逆向?qū)熤频难芯窟M(jìn)展及思考

李曉丹，趙體玉，張?jiān)娾?，?月，曠 婉，余云紅

（華中科技大學(xué)同濟(jì)醫(yī)學(xué)院附屬同濟(jì)醫(yī)院，湖北433000）

逆向?qū)熤剖侵改贻p一代、低年資的職員作為導(dǎo)師，年長(zhǎng)一代、高年資的職員作為學(xué)員二者交換觀點(diǎn)、知識(shí)和技能等以彌補(bǔ)代際差異[1]，促進(jìn)雙方職業(yè)的發(fā)展。目前，逆向?qū)熤圃趪?guó)外較多領(lǐng)域的應(yīng)用趨于成熟，較多文獻(xiàn)表明逆向?qū)熤票灰暈樘幚泶H差異[2‐3]，改 善 團(tuán) 隊(duì) 合 作[4‐5]，提 高 職 員 滿(mǎn) 意 度[6]的 有 效 工具，而在我國(guó)護(hù)理領(lǐng)域中應(yīng)用較少。本研究通過(guò)對(duì)逆向?qū)熤频膶?shí)踐進(jìn)展進(jìn)行綜述，結(jié)合護(hù)理工作環(huán)境中現(xiàn)存的問(wèn)題，對(duì)逆向?qū)熤茟?yīng)用于護(hù)理領(lǐng)域進(jìn)行思考和展望，旨在為護(hù)理人員應(yīng)用逆向?qū)熤埔愿纳拼H差異，提高工作滿(mǎn)意度，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，促進(jìn)護(hù)理學(xué)科發(fā)展提供依據(jù)。

1 逆向?qū)熤频奶岢?/h2>

通用電氣前董事長(zhǎng)杰克威爾士于1999 年首次提出了“逆向?qū)煛钡母拍頪7]，他意識(shí)到自己缺乏網(wǎng)絡(luò)知識(shí)和技能，并認(rèn)為年輕一代職員對(duì)網(wǎng)絡(luò)知識(shí)和技能的掌握遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)年長(zhǎng)一代職員。因此，他將500 名新老職員配對(duì)，啟動(dòng)逆向?qū)熤频呐嘤?xùn)模式，該項(xiàng)目的實(shí)施既幫助通用公司更好地了解和引入最新技術(shù)，又能更深入地理解年輕一代的思維方式和價(jià)值觀，使得通用公司在數(shù)字化時(shí)代具有了較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。

Powell[8]作為美國(guó)亞利桑那州護(hù)理質(zhì)量改進(jìn)項(xiàng)目主任，她在2013 年指出逆向?qū)熤颇軌蛭煌H的護(hù)理人才加入護(hù)理工作當(dāng)中，因此逆向?qū)熤朴兄薮蟮膽?yīng)用潛力，應(yīng)被重視并在臨床護(hù)理工作中加以運(yùn)用。在當(dāng)前層級(jí)制度分明的醫(yī)療領(lǐng)域特別是護(hù)理領(lǐng)域中，Ann[9]認(rèn)為逆向?qū)熤颇軌蚋纳七@一情況，雖然它起源于年輕一代指導(dǎo)年長(zhǎng)一代學(xué)會(huì)使用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，但是這只是逆向?qū)熤频牟糠止δ?，它最主要的?yōu)勢(shì)在于能夠幫助兩代人跨越價(jià)值觀等方面的較大鴻溝。國(guó)外研究也表明，由于年輕一代經(jīng)歷了較大的社會(huì)和文化變革，導(dǎo)致他們產(chǎn)生了與年長(zhǎng)一代不同的職業(yè)道德、心態(tài)和態(tài)度，而年長(zhǎng)一代對(duì)年輕一代職員的固有印象和偏見(jiàn)難以克服，在這樣的環(huán)境下逆向?qū)熤频膬?yōu)勢(shì)顯而易見(jiàn)[10]。

2 逆向?qū)熤埔胱o(hù)理領(lǐng)域的背景

逆向?qū)熤频那吧頌閷?dǎo)師制，目前導(dǎo)師制在護(hù)理領(lǐng)域中應(yīng)用較為廣泛，而Murphy[1]指出逆向?qū)熤萍燃婢咧鴮?dǎo)師制的優(yōu)勢(shì)，又能夠彌補(bǔ)其劣勢(shì)，因此該部分對(duì)導(dǎo)師制進(jìn)行概述，以便更為全面地把握逆向?qū)熤频奶攸c(diǎn)。

在臨床護(hù)理情境中，導(dǎo)師制通常是將經(jīng)驗(yàn)豐富的、年紀(jì)較大的處于領(lǐng)導(dǎo)地位的護(hù)士和年輕的、沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的護(hù)士配對(duì)。導(dǎo)師制對(duì)學(xué)員起到了榜樣作用，Weng等[11]對(duì)我國(guó)臺(tái)灣306 名參與導(dǎo)師制項(xiàng)目的護(hù)士進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)師對(duì)學(xué)員起到了行為榜樣的作用（均分為3.90 分），對(duì)研究對(duì)象工作滿(mǎn)意度進(jìn)行多元線性回歸分析后發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)師與學(xué)員的交流頻率（β=0.23）以及導(dǎo)師對(duì)學(xué)員的行為榜樣作用（β=0.31）與工作滿(mǎn)意度呈正相關(guān)。學(xué)員通過(guò)模仿導(dǎo)師的行為來(lái)提高專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，減少了對(duì)未來(lái)的焦慮感，滿(mǎn)足了職業(yè)發(fā)展的需要，從而創(chuàng)造了高水平的工作滿(mǎn)意度。Persaud[12]在美國(guó)一所醫(yī)療中心的手術(shù)室開(kāi)展了為期16 個(gè)月的導(dǎo)師制項(xiàng)目，通過(guò)對(duì)參與該項(xiàng)目的護(hù)士進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，護(hù)士的留職意愿由參與項(xiàng)目前的44.0%提高到了51.4%，對(duì)研究對(duì)象進(jìn)行訪談后發(fā)現(xiàn)導(dǎo)師制提高了護(hù)士對(duì)工作的滿(mǎn)意度，幫助新入職護(hù)士適應(yīng)了職業(yè)過(guò)渡。此外，導(dǎo)師制對(duì)護(hù)士的科研生產(chǎn)力也有著積極的影響，Hafsteinsdóttir 等[13]對(duì)為博士后護(hù)士提供導(dǎo)師制項(xiàng)目的文獻(xiàn)回顧后發(fā)現(xiàn)，參與者的科研寫(xiě)作能力得到培養(yǎng)[14]，他們發(fā)表了更多的科研論文[15]，參與導(dǎo)師制的護(hù)士發(fā)表論文平均為10.6 篇，與未參與導(dǎo)師制的護(hù)士發(fā)表論文量（5.7 篇）比較，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），導(dǎo)師制使學(xué)員獲得了更高的心理授權(quán)（均值5.47 分），更低的工作壓力（均值2.54 分），更高的工作滿(mǎn)意度（均值3.07 分），3 項(xiàng)得分與對(duì)照組相比差異均具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.01）[16]，這些都進(jìn)一步影響了他們的研究效率和職業(yè)生涯的發(fā)展。但是，導(dǎo)師制也存在一些不足。Stephenson[17]指出傳統(tǒng)導(dǎo)師制導(dǎo)致了知識(shí)的單向轉(zhuǎn)化，即從導(dǎo)師到學(xué)員，錯(cuò)過(guò)了利用學(xué)員為職業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不同的經(jīng)驗(yàn)、技能和知識(shí)的機(jī)會(huì)。有學(xué)者認(rèn)為在醫(yī)療領(lǐng)域中，為了創(chuàng)造年輕一代易于接受的扁平領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)，導(dǎo)師制可能會(huì)被逆向?qū)熤迫〈鋬?yōu)勢(shì)在于允許年輕職員向年長(zhǎng)的同事傳授觀點(diǎn)、技能和指導(dǎo)[18]。Murphy[1]指出逆向?qū)熤频膬?yōu)勢(shì)所在，即它與傳統(tǒng)的導(dǎo)師制不同，逆向?qū)煹哪康氖侵R(shí)共享，它更注重于雙向發(fā)展，年輕一代導(dǎo)師有機(jī)會(huì)通過(guò)協(xié)調(diào)該項(xiàng)目的任務(wù)和目標(biāo)來(lái)展示他們作為領(lǐng)導(dǎo)者的能力，年長(zhǎng)一代的學(xué)員能夠從年輕一代導(dǎo)師帶來(lái)的新課題、網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)或者不同的代際視角中學(xué)習(xí)。逆向?qū)熤萍饶軌蛱峁﹤鹘y(tǒng)導(dǎo)師制的功能，同時(shí)又能培養(yǎng)良好的跨代際關(guān)系，豐富組織內(nèi)成員的知識(shí)共享，開(kāi)發(fā)領(lǐng)導(dǎo)能力。

3 逆向?qū)熤圃趪?guó)內(nèi)護(hù)理領(lǐng)域的應(yīng)用思考

Stephenson[17]指出護(hù)理管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變對(duì)導(dǎo)師制的傳統(tǒng)看法，從關(guān)注提供職業(yè)幫助的傳統(tǒng)導(dǎo)師制轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅亻_(kāi)發(fā)組織發(fā)展策略的新型導(dǎo)師關(guān)系，即逆向?qū)熤?。因此，該部分結(jié)合目前護(hù)理職業(yè)環(huán)境中存在的問(wèn)題和逆向?qū)熤扑嬖诘膬?yōu)勢(shì)，對(duì)逆向?qū)熤茟?yīng)用于護(hù)理領(lǐng)域中進(jìn)行思考和展望，以便為護(hù)理管理者更好地改善護(hù)理職業(yè)環(huán)境中的代際差異，提高護(hù)理人員的工作滿(mǎn)意度，從而促進(jìn)護(hù)理人員的職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)。

3.1 護(hù)理職業(yè)環(huán)境中現(xiàn)存的問(wèn)題——代際差異 有研究表明，全國(guó)注冊(cè)護(hù)士中工作5 年以下的護(hù)士占30%，且這一數(shù)值正逐年上升[19]。低年資護(hù)士已成為護(hù)理隊(duì)伍中較大的群體。同時(shí)，低年資護(hù)士的高離職率也亟待關(guān)注解決。鐘桂欽[20]報(bào)道，有離職意愿的護(hù)士中，低年資護(hù)士所占比例較高（66.26%）。研究發(fā)現(xiàn)，33.7%的低年資護(hù)士因人際關(guān)系壓力而離職[21‐22]，其壓力主要來(lái)自護(hù)士長(zhǎng)及高年資同事[23]。目前在全球護(hù)士中，代際差異現(xiàn)象愈發(fā)明顯[24‐25]，不同代際在工作態(tài)度、理念、價(jià)值觀等方面存在著顯著差異，了解代際差異以及針對(duì)代際差異采取相應(yīng)措施是目前護(hù)理管理者亟待解決的重點(diǎn)和難點(diǎn)之一。

代際差異理論是在20 個(gè)世紀(jì)50 年代由德國(guó)社會(huì)學(xué)家卡爾·曼海姆（2002）提出，是指因出生年代與成長(zhǎng)背景的不同而導(dǎo)致的各代群之間在價(jià)值觀、偏好、態(tài)度與行為等方面呈現(xiàn)出的具有差異性的群體特征[26]。Hendricks[24]研究指出，全球護(hù)理人員大致是由4 代組成的，這種代際差異形成了他們的態(tài)度、信念、工作習(xí)慣和期望值的不同，影響著護(hù)士提供的護(hù)理服務(wù)以及護(hù)士管理日?；顒?dòng)的方式。代際差異可能導(dǎo)致沖突、緊張和誤解這一現(xiàn)象已在文獻(xiàn)研究中表述[27]。職業(yè)需求的差異和不同的價(jià)值觀、職業(yè)道德、職業(yè)規(guī)劃導(dǎo)致了一些跨代際問(wèn)題的出現(xiàn)以及護(hù)理人員的離職傾向[28]。針對(duì)護(hù)理管理者，要?jiǎng)?chuàng)造既能吸引年輕一代護(hù)士又能留住當(dāng)前一代護(hù)士的和諧健康的工作環(huán)境時(shí)，代際差異需認(rèn)真考慮。面對(duì)不同代際的護(hù)士所持有的不同價(jià)值觀，以及所帶來(lái)不同思維和行為方式，如何引導(dǎo)代際差異從而提升護(hù)士工作滿(mǎn)意度，減輕護(hù)士工作的壓力從而提高新老護(hù)士的留職率，如何利用代際的多樣性來(lái)豐富團(tuán)隊(duì)成員的知識(shí)和技能從而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員的職業(yè)發(fā)展，是對(duì)護(hù)理管理者提出的一個(gè)嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。當(dāng)護(hù)理管理者重視并培養(yǎng)代際差異所帶來(lái)的豐富資源時(shí)，才會(huì)形成一個(gè)健康、有創(chuàng)造力的工作環(huán)境[17]。Nelsey等[29]討論了不同代際的護(hù)士共同工作所出現(xiàn)的挑戰(zhàn)和優(yōu)勢(shì)，闡述了代際差異的價(jià)值，并認(rèn)為如果制定策略，利用新型的導(dǎo)師制關(guān)系則護(hù)士的留職率也會(huì)提高。Hendricks[24]和Powell[8]指出逆向?qū)熤剖俏煌H護(hù)理人才的關(guān)鍵，在傳統(tǒng)導(dǎo)師制無(wú)法帶給年輕一代護(hù)理人員工作熱情的情況下，逆向?qū)熤朴兄诰徑膺@一問(wèn)題。

3.2 逆向?qū)熤频膬?yōu)勢(shì)

3.2.1 消除代際差異，改善人際關(guān)系，提高留職率目前，我國(guó)護(hù)理職業(yè)環(huán)境中存在著代際差異顯著的問(wèn)題，此外我國(guó)護(hù)士工作滿(mǎn)意度處于中等水平[30]。Wieck 等[31]指出，代際差異影響著護(hù)士工作的滿(mǎn)意度，只有創(chuàng)造一個(gè)每個(gè)代際的護(hù)士都能感到受歡迎和被重視的環(huán)境，護(hù)士工作的滿(mǎn)意度才能有所提升，從而提高護(hù)士的留職率。由此可見(jiàn)，代際差異通過(guò)影響護(hù)士的人際關(guān)系以及工作滿(mǎn)意度從而影響著護(hù)士的留職率。而逆向?qū)熤朴兄H差異，改善職員人際關(guān)系，提高工作滿(mǎn)意度的優(yōu)勢(shì)，Gü?er?in[2]在土耳其一家外資銀行開(kāi)展逆向?qū)燀?xiàng)目，通過(guò)對(duì)研究對(duì)象訪談后發(fā)現(xiàn)逆向?qū)熤颇軒椭觊L(zhǎng)一代學(xué)員克服與年輕同事交流的障礙，更深入了解年輕一代的觀點(diǎn)。年輕一代導(dǎo)師通過(guò)該項(xiàng)目打破對(duì)年長(zhǎng)學(xué)員的刻板印象，建立與年長(zhǎng)學(xué)員的聯(lián)系從而改善人際關(guān)系。寶潔公司注意到廣告部門(mén)女性職員的離職率是男性的兩倍，為了改善這一狀況他們開(kāi)展了逆向?qū)燀?xiàng)目，將年輕女性與高年資的男性管理者配對(duì)，該項(xiàng)目幫助女性職員與高年資男性管理者培養(yǎng)良好的人際關(guān)系，同時(shí)也使得她們對(duì)組織有了更清晰的理解，從而降低了女性職員的離職率[32]。Zanni[6]指出雖然對(duì)于逆向?qū)熝芯坑邢?，但有?shù)據(jù)顯示導(dǎo)師和學(xué)員都獲得了更好的工作經(jīng)驗(yàn)和滿(mǎn)意度，得到了職位的晉升，應(yīng)用該項(xiàng)目的組織職員的離職率較低[33‐34]。此外，針對(duì)年長(zhǎng)者，Stevenson 等[35]認(rèn)為醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)中年長(zhǎng)一代領(lǐng)導(dǎo)者缺乏向他人學(xué)習(xí)的品質(zhì)，他們應(yīng)該投資年輕一代領(lǐng)導(dǎo)人，因?yàn)槟贻p一代領(lǐng)導(dǎo)者可以成為豐富的學(xué)習(xí)資源，通過(guò)逆向?qū)熤疲p方可以獲得一個(gè)不同代際的視角，收獲持續(xù)學(xué)習(xí)的經(jīng)歷，從而提高工作的滿(mǎn)意度。

3.2.2 掌握網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù) 隨著現(xiàn)代醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變和大數(shù)據(jù)的發(fā)展，護(hù)理專(zhuān)業(yè)的自動(dòng)化程度和信息化水平對(duì)護(hù)理人員的信息素養(yǎng)提出了更高的要求[36]。畢波[37]的調(diào)查指出，31.6%的護(hù)理人員認(rèn)為影響他們?cè)趯?zhuān)業(yè)領(lǐng)域繼續(xù)學(xué)習(xí)的原因是缺乏網(wǎng)絡(luò)信息檢索能力，為了培養(yǎng)護(hù)理人員的網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)能力同時(shí)兼顧成本效益，逆向?qū)燀?xiàng)目是最佳方法[38]。Murphy[39]在醫(yī)學(xué)生和臨床醫(yī)生中開(kāi)展了逆向?qū)燀?xiàng)目，旨在培訓(xùn)臨床醫(yī)生掌握網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，通過(guò)對(duì)實(shí)驗(yàn)前后研究對(duì)象進(jìn)行評(píng)估，38%的臨床醫(yī)生認(rèn)為參與該項(xiàng)目后他們的網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)能力有了很大的提高，89%的臨床醫(yī)生認(rèn)為逆向?qū)煂?duì)掌握技術(shù)網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)是非常有用的，對(duì)作為導(dǎo)師的醫(yī)學(xué)生進(jìn)行訪談后發(fā)現(xiàn)，他們與臨床醫(yī)生建立了良好的師生關(guān)系，并且鍛煉了自己的指導(dǎo)能力。

3.2.3 有利于個(gè)人職業(yè)發(fā)展 Zanni[6]認(rèn)為逆向?qū)熓菫閭€(gè)人需要而量身定制的，它不局限于對(duì)網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的教育，它在醫(yī)療環(huán)境中的應(yīng)用也十分廣泛，它可以應(yīng)用于有效獲取網(wǎng)絡(luò)上健康和藥物相關(guān)信息，幫助年長(zhǎng)一代同事學(xué)會(huì)使用電子表格和統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)臨床試驗(yàn)、使用無(wú)線手持設(shè)備。其優(yōu)勢(shì)在于：給年輕一代職員機(jī)會(huì)去觀察前輩如何應(yīng)用新的知識(shí)和技能，學(xué)習(xí)他們?nèi)绾沃贫Q策和管理時(shí)間，更好地從前輩的專(zhuān)業(yè)知識(shí)中獲益，有利于個(gè)人職業(yè)的發(fā)展。Gubbi[38]認(rèn)為年輕導(dǎo)師通過(guò)該過(guò)程能夠接觸到前輩的戰(zhàn)略性思維，也受到鼓勵(lì)去分享有關(guān)組織的新的知識(shí)，提高了自身的執(zhí)行力，加強(qiáng)了人際關(guān)系的技巧，此外逆向?qū)熤埔矠樗麄兲峁┝酥匾娜嗣}和關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。Kato 等[40]為考察逆向?qū)煈?yīng)用于教學(xué)的效果，他在神田外國(guó)語(yǔ)大學(xué)開(kāi)展了逆向?qū)燀?xiàng)目，探討逆向?qū)煹男Ч?，結(jié)果發(fā)現(xiàn)逆向?qū)煘槟觊L(zhǎng)的學(xué)員提供了全新的體驗(yàn)，使他們重新審視專(zhuān)業(yè)和自我價(jià)值；年輕一代的導(dǎo)師學(xué)習(xí)到了交談的策略（如積極的傾聽(tīng)和提問(wèn)的技巧），更加注重自我表現(xiàn)。而這些技能都是促進(jìn)職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素，護(hù)理管理者應(yīng)重視這些能力的培養(yǎng)，可將逆向?qū)熞暈榇龠M(jìn)護(hù)士職業(yè)發(fā)展的一種有效策略。

4 總結(jié)和展望

本研究對(duì)逆向?qū)熤频膶?shí)踐進(jìn)展進(jìn)行綜述，針對(duì)目前護(hù)理職業(yè)環(huán)境中所存在的問(wèn)題對(duì)逆向?qū)熤频膬?yōu)勢(shì)進(jìn)行概述，可以發(fā)現(xiàn)逆向?qū)熤圃谧o(hù)理領(lǐng)域中具有較大的應(yīng)用潛力，國(guó)外對(duì)逆向?qū)熤茟?yīng)用于護(hù)理領(lǐng)域中存在一些實(shí)例但并不充分[9]，而目前國(guó)內(nèi)對(duì)于逆向?qū)熤圃谧o(hù)理領(lǐng)域尚未進(jìn)行開(kāi)發(fā)和應(yīng)用。此外，對(duì)文獻(xiàn)回顧后發(fā)現(xiàn)逆向?qū)熤频难芯慷嗉杏谫|(zhì)性研究，若要對(duì)逆向?qū)熯M(jìn)行深入的理解以便更好地應(yīng)用于實(shí)踐當(dāng)中，需要開(kāi)展相應(yīng)的量性研究。綜上所述，若要充分發(fā)揮護(hù)理人員代際差異的優(yōu)勢(shì)，提高護(hù)士工作滿(mǎn)意度，促進(jìn)護(hù)士的職業(yè)發(fā)展，逆向?qū)熓怯行Чぞ?。未?lái)護(hù)理管理者應(yīng)增加逆向?qū)熤圃趯?shí)踐中的應(yīng)用，使逆向?qū)熤聘玫胤?wù)于臨床，從而消除護(hù)理人員之間的代際差異，使護(hù)理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行更好的文化融合和知識(shí)共享，構(gòu)建更為健康、和諧的護(hù)理職業(yè)環(huán)境。