民辦高校教師激勵機制創(chuàng)新研究

張 靜

(山東華宇工學院，山東 德州 253034)

1 民辦高校教師激勵機制存在的問題及原因

1.1 無正式編制，薪資待遇低于公辦院校

我國民辦高校辦學時間短，資金來源有限，政府財政支持力度有待提高，沒有公辦院校、政府機關(guān)和事業(yè)單位的正式編制，教師與民辦高校的關(guān)系完全屬于雇傭與被雇傭的簡單勞動關(guān)系，教師缺乏歸屬感，自我危機意識重，穩(wěn)定性差。由于民辦高校的民辦非企業(yè)性質(zhì)以及資金來源短缺等原因，造成民辦高校薪資待遇普遍低于公辦院校，師資隊伍不穩(wěn)定，教師流失率高。

1.2 激勵缺乏針對性，目標不明確

目前，民辦高校的師資主要包括專任教師和兼職教師，來源主要是各高校的應(yīng)屆畢業(yè)生、退休教授和具備豐富企業(yè)工作經(jīng)驗、持有中高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格的企業(yè)人員。師資隊伍的來源決定了教師群體的結(jié)構(gòu)復(fù)雜性，不同教師需求各異。民辦高校的激勵制度和手段只簡單區(qū)分了教師、輔導員和行政管理崗位，并沒有對教師進行再進一步的細分，沒有考慮教師群體本身的復(fù)雜性和內(nèi)部需求的多樣性，導致激勵缺乏針對性，激勵目標不明確，激勵效果不理想。

1.3 考核機制不健全

績效考核是激勵機制中非常重要的一項工作，也是人力資源管理的核心工作，它不僅關(guān)系到全體教師的經(jīng)濟利益，更重要的是通過績效考核工作可以明確全體教師工作努力的方向，切實評價教師的工作業(yè)績，從而推動整個學校績效的提升。目前，大部分民辦高校對教師定期開展了績效考核工作，做到了有制度、有方案、分崗位、重過程、有總結(jié)。但績效考核工作的組織時間基本都安排在學期末和年末，這個時間點正好是學期和年終工作總結(jié)工作量最大的時候，各項工作千頭萬緒?？冃Э己斯ぷ魃婕叭w教師的切身利益，過程繁瑣，考核難度大，常常出現(xiàn)頭重腳輕和虎頭蛇尾的局面，經(jīng)過長期運轉(zhuǎn)會慢慢流于形式，起不到激勵作用，教師績效難以提高。

1.4 評優(yōu)樹先模式固化

教師節(jié)慶?；顒邮菍W校每年都會舉辦的活動，通過活動表彰先進、激勵后進也是學校常采用的激勵手段。最美教師、最美輔導員、先進教育工作者、先進個人、先進集體等榮譽稱號基本是固定的，年年如此，教師的重視程度逐漸降低，各部門的內(nèi)部推薦流于形式，無法調(diào)動教師的工作積極性。

1.5 師資培訓體系不完善

高校教師群體屬于知識型員工，具有學歷高、素質(zhì)高和追求高的統(tǒng)一特性。知識型員工的特性決定了教師本身就具有主動學習、追求更好發(fā)展的內(nèi)驅(qū)力。但從目前來看，民辦高校的師資培訓體系不完善和培訓不到位的現(xiàn)象很普遍。民辦高校教師的培訓主要以內(nèi)培為主，“請進來”的多，“走出去”的少，培訓內(nèi)容缺乏時效性，培訓形式少，缺乏培訓反饋機制，培訓效果得不到保證。這些因素導致教師群體不能持續(xù)更新知識結(jié)構(gòu)和提高專業(yè)技能。

2 民辦高校教師激勵創(chuàng)新措施

2.1 提高薪資待遇，優(yōu)化保障措施

薪資待遇的提高可以通過民辦高校的自身努力得以實現(xiàn)，如積極運作教科研項目，將應(yīng)用成果最大化，獲取成果收益。擴大校企合作，實施產(chǎn)教融合，獲取經(jīng)濟效益。讓金融機構(gòu)介入，實現(xiàn)多渠道融資，拓寬資金來源渠道，優(yōu)化福利保障，提高教師滿意度。

2.2 建立教師分類考核機制

對教師崗位進行分類設(shè)崗、分類考核，讓教師自主選擇崗位分類，把握自己的發(fā)展方向，充分激勵教師的健康成長。根據(jù)教師的職業(yè)發(fā)展傾向和優(yōu)勢特長，將教師崗位分為教學型、科研型、教學科研型、實踐型四種類型，對各種類型教師工作的側(cè)重面不同實施差異化考核機制，制定相配套的考核制度、方案和流程。教學型教師側(cè)重考核課時量和教學工作效果，科研型教師側(cè)重考核教科研項目數(shù)量和應(yīng)用效果，教學科研型教師實施教學和教科研并舉的考核方式，實踐型教師側(cè)重考核實踐技能和社會服務(wù)效果。通過實施教師分類考核機制，能夠滿足教師職業(yè)發(fā)展需求，調(diào)動教師的工作積極性，提高教師的整體工作績效。

2.3 實施崗位等級核定

目前，大部分民辦高校仍在執(zhí)行“同崗?fù)辍钡男匠牦w系，難以起到激勵員工的作用，而實施崗位等級核定則可以打破“同崗?fù)辍钡木窒扌浴？筛鶕?jù)教學能力、教科研能力等綜合能力定期對教師進行崗位等級核定，可以在深入細分教師崗位類型的前提下對教學型、科研型、教學科研型、實踐型這四種類型的崗位制定不同的崗位等級核定標準，更加有針對性地激勵各類型教師提升個人業(yè)務(wù)技能。

2.4 創(chuàng)新評優(yōu)樹先模式

增加具有專業(yè)導向性的榮譽稱號，如教學名師、教學團隊等，還要設(shè)定專業(yè)性教學指標和教科研指標，引導教師積極向?qū)I(yè)性指標方向努力。在激勵方式上，除頒發(fā)榮譽證書、獎杯、獎品之外，還要優(yōu)化激勵方式，如設(shè)置榮譽墻、定制個性化紀念品、錄制專屬視頻、增加宣傳渠道，擴大評優(yōu)樹先的影響力，更好地激勵教師向先進學習，營造人人爭當先進的良好氛圍。

2.5 建立師資培訓內(nèi)循環(huán)體系

教師的知識更新依賴于師資培訓內(nèi)循環(huán)體系，體系的正常運轉(zhuǎn)能夠?qū)⒏黜椗嘤柭涞綄嵦?，確保培訓效果，增強教師的專業(yè)技能。民辦高校師資培訓內(nèi)循環(huán)體系的建立包括六個環(huán)節(jié)，環(huán)環(huán)相扣，形成了一個完整的內(nèi)循環(huán)：①培訓需求收集和分析。這是培訓的第一項工作，通過需求收集和分析能夠明確要進行培訓的原由，并確定通過培訓是否可以滿足教師需求。②培訓目標確定。根據(jù)培訓需求分析結(jié)果并結(jié)合學校年度工作要點、教師崗位職責等來確定培訓目標，盡量制定出數(shù)據(jù)化、好測評的培訓目標。③培訓方案擬定。培訓方案是培訓目標實現(xiàn)的有力保障。在擬定培訓方案時，應(yīng)確定培訓對象、培訓內(nèi)容、時間安排、專業(yè)授課教師、授課場所、授課形式，寫明培訓考核的形式、經(jīng)費支出預(yù)算等細節(jié)內(nèi)容。④組織實施培訓。做好培訓前、中、后各環(huán)節(jié)的組織協(xié)調(diào)，前期準備，中期跟蹤、反饋、修正，后期考核，全過程到位，合理調(diào)配人、財、物等資源，保障培訓的正常開展。⑤培訓成果轉(zhuǎn)化和應(yīng)用。培訓的作用是讓教師將所學消化、吸收，轉(zhuǎn)化成自身知識體系的一部分，并應(yīng)用到實際工作中?？山⑾鄳?yīng)的管理辦法，與培訓考核對接。⑥培訓效果評估。為持續(xù)改進培訓工作，效果評估必不可少?？砂l(fā)動參訓人員對培訓的組織、授課、物資保障、考核等環(huán)節(jié)進行全面評估，發(fā)現(xiàn)存在的問題并找到解決方案，不斷改進和優(yōu)化師資培訓體系。