公司管理層及核心員工股權(quán)激勵(lì)問題研究
——以光明乳業(yè)為例

(蘇州大學(xué)東吳商學(xué)院 江蘇 蘇州 215021)

一、背景

股權(quán)激勵(lì)自上世紀(jì)50年代在美國誕生，2005年隨著證件會(huì)發(fā)布政策指引，股權(quán)激勵(lì)在我國正式實(shí)施。隨后，越來越多的公司開始采用這一種激勵(lì)方式，并且很多取得了較好的效果。而如何設(shè)立科學(xué)的股權(quán)激勵(lì)方案，以留住公司人才是公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)重點(diǎn)考慮的問題。

光明乳業(yè)是全國最大規(guī)模的乳制品生產(chǎn)、銷售企業(yè)之一,在乳制品 行業(yè)中的排名僅次于蒙牛和伊利,位列第三。但是它在發(fā)展過程中存在著很多的問題，受“回爐奶”、“早產(chǎn)奶”等突發(fā)事件的影響，光明乳業(yè)的人才流失率甚至高達(dá)80%。如何建立完善的激勵(lì)機(jī)制吸引人才并留住人才始終是光明重點(diǎn)關(guān)注的問題。

本文即以此為背景，探究光明乳業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案與公司人才激勵(lì)、公司業(yè)績之間的關(guān)系，以對(duì)其他國有上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)提供啟示和經(jīng)驗(yàn)。

二、相關(guān)理論

(一)股權(quán)激勵(lì)

股權(quán)激勵(lì)是指上市公司通過在一定的時(shí)間內(nèi)給予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的公司股票的方式，將激勵(lì)對(duì)象和企業(yè)形成利益共同體，提升激勵(lì)對(duì)象的地位，達(dá)到激勵(lì)對(duì)象為了提高自己的收入努力提升公司價(jià)值，最終顯著提升公司業(yè)績和公司價(jià)值的作用，是一種中長期的激勵(lì)方式。一個(gè)完整的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃主要是由目的、模式、對(duì)象、價(jià)格、數(shù)量、時(shí)間、條件、來源和機(jī)制九個(gè)要素組成。

(二)股權(quán)激勵(lì)理論的基礎(chǔ)

1.委托代理理論。委托代理理論最早是由Michael Jensen和William Meckling(1976)提出的，委托人和代理人的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)不同以及二者信息不對(duì)稱，委托人對(duì)代理人無法實(shí)行很好的監(jiān)督，經(jīng)理人可能過分追求自身利益地最大化，最終損害所有者的利益。為了解決委托代理問題，企業(yè)可以利用股權(quán)激勵(lì)，讓管理者成為所有者即股東，將管理者的個(gè)人利益和公司所有者的長期利益相結(jié)合，從而起到較好的激勵(lì)和約束作用。

2.人力資本理論。人力資本理論認(rèn)為：人力資本是與物質(zhì)資本相區(qū)別的一種資本，隨著企業(yè)的現(xiàn)代化以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資本逐漸取代物質(zhì)資本的地位，并變得越來越重要，所以對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)具有必要性。

(三)關(guān)于股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效應(yīng)的相關(guān)文獻(xiàn)綜述

在國內(nèi)外學(xué)者的研究中，絕大多數(shù)的文獻(xiàn)都集中在股權(quán)激勵(lì)對(duì)上市公司業(yè)績的影響。這方面的研究可分為利益趨同假說和壕溝效應(yīng)假說。利益趨同假說認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)能有效解決委托代理問題，提高代理效率，從而提升公司業(yè)績和價(jià)值(Lian,2011)。壕溝效應(yīng)假說認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)增大了管理者的權(quán)力和影響力，從而使得管理者行為與公司目標(biāo)背離，導(dǎo)致公司價(jià)值受損(Benmelech,2010)。

國外將股權(quán)激勵(lì)吸引保留人才的研究稱為“再定價(jià)”研究，即利用撤銷原有股權(quán)激勵(lì)方案再公告實(shí)施新的方案或者連續(xù)公告實(shí)施兩個(gè)或兩個(gè)以上的股權(quán)激勵(lì)方案來研究股權(quán)激勵(lì)的吸引保留人才作用。各個(gè)學(xué)者均未得出一致的結(jié)論。國內(nèi)具有代表性的學(xué)者肖淑芳(2016)認(rèn)為：當(dāng)由于股價(jià)下跌導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)方案失去價(jià)值時(shí)，公司應(yīng)該選擇撤銷原有方案后再公告實(shí)施新的股權(quán)激勵(lì)方案，以增強(qiáng)員工對(duì)公司的信心。

三、案例分析

光明乳液先后實(shí)行了兩次股權(quán)激勵(lì)，兩次股權(quán)激勵(lì)在激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)方式、股票來源、授予日等要素上均有所區(qū)別(如表1所示)。第二次股權(quán)激勵(lì)相較于第一次股權(quán)激勵(lì)而言，更加關(guān)注利益相關(guān)者、制度更加完善、愈加符合國家的有關(guān)規(guī)定。但是依舊存在著下述一些問題，如管理層激勵(lì)方式單一、股權(quán)定價(jià)偏低以及行權(quán)條件偏高等。針對(duì)存在的問題，現(xiàn)提出幾點(diǎn)建議：

(一)建立良好的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制

經(jīng)理人的薪酬包括基本薪酬與激勵(lì)薪酬兩個(gè)組成部分。企業(yè)組織的激勵(lì)機(jī)制關(guān)鍵在于這兩部分薪酬的比重如何以及激勵(lì)薪酬如何確定。因此，光明乳業(yè)要在激勵(lì)薪酬的設(shè)計(jì)及分配比重多做完善。

(二)豐富管理層激勵(lì)形式

企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是旨在促使經(jīng)理人把投資者的利益作為自己的內(nèi)在追求，從而達(dá)到促使經(jīng)理人努力地為投資者工作的目標(biāo)。因此，光明乳業(yè)公司應(yīng)在現(xiàn)有管理層的股權(quán)激勵(lì)模式下，使管理層激勵(lì)方式多樣化。

(三)制定完善的業(yè)績考核指標(biāo)

光明乳業(yè)只有制定趨于完善的業(yè)績考核指標(biāo)，才能避免不全面、不公正的股權(quán)激勵(lì)考核標(biāo)準(zhǔn)造成的不良后果。設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的業(yè)績考核指標(biāo)需要財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)并重，同時(shí)也應(yīng)重視絕對(duì)指標(biāo)和相對(duì)指標(biāo)，真正做到業(yè)績考核指標(biāo)的公平和全面，從而更有利于激勵(lì)經(jīng)理人為企業(yè)效力。

表1光明乳業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案

四、總結(jié)

通過對(duì)光明乳業(yè)兩次股權(quán)激勵(lì)的分析，我們所得出的結(jié)論對(duì)國有企業(yè)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)具有重要的借鑒啟示意義。首先，股權(quán)激勵(lì)必須與企業(yè)和行業(yè)的特征相適應(yīng)，行業(yè)、規(guī)模和發(fā)展階段不同的國企需要選擇適合自身特點(diǎn)以及中長期發(fā)展需要的股權(quán)激勵(lì)方式；其次，要合理控制股權(quán)激勵(lì)的范圍和幅度，國企的股權(quán)激勵(lì)還處于起步階段，這是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，因此謝常梁(2011)認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)水平的高低必須得根據(jù)社會(huì)的承受能力、企業(yè)的支付能力、員工的接受能力等來制定；再次，健全管理層績效考核與評(píng)價(jià)體系，引入企業(yè)核心競爭力等能反映企業(yè)長期價(jià)值增長的指標(biāo)，也要對(duì)管理層實(shí)施過程評(píng)價(jià)，過程與結(jié)果評(píng)價(jià)并重，同時(shí)也要注重激勵(lì)和監(jiān)督相結(jié)合。