國有企業(yè)績效薪酬激勵體系的改革和完善措施研究

張石潔

摘 要 在我國經(jīng)濟發(fā)展的過程中，國企分配體系已經(jīng)無法滿足新時期的需求，企業(yè)的薪酬結構存在規(guī)劃不合理的問題。企業(yè)員工的價值得不到體現(xiàn)，薪酬分配模式不符合按勞分配的原則。國有企業(yè)薪酬制度的變革勢在必行，需要制定科學合理的分配體系和監(jiān)督機制，選用正確的薪酬管理制度，改革和完善國有企業(yè)績效考核制度，做好企業(yè)員工的收入分配工作。

關鍵詞 國有企業(yè) 薪酬管理 改革

一、引言

現(xiàn)階段，企業(yè)之間的競爭主要在于核心技術人才的競爭，一個企業(yè)擁有核心技術人才數(shù)量的多少決定了這個企業(yè)發(fā)展前景是否光明。在對人才進行管理的過程中，績效薪酬制度是對員工物質(zhì)刺激的顯著特征，因此，績效薪酬激勵體系是企業(yè)保留人才的重點。國有企業(yè)受限于計劃經(jīng)濟，對人力資源管理存在誤區(qū)。目前，如何吸引人才致力于國有企業(yè)的建設是國有企業(yè)制度改革的關鍵。

二、國企現(xiàn)有的薪酬體系現(xiàn)狀分析

（一）薪酬結構不合理

有一部分國有企業(yè)員工工資很低，另一部分工資較高，這種現(xiàn)象的出現(xiàn)不僅不利于企業(yè)的健康發(fā)展，還與薪酬結構的建立初衷相違背。另外，國有企業(yè)的薪酬體系尚未完善，沒有形成科學合理的薪酬激勵機制，與工匠精神背道而馳。

（二）績效考核不科學

很多國有企業(yè)只使用一種績效考核機制，即以短期的經(jīng)濟效益決定績效的高低。這種考核方法忽略了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，并且對參與長期發(fā)展的項目的工作人員不公平;這不僅沒有發(fā)揮績效考核的激勵作用，還降低了員工的生產(chǎn)積極性。對于這種不科學的績效考核制度，我們需要及時地改變。

（三）工資制定不合理

目前，國有企業(yè)實行的工資制度是崗效工資。這種制度在實施的過程中也存在很多問題，即便企業(yè)內(nèi)部有相應的崗位職責，但是很少聽取基層員工的建議。另外，仍有一些國有企業(yè)內(nèi)對崗位工作的評估方式單一，不具備科學合理性，極易造成員工的排斥情緒，起不到激勵的作用。

三、企業(yè)績效薪酬激勵體系改革存在的困境

（一）薪酬結構

現(xiàn)階段，很多國有企業(yè)實行的是崗位技能工資制、等級工資制，這種薪酬結構在實際的實施過程中存在很多問題。實際的工資情況和工作情況不相符，績效工資與崗位工資結構比例不協(xié)調(diào)。盡管績效對員工的激勵作用比較明顯，但是仍有平均主義存在，這對績效薪酬激勵體系產(chǎn)生了負面影響。另外，崗位之間的薪資差距小，員工之間薪資沒有明顯差距。

（二）考核機制

目前，國有企業(yè)實行的考核制度多關注員工的學歷、職稱等外在條件，對員工在企業(yè)內(nèi)作出的貢獻關注較少。這種情況使得按勞分配的模式徒有其表，不能通過薪資水平反映出員工的實際工作水平，既挫傷了員工的工作積極性，又出現(xiàn)了人才的流失。部分國有企業(yè)沒有完善的績效考核機制，評價標準也模棱兩可，不夠細致，并且考核制度也只是走形式，沒有對實際工作起到激勵作用。

（三）工資機制

目前，企業(yè)的績效是根據(jù)不同崗位來設定的，根據(jù)員工職位級別的不同，設定不同的績效占比，同時保證崗位工資占據(jù)較大比例。工資機制的科學合理化程度，決定了績效薪酬激勵體系能否真正發(fā)揮作用。但是，一些國有企業(yè)在實際設定崗位工資時并沒有認真分析員工的合理建議;員工在對崗位工作分析的過程中又過于以自我為中心，缺少科學合理性和團隊精神。這些情況導致了員工在工作過程中沒有積極主動性，對企業(yè)沒有認同感和歸屬感，沒有發(fā)揮績效薪酬的激勵作用。

四、國有企業(yè)績效薪酬激勵體系的改革及完善

（一）制定績效薪酬激勵制度

制定完善的績效薪酬激勵制度是保證該體系可以發(fā)揮其預期作用的重要基礎。國資委對績效薪酬激勵制度的制定一定要根據(jù)實際情況，確立一個科學合理的方案，并且發(fā)揮主導作用。同時，國有企業(yè)績效薪酬激勵體系的建立應該具有長期有效性，這就需要具有相應的法律規(guī)范，為制度的建立提供法律支持。

（二）改善績效薪酬激勵模式

在績效薪酬激勵體系中，薪酬包含了基本和績效薪酬兩部分，在對國有企業(yè)績效薪酬激勵體系進行改革的過程中就需要從這兩方面進行。對于基本薪酬來說，其需要根據(jù)各地區(qū)的實際情況如社會平均工資水平及企業(yè)工資水平兩方面來考慮，從而根據(jù)這兩方面影響程度來設定影響系數(shù)計算工資標準。對于績效薪酬來說，其既需要建立短期的激勵模式，也需要建立長期的激勵模式。短期的模式主要是績效薪酬和年度分紅，長期的模式是股權分紅。這種模式既可以提高員工積極性，還能夠保留人才。

（三）分類管理和考核企業(yè)實際情況

國有企業(yè)涉及面廣、種類多，不同類型的企業(yè)需要不同的管理模式，這樣才能使績效薪酬激勵體系充分發(fā)揮作用。對不同類型的國企實行分類管理，在同類企業(yè)實行同一種方式來進行管理，另外，還需要根據(jù)企業(yè)實際情況的不同，制定不同的考核方式，明確規(guī)定考核內(nèi)容，從而可以保證績效考核的科學性和精確性。

五、結語

現(xiàn)在，國有企業(yè)必須認識到績效薪酬激勵體系的重要性，并且做好體系的改革和完善工作，這樣才能使員工發(fā)揮他們的價值，為企業(yè)創(chuàng)造利益。只有建立科學合理的績效薪酬激勵體系，才能保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位為中石油昆侖燃氣有限公司西北分公司）

參考文獻

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