淺析家族式民營(yíng)企業(yè)員工薪酬激勵(lì)機(jī)制的問題與對(duì)策

摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，社會(huì)中的不同經(jīng)濟(jì)體的力量也越發(fā)的壯大，在此之中的中小型的民營(yíng)企業(yè)大放異彩。而在中小型的民營(yíng)企業(yè)中，家族式的企業(yè)占比可觀。薪酬作為人力資源管理中的核心模塊對(duì)人才吸引、人才留任等方面起到了關(guān)鍵的作用，但目前許多民營(yíng)式的家族企業(yè)中薪酬的合理性與規(guī)范性存在很大的問題。基于此，本文在相關(guān)理論的支持下對(duì)該現(xiàn)象進(jìn)行了探討，并且給與了相應(yīng)的改進(jìn)方案。

關(guān)鍵詞：家族式民營(yíng)企業(yè)；薪酬；激勵(lì)機(jī)制

一、研究背景與意義

近年來政府出臺(tái)的一系列利好政策、我國(guó)居民消費(fèi)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級(jí)、內(nèi)需市場(chǎng)不斷擴(kuò)大等因素為民營(yíng)企業(yè)發(fā)展帶來了巨大的契機(jī)，因此我國(guó)民營(yíng)企業(yè)也呈現(xiàn)出欣欣向榮的態(tài)勢(shì)。但是目前我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)水平與管理能力方面還存在著較為明顯的短板，而且在民營(yíng)企業(yè)中家族式企業(yè)占據(jù)很大一部分比例。受我國(guó)傳統(tǒng)文化的影響“情”重于“禮”、“法”的現(xiàn)象比比皆是，人力資源管理體系缺乏科學(xué)性、激勵(lì)機(jī)制不合理等問題極大的降低了工作人員的積極性，甚至造成人才流失等嚴(yán)重后果。而合理的激勵(lì)機(jī)制不但能夠提升員工工作的主動(dòng)性，還能夠進(jìn)一步提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在各種激勵(lì)方式中，薪酬激勵(lì)不但操作便捷，見效迅速，更有較為持久的影響力，而我國(guó)的家族式民營(yíng)企業(yè)在薪酬激勵(lì)機(jī)制方面尚且存在較大的提升空間，因此對(duì)該方面進(jìn)行研究并且揭示可能的解決方案對(duì)于提升員工滿意度與企業(yè)整體績(jī)效、促進(jìn)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)更健康的發(fā)展具有重要意義。

二、文獻(xiàn)回顧與理論基礎(chǔ)

對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制的研究起源于西方，Gomez-Mejia等（1988）與Steel等（1997）分別對(duì)薪酬戰(zhàn)略與薪酬滿意度進(jìn)行了定義；托伯曼（2004）則認(rèn)為為了更好地實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用公司在設(shè)計(jì)時(shí)還應(yīng)考慮到員工的晉升空間等因素。在薪酬激勵(lì)制度引入國(guó)內(nèi)后，許多學(xué)者都抒發(fā)了各自的見解。2012年詹勇等人以公平理論、激勵(lì)理論為依托對(duì)薪酬管理進(jìn)行了闡述；2013年曾武成等人從中小型的家族企業(yè)管理模式的弊端出發(fā)對(duì)于目前存在的問題提出了相應(yīng)的建議。

目前對(duì)于薪酬的內(nèi)涵學(xué)術(shù)界并未實(shí)現(xiàn)一致的意見，與薪酬相關(guān)的理論還在不斷的擴(kuò)充與完善中。傳統(tǒng)的薪酬理論主要包括科學(xué)管理階段、行為科學(xué)階段的理論等，意在對(duì)工人進(jìn)行壓榨達(dá)到利潤(rùn)的最大化。而現(xiàn)代流行的薪酬管理理論包括全面薪酬理論、自助式薪酬理論等，注重對(duì)員工的精神獎(jiǎng)勵(lì)。

三、家族式民營(yíng)企業(yè)員工薪酬激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀

企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制的影響因素多種多樣，外部因素有勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、競(jìng)爭(zhēng)激烈程度等，內(nèi)部因素主要包括公司的制度規(guī)定等。而最為主要的兩種形式就是物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)又包括直接與間接薪酬。

物質(zhì)激勵(lì)主要是用來滿足員工生活的需要以及家庭、飲食、教育等方面的支出。在直接薪酬方面，主要包括工資、獎(jiǎng)金與年終獎(jiǎng)?；竟べY由雇傭合同決定，員工符合公司的任職資格條件即可按時(shí)獲得，金額固定。獎(jiǎng)金包括全勤獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)等，該類型的激勵(lì)形式多變，不同行業(yè)的公司針對(duì)有差異的受眾會(huì)制定不同的獎(jiǎng)金制度。部分企業(yè)所設(shè)立的年終獎(jiǎng)與獎(jiǎng)金類似，針對(duì)部分員工設(shè)立，標(biāo)準(zhǔn)多變。在間接薪酬方面，保險(xiǎn)與福利占比較多，有養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、帶薪休假、折扣旅行等方式。

精神激勵(lì)設(shè)置的目的是提升員工對(duì)公司與工作的滿意度、忠誠(chéng)度，主要有目標(biāo)激勵(lì)、晉升激勵(lì)與培訓(xùn)激勵(lì)等方式。通過SMART原則等對(duì)員工設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)能夠適當(dāng)?shù)陌l(fā)揮員工的個(gè)人潛能，明確、有一定難度又并非不可能達(dá)到的目標(biāo)能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。晉升激勵(lì)能夠非常直接的實(shí)現(xiàn)員工自我實(shí)現(xiàn)的需要，對(duì)于績(jī)效優(yōu)異的員工能夠起到很好的激勵(lì)效果，是最為有效的精神激勵(lì)方式。除此之外部分企業(yè)還會(huì)采取培訓(xùn)激勵(lì)的方式，對(duì)于一些學(xué)歷水平偏低、實(shí)操技能水平不足的員工，公司通過訪談、問卷等形式對(duì)員工遇到的問題進(jìn)行培訓(xùn)也能夠提升員工的參與程度，培養(yǎng)積極態(tài)度。

四、家族式民營(yíng)企業(yè)員工薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題與原因

（一）薪酬發(fā)放缺乏公平性

在家族式民營(yíng)企業(yè)中，管理層成員多為親屬關(guān)系，尤其在規(guī)模不大的公司中這種情況更為突出。無論是在工資待遇還是人際關(guān)系方面，非家族成員都會(huì)感覺自己受到了不公平地對(duì)待。

（1）對(duì)家族內(nèi)外成員的區(qū)別對(duì)待。家族內(nèi)成員或許會(huì)比非家族成員收到更好的對(duì)待，尤其是在中高層管理者中，他們會(huì)擁有更加豐厚的福利待遇與更舒適的工作環(huán)境。不僅如此，高層管理者會(huì)對(duì)他們賦予更多的關(guān)注與信任，久而久之造成其他成員心理上的不安全感，無法對(duì)組織進(jìn)行全心全意的投入。而對(duì)于基層員工來說，在犯錯(cuò)誤或未完成績(jī)效指標(biāo)時(shí)那些家族成員可以依靠“裙帶關(guān)系”得到更加寬容的處理結(jié)果。這些現(xiàn)象都會(huì)導(dǎo)致公司的管理水平下降，員工流失率上升。

（2）崗位評(píng)價(jià)不合理。收到公司規(guī)模與管理者自身水平的限制，高層管理者或許會(huì)通過自己的判斷定薪，因而導(dǎo)致薪資水平與崗位價(jià)值不符。崗位評(píng)價(jià)是崗位價(jià)值最重要的衡量依據(jù)，缺乏科學(xué)合理的崗位評(píng)價(jià)會(huì)使得員工對(duì)自己應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任、工作強(qiáng)度等因素缺乏明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，造成貢獻(xiàn)與所得不對(duì)等，甚至是“少勞多得”的情況。一旦這種情況發(fā)生卻沒有及時(shí)的得到解決，員工的積極性就會(huì)遭受巨大的打擊，甚至造成一系列嚴(yán)重的后果。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)不合理

在許多民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)制度中，與公司政策、薪金、工作條件等有關(guān)的因素受到過多的關(guān)注，而與個(gè)人的成就、認(rèn)可、責(zé)任等方面有關(guān)的因素卻得不到應(yīng)有的重視。赫茨伯格在他提出的雙因素理論中提出：保健因素與激勵(lì)因素會(huì)對(duì)滿意度造成影響。公司現(xiàn)存的薪酬結(jié)構(gòu)中“保健因素”所占比重往往過大，可是改善此類因素只能減少員工內(nèi)心的不滿意，并不能表現(xiàn)出有效的激勵(lì)作用。而能夠產(chǎn)生長(zhǎng)久激勵(lì)效果的“激勵(lì)因素”所占比重較小，造成了相應(yīng)的人力與財(cái)力的浪費(fèi)，激勵(lì)效果大打折扣。除了兩種因素的比例失調(diào)，許多家族式民營(yíng)企業(yè)還面臨一個(gè)較為嚴(yán)重的問題就是員工長(zhǎng)期激勵(lì)的缺失。在現(xiàn)有的激勵(lì)措施中，大多數(shù)都是為了促使員工完成短期的目標(biāo)，對(duì)那些可能對(duì)公司產(chǎn)生長(zhǎng)期影響的因素重視程度不足。放任這種缺陷長(zhǎng)久存在就有可能導(dǎo)致組織目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)的脫節(jié)，對(duì)企業(yè)將來發(fā)展會(huì)產(chǎn)生負(fù)向作用。

（三）薪酬激勵(lì)性差

（1）考核體系不完善，績(jī)效與薪酬不掛鉤。因?yàn)槿狈侠淼膷徫辉u(píng)價(jià)，對(duì)于部分崗位公司并沒有依據(jù)其實(shí)際的價(jià)值設(shè)立明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，造成了“干多干少一個(gè)樣”的情況。除非出現(xiàn)重大的過失或是特別優(yōu)異的表現(xiàn)，員工薪資并無太大差別，績(jī)效好的人無法得到應(yīng)有的激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)，導(dǎo)致優(yōu)異者消極怠工，不佳者安于現(xiàn)狀。

（2）獎(jiǎng)金發(fā)放形式化。許多公司設(shè)有全勤獎(jiǎng)、無事故獎(jiǎng)、超產(chǎn)獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)等多種形式的獎(jiǎng)金，但由于考評(píng)制度貫徹力度不足，獎(jiǎng)金的發(fā)放就像形式化的活動(dòng)。雖不會(huì)拖欠，但也沒有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。

（3）薪酬的公平性考慮欠佳。一般來講，保證薪酬的內(nèi)外公平性對(duì)企業(yè)來說至關(guān)重要。對(duì)家族成員的差別對(duì)待導(dǎo)致了內(nèi)部的不公平性，具有相同價(jià)值的崗位并沒有相同的薪資。在薪酬的外部公平性方面，許多公司并未及時(shí)且嚴(yán)格的進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查，造成了公司一些崗位的薪酬水平偏離市場(chǎng)目前的發(fā)展?fàn)顩r的現(xiàn)象。而在招聘新員工時(shí)，企業(yè)給出的薪酬條件有時(shí)會(huì)高于市場(chǎng)平均水平較多，又導(dǎo)致了老員工的不滿。這些因素都會(huì)企業(yè)產(chǎn)生不好的影響。

五、改進(jìn)家族式民營(yíng)企業(yè)員工薪酬激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策與建議

（一）設(shè)計(jì)原則

（1）以戰(zhàn)略目標(biāo)作為指引的方向。公司應(yīng)對(duì)目標(biāo)和戰(zhàn)略做到心中有數(shù)，制定相應(yīng)的薪酬體系，在吸引到優(yōu)秀人才提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)降低員工流失，使得公司與員工為達(dá)成共同目標(biāo)一齊努力。

（2）符合企業(yè)發(fā)展實(shí)際狀況。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)考慮現(xiàn)實(shí)狀況，不能在缺乏有效的市場(chǎng)調(diào)查的情況下盲目做出決定。而薪酬水平過高或過低都會(huì)影響到企業(yè)的正常發(fā)展。因此，企業(yè)在制定薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)務(wù)必要考慮企業(yè)目前的發(fā)展?fàn)顩r。

（3）長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合。企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)在制定短期目標(biāo)的同時(shí)應(yīng)對(duì)有利于企業(yè)持續(xù)發(fā)展的長(zhǎng)期目標(biāo)加以重視，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久的激勵(lì)作用。

（4）公平。公平理論指出若員工并未感覺到自己收到了公平的對(duì)待，就會(huì)產(chǎn)生焦躁不安地情緒，其心理狀態(tài)會(huì)產(chǎn)生波動(dòng)，生產(chǎn)積極性與工作效率都大打折扣，只有公平的薪酬激勵(lì)機(jī)制才能產(chǎn)生預(yù)期的效果。

（二）改進(jìn)措施

（1）提高薪酬發(fā)放的公平性

1.管理者對(duì)公司的員工都應(yīng)做到一視同仁，杜絕對(duì)家族成員在物質(zhì)上與精神上的偏袒。嚴(yán)格按照公司章程對(duì)員工進(jìn)行懲罰或獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)薪酬的發(fā)放透明公開化，打消非家族成員的猜疑。

2.建立完善的崗位評(píng)價(jià)制度。為了保證公平，使得薪酬發(fā)揮其本應(yīng)具有的功效，公司應(yīng)進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，使每一個(gè)崗位存在的意義明晰，讓每一位員工都感受到公平與公正的對(duì)待。

（2）制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)

1.在完善其薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，公司要加大“激勵(lì)因素”的比重。具體措施包括定期舉行員工表彰大會(huì)、給予員工具有挑戰(zhàn)性的工作等。

2.設(shè)置更多完成長(zhǎng)期目標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)必須開闊眼界，培養(yǎng)全局意識(shí)，鼓勵(lì)員工制定并完成與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃相符合的長(zhǎng)期目標(biāo)。

（3）提高薪酬激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)作用

1.建立完善的績(jī)效考評(píng)體系與明確的考評(píng)指標(biāo)。企業(yè)應(yīng)將個(gè)人績(jī)效與薪酬掛鉤、參考崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，這樣可以保證指標(biāo)確立的科學(xué)與規(guī)范性。在制定考評(píng)指標(biāo)時(shí)，務(wù)必遵循SMART原則。

2.貫徹落實(shí)獎(jiǎng)金的發(fā)放。公司可以通過設(shè)置專門的工作組對(duì)員工的達(dá)標(biāo)情況進(jìn)行評(píng)審，按達(dá)標(biāo)率或每個(gè)人的貢獻(xiàn)不同發(fā)放獎(jiǎng)金，發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用。

3.進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，建立對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。公司應(yīng)定期對(duì)地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行調(diào)查，防止因企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)偏差過大而導(dǎo)致人員流失或增加財(cái)務(wù)壓力。

六、結(jié)論與展望

薪酬激勵(lì)作為公司激勵(lì)系統(tǒng)的核心具有至關(guān)重要的作用，對(duì)其進(jìn)行研究并且得出結(jié)論對(duì)促進(jìn)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展是非常有價(jià)值的。本文研究了家族式民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)行薪酬激勵(lì)機(jī)制的局限性并且提出了相應(yīng)的改進(jìn)建議。經(jīng)過優(yōu)化后公司的薪酬激勵(lì)機(jī)制更加具有針對(duì)性，使得機(jī)制更加公平，能夠充分發(fā)揮激勵(lì)作用。除此之外，企業(yè)還要加強(qiáng)內(nèi)部溝通，拓寬溝通渠道、提高溝通效率；其次，嚴(yán)密的監(jiān)控與及時(shí)的反饋能夠鞏固激勵(lì)效果，使得企業(yè)能夠通過提高員工滿意度來提高整體績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：王曉蕾（1997—），女，山東德州人，中央財(cái)經(jīng)大學(xué)2019級(jí)碩士研究生，研究方向：人力資源管理。