論企業(yè)激勵機制的構(gòu)建

(中南林業(yè)科技大學(xué) 湖南 長沙 410004)

隨著人才的發(fā)展和企業(yè)的進(jìn)步，人力資源的問題越來越被眾多的企業(yè)所關(guān)注，如何提升員工在工作中的積極性，如何建立企業(yè)激勵制度是現(xiàn)在人力資源管理和企業(yè)發(fā)展中的重要問題。

一、企業(yè)激勵機制概述

(一)激勵機制的概念及其特點

1.物質(zhì)激勵

物質(zhì)激勵表示使用物質(zhì)方式促使受激勵者得到物質(zhì)滿足，進(jìn)而持續(xù)激發(fā)其自主性、創(chuàng)新性。物質(zhì)激勵包含資金、獎品等，通過滿足其要求，激發(fā)其努力生產(chǎn)、工作的動機。其著手點是重視廣大民眾的現(xiàn)實效益，持續(xù)滿足民眾不斷增加的物質(zhì)文化生活需求，主要涵蓋固定工資(崗位工資)、變動工資(業(yè)績績效)。

2.非物質(zhì)激勵

非物質(zhì)激勵表示公司使用貨幣與物質(zhì)之外的手段激勵職員、依照馬斯洛的層次需求從低到高來看，當(dāng)職員的物質(zhì)需求需要滿足以后就開始出現(xiàn)非物質(zhì)需求，因此滿足非物質(zhì)需求前提是需要滿足物質(zhì)需要。非物質(zhì)激勵主要包含福利舉措、長期激勵、精神激勵、培訓(xùn)激勵、安全激勵等多個部分。

(二)有關(guān)激勵機制的基本理論

1.期望理論

期望理論對如何有效地調(diào)動經(jīng)營管理者、人才、員工的積極性，具有啟發(fā)和借鑒作用。在實踐中，應(yīng)很好地把握在什么情況下，他們的期望等于現(xiàn)實；在什么情況下，期望應(yīng)該大于現(xiàn)實，從而有針對性地調(diào)動積極性和創(chuàng)造性。期望理論的應(yīng)用還應(yīng)體現(xiàn)在激勵方面，不要制定一般的激勵措施，而應(yīng)制定多數(shù)干部、人才和員工認(rèn)為效價最大的激勵措施，并且制定激勵目標(biāo)時應(yīng)盡可能加大效價。在激勵過程中，加強對期望心理的疏導(dǎo)，既不因為期望過大而產(chǎn)生挫折，也不因為期望過小而減小激勵力量。

2.公平理論

公平理論最早在1965年被達(dá)西·亞當(dāng)斯提出來。公平理論以人的知覺和感覺為基礎(chǔ)，讓人在心理學(xué)基礎(chǔ)上產(chǎn)生一定的動機，提出員工除了會受到其應(yīng)得的報酬影響之外還會被自己和他人所得公平程度所影響。亞當(dāng)斯提及，人們獲取薪酬的大小，是人們滿意度形成的重要條件，其中關(guān)鍵的內(nèi)容是報酬分配的公平性。不少人喜歡薪酬比較，繼而做出主觀的判斷。

二、我國企業(yè)激勵機制構(gòu)建的總體狀況分析

(一)我國企業(yè)激勵機制的產(chǎn)生及其演進(jìn)

在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展過程中，人力和管理已經(jīng)成為企業(yè)之間最為激烈的競爭了。成功的企業(yè)知道應(yīng)該如何去管理企業(yè)的人才，知道怎樣做能激勵員工的動力，更知道怎樣為企業(yè)留住人才、吸引人才。因此，企業(yè)人力管理最重要的就是抓住、了解員工的自身特點和具體需求，根據(jù)每個人的具體需求，制定相關(guān)的激勵政策、激勵機制來留住人才，并為公司做出貢獻(xiàn)，是每個企業(yè)現(xiàn)在最為關(guān)鍵的問題。

(二)當(dāng)前我國企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀

“以人為本”是大多數(shù)企業(yè)在管理過程中最為關(guān)注的焦點，在管理概念中，管理的主體是人，管理的核心概念是激勵。

一般企業(yè)中員工進(jìn)行的培訓(xùn)機會少，在對企業(yè)員工流失進(jìn)行調(diào)查時，許多人提出大部分企業(yè)為普通職員提供的培育效果不好，目前培訓(xùn)大部分只關(guān)注形式。有些企業(yè)給予基層職員的培育，僅僅是讓職員可以上崗，剩余的大部分是思想培育，讓職員怎樣更加積極的雞湯式培育。即使是采取了一些榮譽激勵，但由于其評價的標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性，讓員工可望而不可即。

公司現(xiàn)在的審查基本上關(guān)注結(jié)論以及成本管控，對過程管理并不關(guān)注。大部分中層管理者指出績效審查的結(jié)論一般用來明確獎金、職位調(diào)動、職務(wù)升職以及加薪，進(jìn)而審查就表現(xiàn)出形式化，很少用在職員職業(yè)生涯規(guī)劃和培育上，導(dǎo)致職員對績效工作的不認(rèn)可，最后造成職員工作積極性的降低。

三、我國企業(yè)激勵機制存在的主要問題

(一)重資歷輕能力考核晉升機制突出

就目前情況而言，企業(yè)按照職務(wù)的高低和級別的大小獲取相應(yīng)的勞動報酬，這樣的薪酬制度在理論上并無缺陷，然而在實際運行中，仍存在問題。大部分的職工都處于基層，又因晉升空間狹小，晉升難度大，大多數(shù)員工無法享受因職位帶來的各種待遇，從而出現(xiàn)消極怠工等問題?，F(xiàn)在就業(yè)的大多數(shù)是青年人，很多是剛從學(xué)校出來就進(jìn)入企業(yè)工作，此類職員需要了解職業(yè)此后的發(fā)展空間，也需要企業(yè)協(xié)助其確定職業(yè)規(guī)劃。

(二)薪酬激勵制度不完善

很多企業(yè)為了節(jié)約人力成本，經(jīng)常讓員工加班加點，但是卻不給相應(yīng)的加班工資或者調(diào)休，造成員工對企業(yè)的不信任、失望等負(fù)面情緒出現(xiàn)。一些企業(yè)甚至連最基本的社保等福利也不給予員工，使員工工作沒有歸屬感。鑒于生活的壓力，員工拿到手的薪酬福利比較少，對企業(yè)的負(fù)面情緒也因為對薪酬福利的不滿意而增加，因此，當(dāng)有更好的機會出現(xiàn)在面前時，員工會毫不猶豫地離職，造成企業(yè)人員的流失。

(三)激勵沒有與業(yè)績評價掛鉤

有的管理者覺得只要創(chuàng)建考核體制就可以得到良好的激勵效果。這必須企業(yè)創(chuàng)建完善的公平、公正、科學(xué)的績效評價系統(tǒng)，讓高績效的職員得到相應(yīng)的回報。認(rèn)為只要給職員高工資就可以得到最佳激勵成效。在特定層面上，高效益對員工具備相應(yīng)的激勵影響，然而上述激勵作用表現(xiàn)出邊際效應(yīng)遞減特點。因為管理者對價值觀與職員的需求理解出現(xiàn)失誤，并未關(guān)注到職員對自身能力的提升、對結(jié)構(gòu)的歸屬感、他人與社會對個人尊重、自我實現(xiàn)等其余部分的需求。

四、科學(xué)構(gòu)建我國企業(yè)激勵機制的若干思考與建議

(一)對不同的員工應(yīng)采取不同的激勵手段

全新的薪酬體制需要全面表現(xiàn)出對內(nèi)部職員的公平性、對外具備顯著的競爭性，此外伴隨企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化需要準(zhǔn)備相應(yīng)的可調(diào)節(jié)空間與彈性，也要表現(xiàn)出現(xiàn)有的可執(zhí)行性，主要包含集體福利比如住宿補貼、假期福利等。在崗位責(zé)任與工資明確之后，科學(xué)的薪酬制度要符合職員的福利需求，可以高效提升職員的工作積極性與服務(wù)水平。大部分超市的職員依賴工作生活，科學(xué)的薪資系統(tǒng)需要把職員自身能力和績效結(jié)合起來，滿足他們的日常生活需求，最終完成激勵目標(biāo)。

(二)準(zhǔn)備充足的晉升空間

對企業(yè)來說，企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展需要大量的人才，在控制流出和全面引進(jìn)的時候，內(nèi)部培育也是重點。創(chuàng)建科學(xué)的晉升制度，不僅能為企業(yè)儲存人才，還能提高職員的工作自主性，發(fā)揮良性競爭的積極影響。企業(yè)內(nèi)部晉升渠道需要創(chuàng)建合理制度，所有職位的晉升渠道要對職員公開，讓職員了解到企業(yè)對所有職員平等對待。企業(yè)晉升最好使用考核方式，具體內(nèi)容包含個人表現(xiàn)、業(yè)務(wù)考試與現(xiàn)實操作。目標(biāo)是人盡其用，全面激發(fā)職員的潛能。主要原則是德才兼?zhèn)涞娜藘?yōu)先獲得晉升機會。所有部門的晉升都需要管理者管控，中高層崗位的晉升資格需要上交給總經(jīng)理或者董事會確定。

(三)確定人力資源目標(biāo)，推動“人才興企”戰(zhàn)略

根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)模及時決定人力資源開發(fā)目標(biāo)，定期儲備管理人員，以目標(biāo)崗位標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培養(yǎng)，不斷提升全員能力。對在職員工，通過各種管理培訓(xùn)及拓展訓(xùn)練提升管理能力和團隊意識，不斷挖掘潛力，幫助每個人建立正確的職業(yè)觀及發(fā)展方向，營造學(xué)習(xí)氛圍，從而建立以不斷培養(yǎng)人才來振興企業(yè)的優(yōu)化戰(zhàn)略。

創(chuàng)建職業(yè)生涯的規(guī)劃空間，定期選拔優(yōu)秀人才，以公平競聘的方式加入管理隊伍。不能覺得給職員準(zhǔn)備物質(zhì)就能留存人才，銷售類職員的帶薪休假等節(jié)假日福利大部分時間被占據(jù)，所以不能高效地開展激勵，公司需要依照銷售類職員的銷售業(yè)績和不同級別來設(shè)置對應(yīng)的帶薪休假，讓職員可以和家人共同出去旅游等，達(dá)到此類人群的多種非物質(zhì)性需求。然而假如只關(guān)注非經(jīng)濟性福利就會造成職員不認(rèn)可公司福利，打擊職員積極性，無法高效激勵職員。所以需要將物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵全面融合起來。

五、結(jié)論

企業(yè)只有從人員的根本需求出發(fā)，發(fā)現(xiàn)管理中的問題，以及激勵過程中的漏洞，以此作為根據(jù)來建立與現(xiàn)實相符的激勵機制。激勵機制不是憑空建立的，只有切實地滿足了人員的需求，激勵機制才能發(fā)揮其根本的作用，企業(yè)也才能良好的發(fā)展。我國在建立合理、公平、科學(xué)的企業(yè)激勵機制上還有很長一段路要走，如何使企業(yè)發(fā)展與人員激勵相符合，是我國企業(yè)現(xiàn)階段應(yīng)該思考的問題。