績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用研究

駱萍

[摘 要] 本次研究以企業(yè)單人力資源管理為主題，探討績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用及相關(guān)問題。具體論述中結(jié)合日常工作經(jīng)驗(yàn)，先對績效考核內(nèi)涵進(jìn)行簡要說明；然后，指出績效考核在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用，并以此為基礎(chǔ)，提出幾點(diǎn)有利于促進(jìn)新時期企業(yè)人力資源管理中績效考核作用發(fā)揮的建議。

[關(guān)鍵詞] 績效考核；企業(yè)；人力資源管理；作用

中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

自十八屆三中全會以來，經(jīng)過對企業(yè)本身的治理改革、互聯(lián)網(wǎng)+改革等系統(tǒng)性改革方案及相關(guān)政策的落實(shí)，我國企業(yè)人力資源管理實(shí)現(xiàn)了由傳統(tǒng)管理模式向現(xiàn)代管理模式的轉(zhuǎn)型。具體而言，構(gòu)建了完整的企業(yè)人力資源管理模式，形成了以制度與機(jī)制為主導(dǎo)的體系化管理方案，不僅提升了人力資源管理效率，也完善了人力資源管理制度機(jī)制。但是，從現(xiàn)代公共服務(wù)由數(shù)量化向品質(zhì)化升級的目標(biāo)設(shè)置看，還需要進(jìn)一步在企業(yè)人力資源管理中增強(qiáng)績效考核的科學(xué)應(yīng)用，為進(jìn)一步發(fā)揮人力資源管理優(yōu)勢積累經(jīng)驗(yàn)[1]。下面以此為出發(fā)點(diǎn)對主題展開具體論述。

一、績效考核內(nèi)涵解析

績效考核是一種績效管理方法，屬于現(xiàn)代人力資源管理中常用地管理技術(shù)，它既有技術(shù)特征，也有管理特征。從當(dāng)前績效考核在現(xiàn)代企業(yè)中的應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)分析，績效考核作為一種管理活動和被管理活動，在雙重管理功能下，可以有效推進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)制造產(chǎn)業(yè)鏈環(huán)節(jié)的安全管理與質(zhì)量控制。與之相比，在企業(yè)人力資源管理模式完成現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型后，可以借鑒市場機(jī)制下對于績效考核的企業(yè)化應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)，從而使其雙重管理功能在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮其作用。另一方面，在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，核心是通過對人才的有效管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，而由人才評估向人力資源配置的調(diào)度過程中，需要一個專業(yè)性強(qiáng)、專門化功能顯著的技術(shù)方案或管理方案促進(jìn)該調(diào)度過程的實(shí)現(xiàn)，并達(dá)到在公平、公正的客觀基礎(chǔ)上所要求的“材心其用”[2]。另外，績效考核可以在滿足這種基本目標(biāo)實(shí)現(xiàn)需求的同時，有效調(diào)動員工積極性、促進(jìn)人力資源的優(yōu)化配置、推進(jìn)人性化管理，進(jìn)而使企業(yè)的個體與企業(yè)集體獲得共同發(fā)展，并在發(fā)展的同時，全面促進(jìn)社會公共服務(wù)由數(shù)量型向質(zhì)量型轉(zhuǎn)型升級。

二、績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用

（一）以客觀性為基礎(chǔ)，創(chuàng)建公正公平的管理環(huán)境

企業(yè)經(jīng)過現(xiàn)代化改革后，引入了現(xiàn)代人力資源管理方案，其實(shí)質(zhì)旨在通過將人力資源與企業(yè)的檔案管理、升遷制度、公共服務(wù)、福利分配、激勵機(jī)制、評估機(jī)制等進(jìn)行全要素分析，進(jìn)而達(dá)到以管理項(xiàng)目、管理崗位為基礎(chǔ)的人力資源優(yōu)化配置，并提升企業(yè)全要素生產(chǎn)率。但是，為了有效達(dá)到上述目標(biāo)，則需要設(shè)計(jì)或創(chuàng)建一種基于客觀性的公正、公平的管理環(huán)境，并運(yùn)用科學(xué)的考核方案將其納入到同一體系之內(nèi)?？冃Э己瞬粌H滿足了這種需求，而且能夠真正以“多勞多得”為內(nèi)在邏輯，憑借科學(xué)績效使分配合理化、運(yùn)用激勵機(jī)制提升員工積極性、借助綜合績效考核實(shí)現(xiàn)客觀評估，并以此為基礎(chǔ)，使人才將其優(yōu)勢發(fā)揮到企業(yè)管理活動之中[3]。

（二）以勞動報(bào)酬對等，激勵員工參與工作積極性

在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中，勞動力作為一種“虛擬貨幣”，需要在實(shí)際的管理中使其與“實(shí)體貨幣”對等起來，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)有效管理。另一方面，作為個體的人，在實(shí)際的社會行為中，只有通過內(nèi)在主體因素或馬克思主義所說的主觀能動性，才能真正激發(fā)出其內(nèi)在意愿，并使其轉(zhuǎn)化為實(shí)際的理論成果或物質(zhì)技術(shù)。因此，在現(xiàn)代人力資源管理，引入績效考核技術(shù)，能夠使這種勞動報(bào)酬對等機(jī)制從理論層面轉(zhuǎn)化至實(shí)際的人力資源管理活動之中，并使人才在滿足自身勞動付出獲取均衡報(bào)酬后，激發(fā)出其內(nèi)在主觀能動性。

（三）以人才發(fā)展助力，推進(jìn)企業(yè)人性化管理

十九大提出了總體經(jīng)濟(jì)體系建設(shè)框架，其目標(biāo)旨在將國際市場與國內(nèi)市場進(jìn)行全面對接，在這種對接路徑下，人才作為基本競爭優(yōu)勢與資源，是各國推進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)學(xué)發(fā)展與提高社會公共服務(wù)品質(zhì)的主要實(shí)踐途徑。所以，需要在新時期抓取績效考核中的雙重功能，使其技術(shù)路徑與管理路徑均發(fā)揮出促進(jìn)人才發(fā)展的有效作用，進(jìn)而使其與我國企業(yè)人力資源管理中的“以人為本”理念進(jìn)行觀念融合，共同推進(jìn)企業(yè)人性化管理[4]。另一方面，在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，績效考核可以與檔案管理相結(jié)合，并在人力資源管理過程中，透過評估機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制、激勵機(jī)制中的全面運(yùn)用，使個體人才受到全面評估考核，進(jìn)而劃分出不同的人才類型與其在知識結(jié)構(gòu)及業(yè)務(wù)能力方面的比較優(yōu)勢，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人才的個體發(fā)展；另外，通過人性化管理可以使不同的人才在不同的管理項(xiàng)目與管理崗位達(dá)到人力資源優(yōu)化配置。因此，績效考核可以促進(jìn)企業(yè)人力資源管理中人才的綜合發(fā)展[5]。

三、促進(jìn)績效考核在企業(yè)人力資源管理中的建議

現(xiàn)階段，企業(yè)人力資源管理已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了全面轉(zhuǎn)型升級，不足之處多集中于對指標(biāo)管理的精細(xì)化處理與人力資源培育的專題化方面。所以，下面僅從績效考核的功能應(yīng)用角度，對細(xì)化指標(biāo)與專題培訓(xùn)提出幾點(diǎn)建議。

（一）細(xì)化指標(biāo)，完善現(xiàn)行管理體系

在當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中，應(yīng)該充分挖掘績效考核技術(shù)功能與管理功能路徑下的其他作用。對現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理組成要素進(jìn)行全面分析，在各個要素對應(yīng)的指標(biāo)管理方面進(jìn)行查缺補(bǔ)漏，規(guī)避重復(fù)。這樣可以通過完善制度規(guī)范條例與各項(xiàng)機(jī)制，形成以指標(biāo)化管理為主導(dǎo)的制度引領(lǐng)，各項(xiàng)機(jī)制并行運(yùn)營的一體化管理模式。認(rèn)真從企業(yè)管理項(xiàng)目、管理任務(wù)的層面，解析不同的項(xiàng)目與任務(wù)，將其與人力資源管理模式進(jìn)行全面對接，借助管理制度規(guī)范條例與評估機(jī)制、激勵機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制，使各項(xiàng)績效考核的管理指標(biāo)落實(shí)到實(shí)際管理活動之中。具體可以選擇MBO方案或KPI方案或BSC方案。從程序方面看操作如下：

首先，人力資源部門在意見匯總后交于主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核；同意后設(shè)計(jì)績效考核方案，包括指標(biāo)體系、實(shí)施辦法；一般以量化為準(zhǔn)，要求做好考評表格，對流程進(jìn)行公開宣布，并進(jìn)行問題征集與答疑解惑。其次，員工按照表格、報(bào)告，在規(guī)定的時期內(nèi)，以業(yè)績、行為為基礎(chǔ)，進(jìn)行一一評估，完成后，交于主管。第三，主管組織好評估組，實(shí)施細(xì)致的評估、寫下評語，對于有爭議的地方進(jìn)行商議，并公正的加以評判；再將結(jié)果上交營銷部、人力資源部。第四，兩部門拿到報(bào)告后進(jìn)行審核，確認(rèn)后，交于委員會實(shí)施綜合考核并給出結(jié)果。第五，主管拿到結(jié)果后，進(jìn)行針對性的信息反饋；從交流層面做好各方面的建議、情緒疏導(dǎo)、激勵促進(jìn)；若存在爭議，提請員工通過流程進(jìn)行申訴，并實(shí)施進(jìn)一步的核查，再進(jìn)行二次考核，也是最終的考核。第六，以季度/半年考核為依據(jù)，則需要績效考評總匯表的上報(bào)及考核表存檔；當(dāng)年度考核階段，可能與年度考評表、分?jǐn)?shù)匯總表全部上交。第七，人力資源部門在年終考核后，需要實(shí)施分類、統(tǒng)計(jì)分析，以及領(lǐng)導(dǎo)復(fù)核、簽字等[6]。

（二）設(shè)置專題，強(qiáng)化人力資源考核

首先，從國際與國內(nèi)經(jīng)驗(yàn)分析，績效考核在企業(yè)人力資源管理中的功能應(yīng)用具有一定的復(fù)雜性，其中牽涉到全要素分析、管理項(xiàng)目分析、管理任務(wù)分配等；另一方面，績效考核也牽涉到企業(yè)人事升遷調(diào)度、福利分配、個體發(fā)展等。把績效考核與人力資源管理制度、評估機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制、激勵機(jī)制關(guān)聯(lián)起來，通過相關(guān)性設(shè)置獨(dú)立專題，這樣可以使績效考核在實(shí)際的企業(yè)人力資源管理應(yīng)用中，以選擇的方法對其不同的比較優(yōu)勢加以吸收，增加對其應(yīng)用的靈活性。

四、結(jié)語

新時期推進(jìn)企業(yè)中的人力資源管理考核績效，既可以在指標(biāo)化管理層面細(xì)化人力資源管理方案，也能突出現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的評估考核價值，使企業(yè)人力資源在個體發(fā)展與企業(yè)發(fā)展中實(shí)現(xiàn)二者的均衡。

由此看出，績效考核是一種與整個企業(yè)人力資源管理密切關(guān)聯(lián)的管理技術(shù)，可以有效通過人力資源管理路徑，提升企業(yè)整體的全面要素生產(chǎn)率，并使其在市場機(jī)制下獲得競爭優(yōu)勢。

參考文獻(xiàn)：

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