國有煤炭企業(yè)人才流失原因及對策探析

程璐

（山西潞安礦業(yè)（集團）有限責(zé)任公司人力資源部，山西 長治 046000）

引言

隨著我國科技生產(chǎn)力的飛速發(fā)展，技術(shù)更新日益加快，人的作用逐漸增大。筆者所工作的單位世界五百強之一的國有煤炭企業(yè)潞安集團員工流失問題已經(jīng)逐漸凸顯出來，成為制約其未來發(fā)展的一個瓶頸。因此，為了避免在競爭中因人才流失而被打敗，潞安集團必須認識到自身在人力資源建設(shè)方面存在的不足，及時查找出人才流失的原因并提出應(yīng)對策略，以應(yīng)對市場激烈的競爭。

一、國有煤炭企業(yè)人才流失的歸因分析

（一）企業(yè)制度歸因

組織結(jié)構(gòu)設(shè)置方式傳統(tǒng)單一，人才的晉升通道缺乏多元化。除了通過職級走上行政領(lǐng)導(dǎo)崗位作為晉升成才的通道外，晉升渠道比較少，因此人才成長的通道缺乏多元化。

企業(yè)薪酬機制一般陳舊未與市場機制接軌，收入相對同行業(yè)較低。企業(yè)內(nèi)部職能、業(yè)務(wù)部門薪酬機制比較單一，相互攀比【1】，有較強專業(yè)性的業(yè)務(wù)核心崗位與市場化體制水平下的同行業(yè)相比沒有競爭優(yōu)勢，容易造成員工激勵因素的負面化，引起員工的負面情緒。

（二）企業(yè)環(huán)境歸因

一方面，煤炭行業(yè)經(jīng)濟形勢嚴峻。隨著煤炭市場的持續(xù)低迷，從幾年前的煤價飛漲，到如今的整體虧損，許多國有煤炭企業(yè)都考慮向化工等其他產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型。在這種形勢下，煤炭行業(yè)專業(yè)技術(shù)人才偏低，福利、待遇等更是大不如前，煤炭行業(yè)人才都紛紛開始考慮轉(zhuǎn)行，造成了人才的流失。另一方面，煤炭的自然環(huán)境比較差。國有煤炭企業(yè)下屬煤礦大都地域偏僻，遠離都市，特別是一些整合礦井，其生存環(huán)境和工作環(huán)境較差。同時，煤炭行業(yè)是艱苦行業(yè)，工作環(huán)境惡劣，安全性較差也是一個重要原因。

（三）企業(yè)文化歸因

煤炭企業(yè)許多領(lǐng)導(dǎo)者整體素質(zhì)較低，未能真正從意識上建立要重視人才的企業(yè)文化氛圍，從馬斯洛的需求層次理論來看到，人才的尊重需要、自我實現(xiàn)需要就較難實現(xiàn)，人才的歸屬感、幸福感就不容易得到滿足，往往會逐漸導(dǎo)致人才對企業(yè)失去信心，進而導(dǎo)致人才流失。

（四）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)短視效應(yīng)

國有煤炭企業(yè)由于歷史及體制的原因，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)仍執(zhí)行的是委派任期制，很多領(lǐng)導(dǎo)人重注眼下的、短期的效益，不太重視企業(yè)長足的發(fā)展。【2】由于國有煤炭企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的更換，導(dǎo)致下屬二級單位，礦領(lǐng)導(dǎo)更換更加頻繁，因此很多領(lǐng)導(dǎo)對人才重視不足，常常存在著“短視”效應(yīng)，不把企業(yè)的發(fā)展作為自己目標(biāo)，反而以企業(yè)作為自己升遷的“跳板”，這會直接加劇企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系復(fù)雜，裙帶關(guān)系嚴重。

二、國有煤炭企業(yè)留住人才的對策探析

（一）建立以人為本的現(xiàn)代企業(yè)理念

黨的十九大報告提出要聚天下英才而用之。一個民族要實現(xiàn)振興必須利用好人才這個第一資源，一個企業(yè)要想提升核心競爭力得到長足的發(fā)展，必須建立以人為本的現(xiàn)代企業(yè)用人理念。習(xí)總書記在全國組織工作會議上曾說，“要樹立強烈的人才意識，尋覓人才求賢若渴，發(fā)現(xiàn)人才如獲至寶，舉薦人才不拘一格，使用人才各盡其能?！币虼?，國有煤炭企業(yè)要從上至下，建立起適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度管理的先進用人理念，更好地吸引人才、用好人才、培育人才，進而達到留住人才的目的。

（二）建立有效的人才激勵制度

員工的需求是多樣的，不同時期不同環(huán)境下需求也會隨著變化，因此，要從員工需求入手，調(diào)整激勵的方式，建立多元化、有效的人才激勵制度。除了物質(zhì)激勵外，還要注重精神激勵、榮譽激勵、文化激勵、持股激勵等多種形式并舉，有效地激勵員工最大程度的提升積極性，為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。

去年以來，筆者所在企業(yè)已經(jīng)在薪酬激勵改革方面做出了大膽的嘗試，力求通過實行差異化薪酬激勵制度改革，運用工資待遇這一杠桿來調(diào)動員工工作的主動性和創(chuàng)造性。從未來看，要想建立有吸引力的薪酬體系，可以從轉(zhuǎn)變工資總額分配辦法、建立新的薪資發(fā)放體系、優(yōu)化收入分配結(jié)構(gòu)等方面入手。

（三）建立重視人才的企業(yè)文化

優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)全體員工普遍達成的共識和精神支柱，是企業(yè)員工產(chǎn)生歸屬感、認同感、幸福感的源泉。加強自身的文化建設(shè)，營造一個尊重知識、尊重人才的良好氛圍，才能將重視人才的意識真正融入企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略和根基中，使企業(yè)真正地成為一個大家庭，成為人才留住的“精神家園”。要通過企業(yè)精神、企業(yè)核心價值觀的確立來凝聚員工的向心力，激發(fā)員工熱愛企業(yè)、奉獻企業(yè)的熱情。

（四）改善生態(tài)環(huán)境與工作環(huán)境

近年來，煤炭市場的持續(xù)疲軟，產(chǎn)品滯銷，整個行業(yè)面臨整體虧損，為此國有煤炭企業(yè)要走出困境，必須要一方面產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，從煤炭等資源依賴產(chǎn)業(yè)向新興產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，筆者所在企業(yè)已經(jīng)開始逐漸向化工、金融貿(mào)易等產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型而且取得了較好效果。另一方面，也不能丟掉原有礦井的建設(shè)，不僅要加大投入改善礦山面貌，改變員工在礦山的工作環(huán)境，而且要積極肩負起一個國有煤炭企業(yè)所該負起的社會責(zé)任，積極治理污染，有效地改善周圍的生態(tài)環(huán)境。

（五）營造良好的人才成長環(huán)境

積極營造良好的人才成長環(huán)境，宣傳各單位培養(yǎng)、引進、使用人才的成功經(jīng)驗、典型案例，運用發(fā)揮電視、網(wǎng)絡(luò)、廣播以及新媒體的作用，加大對做出突出貢獻人才的宣傳力度，形成整個企業(yè)關(guān)心、支持人才發(fā)展、鼓勵人才創(chuàng)新創(chuàng)效的良好環(huán)境。

（六）建立多元化人才成長通道

人才成長是企業(yè)成長發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)要為人才提供充分發(fā)展的空間，搭建可以展現(xiàn)其知識和才能的平臺，營造重視人才的環(huán)境和文化氛圍，才能最大限度調(diào)動人才的工作積極性，在企業(yè)中實現(xiàn)自我。 除了職務(wù)晉升外，還要積極探索通過職稱評審、技能提升等通道實現(xiàn)人才的成長成才，建立各類包括專業(yè)技術(shù)人才、專業(yè)技能人才等人才庫，促進人才在行業(yè)范圍內(nèi)合理流動，讓其人盡其才，才盡其用，實現(xiàn)與國有煤炭企業(yè)的發(fā)展共同成長，扎根企業(yè)，奉獻自我。