酬內(nèi)部公平性

（1）績效考核公正性

員工對(duì)于公司績效考核公正性評(píng)價(jià)調(diào)查情況顯示，員工認(rèn)為績效考核非常不公平的占比2%，不太公平的占比8%，一般的占比41%，比較公平的占比36%，非常公平的占比13%，這表明績效考核基本公平正。

（2）晉升機(jī)會(huì)公平性

員工對(duì)于公司晉升機(jī)會(huì)公平性評(píng)價(jià)調(diào)查情況顯示，員工認(rèn)為晉升機(jī)會(huì)非常不公平的占比1%，不太公平的占比14%，一般的占比33%，比較公平的占比40%，非常公平的占比12%，選擇一般及以下的占比48%，這表明晉升機(jī)會(huì)基本公平。

（3）付出與回報(bào)公平性

員工對(duì)于自己付出與回報(bào)公平性評(píng)價(jià)調(diào)查情況顯示，員工認(rèn)為自己付出與回報(bào)非常不公平的占比1%，不太公平的占比9%，一般的占比36%，比較公平的占比41%，非常公平的占比13%，這表明員工認(rèn)為自己付出與回報(bào)較為公平。

3.薪酬體系合理性

員工對(duì)于整體薪酬管理工作合理性評(píng)價(jià)調(diào)查情況顯示，員工認(rèn)為整體薪酬管理工作非常不合理的占比1%，不太合理的占比6%，一般的占比39%，比較合理的占比43%，非常合理的占比11%，這表明員工認(rèn)為整體薪酬管理工作較為合理。

4.崗位匹配性

員工對(duì)于薪酬與崗位匹配度的評(píng)價(jià)調(diào)查情況顯示，員工認(rèn)為薪酬與崗位非常不匹配的占比1%，不太匹配的占比7%，一般的占比36%，比較匹配的占比43%，非常匹配的占比13%，這表明員工認(rèn)為薪酬與崗位匹配度較好。

5.薪酬激勵(lì)性

員工對(duì)于薪酬體系激勵(lì)性評(píng)價(jià)調(diào)查情況顯示，員工認(rèn)為薪酬完全沒有激勵(lì)效果的占比4%，激勵(lì)效果差的占比15%，激勵(lì)效果一般的占比40%，激勵(lì)效果較好的占比28%，激勵(lì)效果非常好的占比13%，選擇激勵(lì)效果一般及以下的占比59%。這表明員工認(rèn)為整體薪酬體系激勵(lì)性較差，部分來自中級(jí)管理層的員工和普通員工認(rèn)為薪酬體系激勵(lì)效果不好，薪酬激勵(lì)效果有待提升。

6.加班負(fù)荷

員工對(duì)于加班負(fù)荷評(píng)價(jià)調(diào)查情況顯示，員工認(rèn)為加班負(fù)荷非常重的占比8%，不太重的占比24%，一般的占比36%，比較輕的占比23%，非常輕的占比9%，高級(jí)管理層員工、中級(jí)管理層員工和普通員工均有表示加班負(fù)荷較重的情況，接近三分之一的員工表示加班負(fù)荷較重，應(yīng)適當(dāng)對(duì)加班制度進(jìn)行規(guī)范，對(duì)加班員工進(jìn)行調(diào)休和補(bǔ)休。

7.福利待遇

員工對(duì)于公司提供的福利待遇評(píng)價(jià)調(diào)查情況顯示，員工對(duì)于公司福利待遇非常不滿意的占比4%，不太滿意的占比12%，一般的占比33%，比較滿意的占比35%，非常滿意的占比16%，這表明員工對(duì)于公司福利待遇總體滿意度較好。

8.工作環(huán)境

員工對(duì)于公司工作環(huán)境評(píng)價(jià)調(diào)查情況顯示，員工對(duì)于公司工作環(huán)境非常不滿意的占比1%，不太滿意的占比5%，一般的占比40%，比較滿意的占比39%，非常滿意的占比15%。這表明員工對(duì)于公司工作環(huán)境滿意度較好。

綜上所述，本研究通過對(duì)以上8個(gè)方面進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)LHZX公司薪酬具有一定的外部競爭性和內(nèi)部公平性，薪酬體系較為合理，崗位匹配性較好，薪酬激勵(lì)效果有待提升，加班負(fù)荷較重，福利待遇、工作環(huán)境仍需改善，薪酬總體滿意度有改善空間。LHZX公司重點(diǎn)保障高級(jí)管理層薪酬待遇，高級(jí)管理層各個(gè)方面的薪酬管理待遇均較好，部分來自中級(jí)管理層的員工和普通員工對(duì)薪酬管理表示不滿，薪酬體系設(shè)計(jì)中應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注中級(jí)管理層和普通員工薪酬設(shè)計(jì)的短板。

三、LHZX公司薪酬管理體系優(yōu)化建議

通過對(duì)LHZX公司薪酬管理現(xiàn)狀和問題進(jìn)行分析，并結(jié)合本次調(diào)查最后設(shè)置的開放性問題整理和歸納的基礎(chǔ)上，提出優(yōu)化LHZX公司薪酬管理體系建議如下：

（一）健全薪酬激勵(lì)機(jī)制

對(duì)已有的激勵(lì)策略進(jìn)行調(diào)整，以員工需求為導(dǎo)向，增設(shè)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，滿足員工激勵(lì)多元化需求；明確調(diào)薪周期，形成薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整的長效機(jī)制；細(xì)化績效考核指標(biāo)，完善績效考核制度，落實(shí)績效考核制度和各項(xiàng)激勵(lì)政策，量化員工工作量和貢獻(xiàn)程度，規(guī)范獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，確保員工付出能夠得到相應(yīng)的回報(bào)；定期組織員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提升員工業(yè)務(wù)能力，健全員工職業(yè)發(fā)展通道。

（二）完善員工加班制度

員工面臨加班常態(tài)化，員工在加班選擇中處于弱勢地位，加班制度不完善，調(diào)休、補(bǔ)休難以執(zhí)行，導(dǎo)致休息權(quán)虛置，員工處于超負(fù)荷加班狀態(tài)。應(yīng)該對(duì)加班的行為進(jìn)行規(guī)定，避免無限度、無節(jié)制的加班；應(yīng)對(duì)加班時(shí)長和調(diào)休進(jìn)行規(guī)定；完善加班補(bǔ)償制度，同時(shí)對(duì)違規(guī)調(diào)休，違規(guī)補(bǔ)貼，亂發(fā)加班補(bǔ)貼的行為進(jìn)行處罰，從以上幾個(gè)方面入手，不斷規(guī)范加班制度。

（三）補(bǔ)齊薪酬體系設(shè)計(jì)短板

適當(dāng)提高中級(jí)管理層和普通員工薪酬支付水平，依據(jù)職位、能力、業(yè)績綜合考量，確定薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)，全方位對(duì)員工貢獻(xiàn)進(jìn)行量化，盡可能準(zhǔn)確的測量并反映員工的的績效，保證分配的公平性；對(duì)基本薪酬、績效獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼支付比例進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，完善員工福利，是薪酬構(gòu)成更為合理；進(jìn)一步優(yōu)化員工崗位匹配性，使公司人力資源得到有效配置和合理利用，發(fā)揮員工的優(yōu)勢，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益；改善員工工作環(huán)境，提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。從以上幾個(gè)方面入手，以完善中級(jí)管理層和普通員工的薪酬設(shè)計(jì)短板為抓手，進(jìn)一步優(yōu)化公司薪酬體系。