獨(dú)立學(xué)院教師培養(yǎng)存在的問(wèn)題和對(duì)策

摘 要 獨(dú)立學(xué)院為國(guó)家培養(yǎng)了大批社會(huì)主義建設(shè)所需的應(yīng)用型人才，是高等教育重要組成部分。相比公辦本科院校，大部分獨(dú)立學(xué)院建校時(shí)間短，缺乏足夠的辦學(xué)經(jīng)驗(yàn)，在探索學(xué)校發(fā)展過(guò)程中遇到很多不少難題。師資力量薄弱一直是獨(dú)立學(xué)院面臨的一個(gè)嚴(yán)峻問(wèn)題。解決師資問(wèn)題的途徑，除外部引進(jìn)之外，還有校本培養(yǎng)。目前獨(dú)立學(xué)院教師培養(yǎng)存在著培養(yǎng)效果不佳、培養(yǎng)的人才留不住的問(wèn)題。獨(dú)立學(xué)院能否“培養(yǎng)好”、 “留得住”教師事關(guān)學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。獨(dú)立學(xué)院應(yīng)從自身現(xiàn)狀和發(fā)展定位出發(fā)，長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，完善培養(yǎng)體制機(jī)制，加大經(jīng)費(fèi)投入，確保教師培養(yǎng)真正取得成效。

關(guān)鍵詞 獨(dú)立學(xué)院 教師培養(yǎng) 問(wèn)題 對(duì)策

中圖分類號(hào)：G640文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

1獨(dú)立學(xué)院教師的現(xiàn)狀

1.1教學(xué)科研能力基礎(chǔ)薄弱

由于獨(dú)立學(xué)院發(fā)展速度快，特別是招生規(guī)模擴(kuò)大，獨(dú)立學(xué)院對(duì)師資的需求愈加迫切，而在競(jìng)爭(zhēng)激烈的人才市場(chǎng)上獨(dú)立學(xué)院競(jìng)爭(zhēng)力薄弱，引進(jìn)人才的渠道單一。為解決師資不足的問(wèn)題，獨(dú)立學(xué)院招聘的大部分是青年教師，如剛畢業(yè)不久的碩士、博士研究生，這部分教師剛畢業(yè)經(jīng)過(guò)短暫的崗前培訓(xùn)就直接上崗，身份直接從研究生轉(zhuǎn)變?yōu)楦咝＝處?，中間沒(méi)有任教經(jīng)歷，缺乏足夠的時(shí)間去積累教學(xué)科研經(jīng)驗(yàn)。

1.2缺乏明確的職業(yè)生涯規(guī)劃

由于緊張的就業(yè)形勢(shì)，一些畢業(yè)生迫于就業(yè)壓力，沒(méi)有明確的職業(yè)規(guī)劃，選擇高校教師職業(yè);有些教師即使有職業(yè)生涯的規(guī)劃，也僅僅把獨(dú)立學(xué)院教師崗位作為一個(gè)暫時(shí)的跳板，沒(méi)有在獨(dú)立學(xué)院扎根的想法。

1.3教師科研積極性不高

獨(dú)立學(xué)院科研投入遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及公辦院校，科研氛圍相對(duì)不夠濃厚。隨著學(xué)校招生規(guī)模的擴(kuò)大、師資緊張，教師教學(xué)任務(wù)繁重，沒(méi)有足夠的精力和時(shí)間去做科研。這些原因造成了獨(dú)立學(xué)院教師科研積極性不高。

2獨(dú)立學(xué)院教師培養(yǎng)存在的問(wèn)題

2.1培養(yǎng)制度不完善

獨(dú)立學(xué)院發(fā)展歷史不長(zhǎng)，在辦學(xué)資金有限的情況下，學(xué)校的主要精力集中在招生、專業(yè)建設(shè)、專業(yè)認(rèn)證等方面;而師資培養(yǎng)是一個(gè)系統(tǒng)工程，投入大，周期長(zhǎng)，短期內(nèi)難以出效果，學(xué)校在發(fā)展過(guò)程中對(duì)師資培養(yǎng)重視不夠。學(xué)校教師發(fā)展中心成立時(shí)間不長(zhǎng)，對(duì)教師培養(yǎng)不夠重視，缺乏頂層設(shè)計(jì)和制度創(chuàng)新，培養(yǎng)制度沒(méi)有適應(yīng)學(xué)校實(shí)際情況。

2.2培養(yǎng)目標(biāo)不明確

獨(dú)立學(xué)院的人才項(xiàng)目大多參照公辦院校的傳統(tǒng)做法，考核主要看科研項(xiàng)目和論文。教師只要在培養(yǎng)期內(nèi)科研項(xiàng)目和論文達(dá)標(biāo)，學(xué)校往往就認(rèn)為他們培養(yǎng)成功了，而不關(guān)注他們的教學(xué)效果以及后續(xù)是否愿意繼續(xù)留在學(xué)校發(fā)展。

2.3培養(yǎng)過(guò)程不夠重視

對(duì)教師培養(yǎng)的過(guò)程不夠重視，缺乏對(duì)教師培養(yǎng)的動(dòng)態(tài)管理。在投入培養(yǎng)資金后，教師的教學(xué)科研完全靠自覺(jué)，在培養(yǎng)過(guò)程中缺少溝通和督促，沒(méi)有及時(shí)了解教師的困難，學(xué)校更偏向于看后期產(chǎn)出的項(xiàng)目論文成果。

2.4考核指標(biāo)簡(jiǎn)單單一

考核指標(biāo)大多以科研項(xiàng)目和論文為主，特別是把核心論文作為核心指標(biāo)，而且往往看重的是這些科研成果的數(shù)量，而不是質(zhì)量。因?yàn)檫@樣便于統(tǒng)計(jì)，極大地減少了職能部門(mén)的工作量。但這樣的指標(biāo)明顯不夠全面，同時(shí)對(duì)于教學(xué)型的教師也不公平，很難反映教師在科研之外業(yè)績(jī)成果。

2.5培養(yǎng)的效果不佳

由于學(xué)校在培養(yǎng)過(guò)程中對(duì)教師缺乏指導(dǎo)督促，缺乏相關(guān)激勵(lì)機(jī)制，加上教師科研積極性不高，教師培養(yǎng)期滿取得成果不多，有些教師甚至完成不了考核指標(biāo)。

2.6培養(yǎng)的人才留不住

獨(dú)立學(xué)院教師大多比較年輕，面臨婚姻、撫養(yǎng)子女等問(wèn)題，生活開(kāi)支大，而積蓄不多，生活壓力較大，在工作選擇中更看重薪酬。培養(yǎng)出來(lái)的人才忠誠(chéng)度不高，優(yōu)秀的人才成長(zhǎng)起來(lái)，一旦取得更高職稱或?qū)W歷后，他們往往會(huì)基于薪酬、教學(xué)科研環(huán)境、住房、子女教育等方面的考慮，離職去公辦院校，從而出現(xiàn)獨(dú)立學(xué)院為公辦院校培養(yǎng)人才的尷尬局面。

3解決對(duì)策

3.1完善培養(yǎng)制度與機(jī)制

3.1.1做好頂層設(shè)計(jì)

獨(dú)立學(xué)院重視師資隊(duì)伍建設(shè)的同時(shí)，要把教師培養(yǎng)擺在突出位置，從學(xué)校到二級(jí)學(xué)院要制定明確的教師培養(yǎng)的規(guī)劃，如五年短期規(guī)劃、十年長(zhǎng)期規(guī)劃，并且相互對(duì)接。學(xué)校將教師培養(yǎng)規(guī)劃作為二級(jí)學(xué)院考核的重要指標(biāo)之一，同時(shí)發(fā)揮好教師發(fā)展中心的作用，把教師培作為工作的重點(diǎn)之一落到實(shí)處。

3.1.2明確培養(yǎng)目標(biāo)

獨(dú)立學(xué)院教師的培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)該既包括提升教學(xué)科研能力，也包括增強(qiáng)對(duì)學(xué)校的歸屬感和忠誠(chéng)度。教師的科研教學(xué)能力得到實(shí)實(shí)在在的提高，并且愿意繼續(xù)留在學(xué)校發(fā)展，才應(yīng)當(dāng)視為培養(yǎng)成功。

3.1.3細(xì)化培養(yǎng)方式

教師培養(yǎng)應(yīng)分類別。按教師的具體情況分類，分教學(xué)型、科研型、教學(xué)科研并重型等類型進(jìn)行培養(yǎng)。對(duì)于教學(xué)型的教師，應(yīng)側(cè)重教學(xué)能力的培養(yǎng)，注重教學(xué)業(yè)績(jī)方面的考核;對(duì)于科研型的教師可以適當(dāng)減免其教學(xué)工作量，側(cè)重科研能力的培養(yǎng)，注重科研業(yè)績(jī)的考核;對(duì)于教學(xué)科研并重型教師應(yīng)兼顧教學(xué)和科研能力培養(yǎng)與業(yè)績(jī)考核。教師可以根據(jù)自身情況選擇發(fā)展方向和確定培養(yǎng)類型。

教師培養(yǎng)應(yīng)分層次、等級(jí)。分層次就是將二級(jí)學(xué)院培養(yǎng)、學(xué)校培養(yǎng)以及校外培養(yǎng)結(jié)合起來(lái)，自下而上逐層培養(yǎng)。通過(guò)培養(yǎng)和考核，二級(jí)學(xué)院將院內(nèi)培養(yǎng)優(yōu)秀教師推薦到學(xué)校培養(yǎng)，學(xué)校將校內(nèi)培養(yǎng)優(yōu)秀教師推薦申報(bào)省市人才項(xiàng)目。分等級(jí)培養(yǎng)則是按照能力水平高低以及資助經(jīng)費(fèi)多少設(shè)置教學(xué)科研帶頭人、骨干教師、青年優(yōu)秀教師等不同的人才培養(yǎng)等級(jí)，教師經(jīng)培養(yǎng)考核優(yōu)秀后可進(jìn)入更高等級(jí)次的培養(yǎng)。

內(nèi)校外培養(yǎng)相結(jié)合，在師資、資金條件允許的情況下，學(xué)?？梢酝ㄟ^(guò)派出訪學(xué)交流、參加學(xué)術(shù)會(huì)議、去企事業(yè)單位掛職鍛煉、參加短期培訓(xùn)等方式，利用外部資源提升教師素質(zhì)。

3.1.4加強(qiáng)培養(yǎng)過(guò)程管理

學(xué)校對(duì)人才項(xiàng)目立項(xiàng)到結(jié)項(xiàng)期間，整個(gè)培養(yǎng)過(guò)程實(shí)行動(dòng)態(tài)跟蹤管理。及時(shí)了解教師的科研教學(xué)工作計(jì)劃，邀請(qǐng)教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富、科研能力強(qiáng)的骨干教師進(jìn)行論文發(fā)表、項(xiàng)目申請(qǐng)、教學(xué)以及學(xué)術(shù)指導(dǎo);邀請(qǐng)往批培養(yǎng)優(yōu)秀的教師分享成長(zhǎng)經(jīng)歷以及教學(xué)科研心得。根據(jù)年度和期中考核情況，及時(shí)了解教師的教學(xué)科研進(jìn)度，對(duì)業(yè)績(jī)成果不顯著的教師進(jìn)行溝通，分析原因并給出對(duì)策，幫助他們。

3.1.5完善考核指標(biāo)體系

打破唯論文、項(xiàng)目的考核指標(biāo)。高校教師的工作是涵蓋各個(gè)方面的，不僅有學(xué)術(shù)科研，還有教學(xué)、指導(dǎo)學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)等等。論文和項(xiàng)目只是科研業(yè)績(jī)的一部分，不能完全反映教師的全部工作。全面的指標(biāo)體系不僅包含科研項(xiàng)目、科研獎(jiǎng)勵(lì)、學(xué)術(shù)論文著作、研究報(bào)告、藝術(shù)類作品、知識(shí)產(chǎn)權(quán)、教學(xué)項(xiàng)目、教學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)、教材、教學(xué)獲獎(jiǎng)，這類能體現(xiàn)教師科研教學(xué)能力的個(gè)人業(yè)績(jī)成果，如還應(yīng)包含師德師風(fēng)以及教學(xué)工作量、學(xué)生教學(xué)評(píng)價(jià)、二級(jí)學(xué)院考核評(píng)價(jià)，這類體現(xiàn)服務(wù)學(xué)校工作的指標(biāo)。獨(dú)立學(xué)院應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展的需求和方向，設(shè)置與自身相適應(yīng)的指標(biāo)。

成果注重質(zhì)量，兼顧數(shù)量。特別是注重核心成果的質(zhì)量，不單從級(jí)別和數(shù)量去考核教師業(yè)績(jī)成果。教師能以高水平的核心成果證明其教學(xué)和科研能力取得提升和進(jìn)步的，可以不對(duì)其業(yè)績(jī)成果指標(biāo)作數(shù)量要求。科研型的教師可以用高水平代表作論文或高級(jí)別項(xiàng)目作為自己期滿考核成果;教學(xué)型的教師可以用教學(xué)評(píng)價(jià)排名或教學(xué)成果獎(jiǎng)作為自己期滿考核成果。

3.1.6合理運(yùn)用考核結(jié)果

通過(guò)培養(yǎng)，教師養(yǎng)成了良好的教學(xué)科研習(xí)慣，在教學(xué)科研上走向自主和成熟，必然可以為學(xué)校發(fā)展作出更大貢獻(xiàn)。而要保證他們?yōu)閷W(xué)校所用，學(xué)校可以考慮將考核結(jié)果與薪酬掛鉤，對(duì)于考核優(yōu)秀的教師，可以增加其薪酬待遇。這樣做可以激勵(lì)其他教師努力參與，增加人才項(xiàng)目的吸引力;也可以激勵(lì)后續(xù)的培養(yǎng)對(duì)象向優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)靠攏;最重要的是有利于留住優(yōu)秀人才，讓優(yōu)秀人才長(zhǎng)久扎根學(xué)校。

3.2加大科研投入，營(yíng)造良好科研氛圍

獨(dú)立學(xué)院不僅要激勵(lì)教師自身努力發(fā)展，也要將更多資源向教學(xué)科研傾斜，在配套資金、場(chǎng)地和設(shè)備方面加大投入，保證科研所需的硬件設(shè)施的同時(shí)，通過(guò)定期或不定期舉辦科研講座、學(xué)術(shù)沙龍，邀請(qǐng)校內(nèi)外知名學(xué)者、經(jīng)驗(yàn)豐富的老教師進(jìn)行學(xué)術(shù)交流，營(yíng)造良好的科研學(xué)術(shù)環(huán)境。

3.3提高福利待遇

薪酬待遇是教師最關(guān)心的問(wèn)題，學(xué)校應(yīng)加大人員經(jīng)費(fèi)投入。學(xué)校對(duì)教師要有人文關(guān)懷，定期舉辦各類活動(dòng)，緩解教師科研教學(xué)壓力，及時(shí)了解他們生活上的難題，在力所能及的范圍內(nèi)幫助他們解決生活上的問(wèn)題，增強(qiáng)教師對(duì)學(xué)校的認(rèn)同感和歸屬感，讓教師真正安心留在學(xué)校從事教學(xué)科研工作。

3.4外部支持

教師培養(yǎng)離不開(kāi)外部環(huán)境的支持。政府應(yīng)該從多方面予以支持和幫助，加大對(duì)獨(dú)立學(xué)院科研經(jīng)費(fèi)的支持力度，在課題申報(bào)方面給獨(dú)立學(xué)院教師更多機(jī)會(huì)，同時(shí)幫助教師解決落戶和子女上學(xué)等問(wèn)題。

4結(jié)語(yǔ)

獨(dú)立學(xué)院只有從自身現(xiàn)狀和發(fā)展定位出發(fā)，長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，完善培養(yǎng)體制機(jī)制，同時(shí)加大經(jīng)費(fèi)投入，確保教師不但能“培養(yǎng)好”，還能“留得住”，教師培養(yǎng)才能真正取得成效。

基金項(xiàng)目：本文系吉林大學(xué)珠海學(xué)院 ，校級(jí)課題 ：民辦高校教師隊(duì)伍建設(shè)研究，項(xiàng)目編號(hào)（MBJYYJJD004）。

作者簡(jiǎn)介：賀新瑞（1992-），男，漢，江西吉安人，吉林大學(xué)珠海學(xué)院人事處科員，研究方向：高教研究。

參考文獻(xiàn)

[1] 王麗，盧劍韜.加強(qiáng)獨(dú)立學(xué)院青年教師培養(yǎng)的對(duì)策[J].大學(xué)教育，2018（05）：187-189.