管理心理學(xué)視域下開(kāi)放大學(xué)教師激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新

唐 文

（江蘇開(kāi)放大學(xué)，江蘇 南京 210036）

開(kāi)放大學(xué)是在廣播電視大學(xué)的基礎(chǔ)上建立的一所新型大學(xué)。基于其多年的辦學(xué)基礎(chǔ)，逐步培育了一支規(guī)模穩(wěn)定、體系較全、適應(yīng)開(kāi)放教育辦學(xué)需要的師資隊(duì)伍，這支師資隊(duì)伍正是開(kāi)放大學(xué)建設(shè)的著力點(diǎn)。但是，由于辦學(xué)過(guò)程中長(zhǎng)期存在的“先上馬，后備鞍”問(wèn)題，導(dǎo)致師資隊(duì)伍建設(shè)體制不健全，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，影響了教師的專(zhuān)業(yè)發(fā)展和工作積極性。因此，完善開(kāi)放大學(xué)教師激勵(lì)機(jī)制，將有效提升教師的歸屬感和職業(yè)幸福感，激發(fā)其潛在的工作積極性和創(chuàng)造性。本文在深入調(diào)查其工作滿(mǎn)意度現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，結(jié)合管理心理學(xué)領(lǐng)域的經(jīng)典案例，探索如何進(jìn)一步完善開(kāi)放大學(xué)教師激勵(lì)機(jī)制。

1 教師工作滿(mǎn)意度現(xiàn)狀調(diào)查

所謂教師的工作滿(mǎn)意度即主體對(duì)于自己所從事的教學(xué)工作進(jìn)行審視與反思后，得出的一種整體性感性反應(yīng)，當(dāng)結(jié)果符合預(yù)期或超出預(yù)期時(shí)呈現(xiàn)出滿(mǎn)意的感受，并表現(xiàn)出一種較高的工作積極性；當(dāng)結(jié)果低于預(yù)期時(shí)則呈現(xiàn)出趨于中性或不滿(mǎn)意的感受，反饋出一種較低的工作積極性。大多數(shù)學(xué)者也將工作滿(mǎn)意度界定為一個(gè)要素性概念，認(rèn)為滿(mǎn)意度是主體在工作過(guò)程中，對(duì)各個(gè)組成方面的情感反饋和認(rèn)知評(píng)價(jià)的集合體。因此，為了解開(kāi)放大學(xué)教師群體工作現(xiàn)狀，調(diào)查其滿(mǎn)意度具體情況，筆者以國(guó)家開(kāi)放大學(xué)江蘇分部為例進(jìn)行了隨機(jī)抽樣調(diào)查，并結(jié)合學(xué)校實(shí)際教學(xué)管理現(xiàn)狀，將滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行分層細(xì)化，設(shè)置了包括收入分配、工作任務(wù)、培訓(xùn)進(jìn)修工作環(huán)境、教學(xué)管理、考核評(píng)價(jià)等在內(nèi)的六個(gè)維度，以李克特5.0量表形式，依次賦值5-1分，統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表1所示。

表1 教師工作滿(mǎn)意度調(diào)查情況統(tǒng)計(jì)表

從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，在工作環(huán)境、教學(xué)管理方面，教師呈現(xiàn)較高的滿(mǎn)意度水平，說(shuō)明開(kāi)放大學(xué)辦學(xué)體系的優(yōu)勢(shì)明顯，氛圍良好，教師對(duì)現(xiàn)有的教學(xué)管理體系認(rèn)同度較高，這種和諧的工作氛圍有利于教學(xué)和管理工作的高效開(kāi)展。而教師在工作任務(wù)分配、考核評(píng)價(jià)方面則表現(xiàn)出較低的認(rèn)同度，整體得分較低。通過(guò)深入調(diào)查，我們也進(jìn)一步了解到教師主要是對(duì)教學(xué)任務(wù)分配的合理性、工作量評(píng)價(jià)的科學(xué)性以及現(xiàn)行的考核激勵(lì)機(jī)制存在一定的質(zhì)疑，并認(rèn)為有較大的改進(jìn)空間。

對(duì)于具備一定工作能力和經(jīng)驗(yàn)的教師而言，滿(mǎn)意度和工作績(jī)效之間兩者的正相關(guān)度較高，而與群體流動(dòng)率之間呈負(fù)相關(guān)。當(dāng)學(xué)校的激勵(lì)機(jī)制不完善，會(huì)直接影響大多數(shù)教師的工作積極性，淡化專(zhuān)業(yè)發(fā)展意識(shí)[1]，甚至引發(fā)明顯的職業(yè)倦怠感，這是一種影響學(xué)校系統(tǒng)運(yùn)作的“負(fù)能量”。長(zhǎng)此以往，必然會(huì)對(duì)教學(xué)的質(zhì)量、管理的效率產(chǎn)生消極作用。

2 由經(jīng)典寓言故事看待調(diào)動(dòng)工作積極性問(wèn)題

農(nóng)夫調(diào)動(dòng)牛耕田積極性的故事，看似平淡，但對(duì)于所有的學(xué)校管理者而言卻極具啟發(fā)性。故事中，當(dāng)農(nóng)夫發(fā)現(xiàn)自己的牛又累又餓，無(wú)力耕田的時(shí)候，他沒(méi)有鞭打懲罰牛用暴力迫使這頭牛埋頭苦干，而是將它最?lèi)?ài)吃的青草放在眼前，使它看得見(jiàn)卻吃不著，耕牛在一直追逐青草的同時(shí)，順利完成了耕作。

從管理心理學(xué)的角度看，農(nóng)夫能成功調(diào)動(dòng)牛耕田的積極性并不是偶然，而是在于他把握好以下幾點(diǎn)：首先，從牛的需要角度出發(fā)，在牛又累又餓的時(shí)候給它愛(ài)吃的青草；其次，將青草放在牛的眼前，給它設(shè)置明確的目標(biāo)；最后，讓?？吹玫角嗖輩s夠不著，不斷激發(fā)牛向前追趕的動(dòng)機(jī)，在強(qiáng)化這種行為的過(guò)程中順利完成了耕作。就某種程度而言，農(nóng)夫調(diào)動(dòng)牛耕田的積極性與學(xué)校管理者調(diào)動(dòng)教師的工作積極性有著異曲同工之妙。結(jié)合阿德弗的ERG理論、弗魯姆的期望理論，對(duì)于構(gòu)建與完善開(kāi)放大學(xué)教師激勵(lì)機(jī)制有著一定的啟示作用。

3 完善開(kāi)放大學(xué)教師激勵(lì)機(jī)制的策略

當(dāng)激勵(lì)水平下降或者低于教師的心理預(yù)期，容易引發(fā)消極的工作心態(tài)甚至是抵觸情緒。因此，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制既是提高教師滿(mǎn)意度的關(guān)鍵，也是提升教師工作積極性的重要舉措，同時(shí)也是體現(xiàn)學(xué)校管理者管理有效性的一項(xiàng)重要指標(biāo)。江蘇分部在積極研究遠(yuǎn)程教育領(lǐng)域師資發(fā)展模式的基礎(chǔ)上，輔以其多年教師激勵(lì)工作的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，提出適應(yīng)開(kāi)放大學(xué)特色辦學(xué)所需的教師激勵(lì)機(jī)制，即以分析教師的需要層次為基礎(chǔ)牢固樹(shù)立科學(xué)的需要觀，通過(guò)合理設(shè)置工作目標(biāo)持續(xù)激勵(lì)教師實(shí)現(xiàn)主體價(jià)值，由動(dòng)機(jī)激發(fā)入手充分調(diào)動(dòng)教師的積極性，并輔以獎(jiǎng)懲機(jī)制不斷強(qiáng)化過(guò)程性行為，從而構(gòu)建出一個(gè)不斷完善的開(kāi)放大學(xué)教師激勵(lì)機(jī)制，如圖1所示。

圖1 開(kāi)放大學(xué)教師激勵(lì)機(jī)制

3.1 樹(shù)立科學(xué)的需要觀，合理分析教師的需要

從心理學(xué)的角度出發(fā)，需要是激勵(lì)的基礎(chǔ)，是主體自身感到缺乏而不斷向既定的目標(biāo)進(jìn)行探求，據(jù)此獲得內(nèi)心平衡與滿(mǎn)足的一種心理學(xué)狀態(tài)。內(nèi)容型激勵(lì)理論認(rèn)為，需要是動(dòng)機(jī)系統(tǒng)中的核心部分，人的需要可以根據(jù)具體內(nèi)容、特性、結(jié)構(gòu)進(jìn)行劃分，并且相互之間有著緊密的動(dòng)力作用機(jī)制。沒(méi)有需要就沒(méi)有人的活動(dòng)，就沒(méi)有人的進(jìn)化，也就沒(méi)有社會(huì)的進(jìn)步。需要是人類(lèi)一切行為的出發(fā)點(diǎn)和最終歸宿。所以，調(diào)動(dòng)教師的工作積極性首先應(yīng)從教師本身的需要出發(fā)，加以分析。

教育工作的特殊性導(dǎo)致教師的需要主要呈現(xiàn)這四種特點(diǎn)：注重物質(zhì)需要但更注重精神需要，工作穩(wěn)定是最基本的安全需要，它有利于教師的自我實(shí)現(xiàn)，工作認(rèn)可、尊重需要比較強(qiáng)烈，交往需要與成就需要相對(duì)較弱。

人本主義心理學(xué)家馬斯洛將人的需要從生理到自我實(shí)現(xiàn)分為了5個(gè)層次，美國(guó)著名行為學(xué)家ClaytonAlderfer在認(rèn)同馬斯洛的需要層次理論的基礎(chǔ)上，提出了更為靈活的ERG理論，將傳統(tǒng)的需要層次加以整合，聚焦得出了三類(lèi)核心的需要層次：生存、關(guān)系及成長(zhǎng)，取三者的英文首字母組合而成ERG理論。但與之不同的是，馬斯洛認(rèn)為對(duì)個(gè)體的激勵(lì)作用主要來(lái)源于未滿(mǎn)足的需要，且各層次的需要之間有明顯的區(qū)分度，只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰靡詽M(mǎn)足后，個(gè)體才能步入更高層次的需要。而ERG理論則認(rèn)為在某種程度上，所有層次的需要很少被固化在同一序列上，當(dāng)個(gè)體處于特定的情境中，可能會(huì)被同時(shí)激活兩個(gè)或多個(gè)層次[2]，該理論更貼近于當(dāng)前的時(shí)代背景，我們可以結(jié)合教師的需要逐層予以分析。

第一，生存的需要。這類(lèi)需要與馬斯洛的生理和安全需要相對(duì)應(yīng)，包含維持個(gè)體身體健康所必需的基本生理?xiàng)l件和尋求依賴(lài)的安全需要，主要通過(guò)食物、水、空氣、勞動(dòng)獲得、社會(huì)福利以及生活條件等得到滿(mǎn)足。這是教師最強(qiáng)烈、最根本的需要。因此，對(duì)于開(kāi)放大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)者而言，要充分考慮教職工的工作條件、勞動(dòng)報(bào)酬、福利待遇以及醫(yī)療保險(xiǎn)，全力滿(mǎn)足教職工的生存需要，最大程度地激發(fā)其對(duì)組織的忠誠(chéng)度，其效果在剛步入社會(huì)，物質(zhì)基礎(chǔ)相對(duì)薄弱的新入職教師群體中尤為明顯。可以將其由被管理者的角色自覺(jué)地轉(zhuǎn)變?yōu)樽冯S者。

第二，關(guān)系的需要。這類(lèi)需要主要來(lái)源于主體追求令人滿(mǎn)意的社會(huì)關(guān)系，包括與上司、同事、親戚、朋友之間的人際交往關(guān)系。這類(lèi)需要層次同馬斯洛的歸屬與愛(ài)的需要和部分的尊重需要基本對(duì)應(yīng)，當(dāng)主體被組織所接納，成為其中一員并融入組織，就會(huì)產(chǎn)生依附感，并隨著人際關(guān)系的升華轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)心強(qiáng)烈的歸屬感，進(jìn)而促使組織間的成員形成和保持和諧的社會(huì)交往關(guān)系。學(xué)校作為一個(gè)社會(huì)關(guān)系較為復(fù)雜的組織，開(kāi)放大學(xué)的管理者可以根據(jù)辦學(xué)情況，在組織內(nèi)部定期開(kāi)展教師間的業(yè)務(wù)交流與探討，并面向全體教師，階段性派出培訓(xùn)與學(xué)習(xí)[3]，為教師創(chuàng)造更多的社交機(jī)會(huì)，繼而滿(mǎn)足教師對(duì)這個(gè)層次的需求。

第三，成長(zhǎng)的需要。這類(lèi)需要是主體為了追求個(gè)人的成長(zhǎng)和本體價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，通過(guò)多方努力，力爭(zhēng)優(yōu)秀并出類(lèi)拔萃，它體現(xiàn)了需要的最高層次，包含了馬斯洛的自我實(shí)現(xiàn)需要和尊重需要層次中的高級(jí)部分，對(duì)這個(gè)層次的追求，正是主體充分發(fā)揮自己才能和潛力的動(dòng)力之源。因此，對(duì)于開(kāi)放大學(xué)而言，其領(lǐng)導(dǎo)者在學(xué)校管理工作中，要明確教職工的需要層次，滿(mǎn)足個(gè)體的合理需要，一方面應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)教師，激發(fā)其自我成長(zhǎng)和自我實(shí)現(xiàn)的需要；另一方面，可以適當(dāng)進(jìn)行權(quán)力下放，給予優(yōu)秀教師一部分參與學(xué)校重大決策的權(quán)力，使他們成為工作中的創(chuàng)造者，繼而將教師的個(gè)人成長(zhǎng)融入學(xué)校未來(lái)的發(fā)展。

3.2 合理設(shè)置目標(biāo)，激勵(lì)教師實(shí)現(xiàn)主體價(jià)值

從心理學(xué)角度看，目標(biāo)既是人類(lèi)活動(dòng)中所寄予的期望，也是激發(fā)個(gè)體積極性的條件，引導(dǎo)人們追求心理預(yù)期的結(jié)果。著名心理學(xué)家維克托·弗魯姆的期望理論認(rèn)為人的積極性被調(diào)動(dòng)的大小取決于目標(biāo)效價(jià)與期望值的乘積。也就是說(shuō)當(dāng)個(gè)體所能達(dá)到的目標(biāo)對(duì)滿(mǎn)足個(gè)人需要的價(jià)值越高，對(duì)目標(biāo)完成度的預(yù)期越高，那么他的動(dòng)機(jī)激發(fā)就愈發(fā)強(qiáng)烈，主體能動(dòng)性就越高。所以，對(duì)于學(xué)校管理者而言，要最大程度調(diào)動(dòng)教師的積極性，把握好目標(biāo)效價(jià)是其中的一個(gè)重要因素。

正如故事中的農(nóng)夫，將青草放在牛的眼前，使得目標(biāo)清晰化，才能有效激發(fā)牛向前追趕的動(dòng)機(jī)，并產(chǎn)生長(zhǎng)效驅(qū)動(dòng)力。因此，學(xué)校管理者可以從這一角度出發(fā)，合理設(shè)置目標(biāo)，使教師工作具備一定的挑戰(zhàn)性，以激勵(lì)其不斷通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)主體價(jià)值最大化。當(dāng)然，在合理設(shè)定目標(biāo)的過(guò)程中，開(kāi)放大學(xué)管理者也要充分考慮目標(biāo)的難度、距離、清晰度以及認(rèn)同度，在確保目標(biāo)清晰可見(jiàn)的基礎(chǔ)上，保持“跳一跳、夠得到”的距離，使目標(biāo)難易適中，并得到主客體雙方的認(rèn)同。

第一，讓主體自覺(jué)參與目標(biāo)的制定過(guò)程中，班杜拉等學(xué)者的研究結(jié)果表明，由主體自我設(shè)定的目標(biāo)較組織規(guī)定的目標(biāo)而言，更能引起高強(qiáng)度的動(dòng)機(jī)激發(fā)。教師參與目標(biāo)的設(shè)置，可以進(jìn)一步明確其自身的存在價(jià)值，增強(qiáng)責(zé)任感，當(dāng)預(yù)期目標(biāo)達(dá)到甚至超過(guò)其預(yù)設(shè)的目標(biāo)，可以一并激發(fā)其成就動(dòng)機(jī)。就心理學(xué)角度而言，人們通常更愿意認(rèn)同自己所做出的選擇與規(guī)劃，由組織既定的目標(biāo)通常源于領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，不能很好的產(chǎn)生激勵(lì)效能。而由教師自我設(shè)定目標(biāo)可以增強(qiáng)主體對(duì)于目標(biāo)的認(rèn)同感和使命感，使他們主動(dòng)接受目標(biāo)、分解目標(biāo)，并向之努力，力求達(dá)到更高的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。

第二，要使遠(yuǎn)景目標(biāo)和近景目標(biāo)相結(jié)合。就作用而言，兩者都可以維持動(dòng)機(jī)，但是遠(yuǎn)景目標(biāo)通常與更強(qiáng)的預(yù)期情緒有關(guān)。近景目標(biāo)是教師短期內(nèi)的行動(dòng)規(guī)劃，而設(shè)置遠(yuǎn)景目標(biāo)則是彌補(bǔ)近景目標(biāo)，維持主體動(dòng)機(jī)，保障主體在原有的目標(biāo)方向上不發(fā)生偏離的主要措施。因此，開(kāi)放大學(xué)的教師既要有清晰的遠(yuǎn)景目標(biāo)，也要在其方向上規(guī)劃明確的近景目標(biāo)，正如班杜拉所證明的近景目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)可以獲取最直接的自我效能感，這種直接的子目標(biāo)是完成上位目標(biāo)的動(dòng)力之源[4]。

第三，目標(biāo)的設(shè)置應(yīng)難度適宜，且具備一定的挑戰(zhàn)性。目標(biāo)的難度應(yīng)使教師能最大程度地應(yīng)用自身現(xiàn)有的知識(shí)和技能，在接受任務(wù)挑戰(zhàn)的同時(shí)，不斷獲取主體在知識(shí)、能力、信心和探索欲等方面的增長(zhǎng)。目標(biāo)太低，會(huì)有“技能閑置”傾向；目標(biāo)太高，則易引發(fā)教師在實(shí)踐過(guò)程中的挫敗感。因此，對(duì)于開(kāi)放大學(xué)的管理者，在踐行目標(biāo)管理的過(guò)程中，應(yīng)多考慮目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性，根據(jù)教師自身的情況，在現(xiàn)有知識(shí)、技能和挑戰(zhàn)性之間保持平衡，不斷激發(fā)動(dòng)機(jī)產(chǎn)生積極效用。當(dāng)挑戰(zhàn)水平提升，學(xué)校管理者應(yīng)設(shè)法為教師提供能滿(mǎn)足其高層次需要的環(huán)境與條件，幫助教師獲得成功，規(guī)避教師因挫折而產(chǎn)生的負(fù)面情緒。在教師自身能力較強(qiáng)的領(lǐng)域，則應(yīng)提供具備更高挑戰(zhàn)性的機(jī)會(huì)[4]，用目標(biāo)激發(fā)教師的積極性，在精神層面上激勵(lì)教師實(shí)現(xiàn)主體價(jià)值。

3.3 激發(fā)教師動(dòng)機(jī)，充分調(diào)動(dòng)主體積極性

動(dòng)機(jī)是為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，而引起并維持主體活動(dòng)的內(nèi)部原因，所有人的活動(dòng)都有緣由，這種緣由就是人的行為的動(dòng)機(jī)，它是滿(mǎn)足主體需要的心理過(guò)程。

現(xiàn)在學(xué)校中普遍存在的教師職業(yè)倦怠現(xiàn)象，一方面是因?yàn)榻處熥晕覍?shí)現(xiàn)動(dòng)機(jī)弱化。多數(shù)教師僅將自己的角色定位于“教書(shū)匠”的目標(biāo)上,碌碌無(wú)為,得過(guò)且過(guò),缺乏專(zhuān)業(yè)發(fā)展的動(dòng)力和專(zhuān)業(yè)成就感;另一方面，伴隨著繁雜的工作內(nèi)容和職業(yè)崇高度的下降,教師普遍缺少了工作的激情和自我發(fā)展的需求,失去了自我發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。

具有自我實(shí)現(xiàn)動(dòng)機(jī)的教師通常具有這樣的特征：行為高度自主,富有激情,愿意承擔(dān)挑戰(zhàn)性的任務(wù),對(duì)工作本身感興趣,把工作當(dāng)作一種內(nèi)部需要并竭力完成它,能從工作中得到滿(mǎn)足。然而，受大環(huán)境的影響，一方面，很多教師在對(duì)基本生存需求還沒(méi)有滿(mǎn)足前，他們的工作動(dòng)機(jī)仍停留在生存動(dòng)機(jī)上；另一方面，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在很大程度上容易忽視對(duì)教師教學(xué)創(chuàng)造性的引領(lǐng)間接導(dǎo)致了教師工作動(dòng)機(jī)的弱化。

哈佛大學(xué)的威廉詹姆斯在一次員工激勵(lì)調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的員工若只局限于保住飯碗，滿(mǎn)足生存必需的話(huà)，只要發(fā)揮自己20%～30%的能力即可，但如果雇主給予充分的獎(jiǎng)勵(lì)，那么他的能力可以發(fā)揮到80%～90%。這一結(jié)果表明，隨著科技的發(fā)展與進(jìn)步，企業(yè)管理者單靠生產(chǎn)設(shè)施的投入并不能直接促進(jìn)生產(chǎn)，轉(zhuǎn)向人本管理，激發(fā)員工的潛力尤為重要。教育管理亦是如此，要提高開(kāi)放大學(xué)的整體教學(xué)質(zhì)量，單靠硬件投入、改善教學(xué)條件并不是長(zhǎng)久之計(jì)，科學(xué)的設(shè)置任務(wù)目標(biāo)，使用激勵(lì)策略，調(diào)動(dòng)教師群體的教學(xué)積極性才是實(shí)現(xiàn)教師主體價(jià)值最大化的關(guān)鍵。當(dāng)然，如何有效地激發(fā)動(dòng)機(jī)，在很大程度上也是與目標(biāo)的設(shè)置相結(jié)合的，只有合適的目標(biāo)設(shè)定才能最大程度激發(fā)教師的動(dòng)機(jī)，從而調(diào)動(dòng)工作的積極性。

3.4 強(qiáng)化自我效能，建立適宜的反饋評(píng)價(jià)體系

當(dāng)牛耕完田后，農(nóng)夫應(yīng)該及時(shí)給予它一定的獎(jiǎng)勵(lì)，讓牛吃到眼前的青草。試想，如果農(nóng)夫每次都采用同樣的方法，讓牛看得見(jiàn)、吃不著，雖然短期內(nèi)牛會(huì)一直奮力追趕眼前的青草，但當(dāng)它發(fā)現(xiàn)了每次的結(jié)果只是“徒勞”之后，它還會(huì)這么賣(mài)力嗎？很顯然，是不會(huì)的，因?yàn)檗r(nóng)夫沒(méi)有對(duì)牛追逐青草、完成耕田的這種行為及時(shí)予以強(qiáng)化，時(shí)間長(zhǎng)了，自然會(huì)消退。

自我效能是指?jìng)€(gè)體相信自己能完成行為并成功實(shí)現(xiàn)預(yù)期結(jié)果的信念。從心理學(xué)的視角看，教師的自我效能感具備獨(dú)特的信念，一是對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)能力的認(rèn)同；二是他有能力通過(guò)自己教書(shū)育人過(guò)程使學(xué)生不斷進(jìn)步。因此，高效能感的教師往往具備極大的工作積極性與主動(dòng)性，并推動(dòng)其朝向既定的目標(biāo)不斷奮斗。影響教師效能感的因素有很多，反饋和評(píng)價(jià)就是其中的兩個(gè)關(guān)鍵因素。

實(shí)時(shí)反饋是維持個(gè)體的動(dòng)機(jī)處于較高水平的關(guān)鍵。心理學(xué)家塞爾沃恩研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)體產(chǎn)生積極動(dòng)機(jī)的最強(qiáng)點(diǎn)正是目標(biāo)與反饋同時(shí)出現(xiàn)的時(shí)候。因此，在開(kāi)放大學(xué)的管理過(guò)程中，應(yīng)對(duì)教師階段性的工作情況在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)進(jìn)行實(shí)時(shí)反饋，使教師及時(shí)克服自己的不足，最大程度地發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，少走彎路，提高教師的自我效能感，堅(jiān)定信念，激發(fā)教學(xué)工作熱情。

考核評(píng)價(jià)是激勵(lì)教師的直接方式，也是調(diào)動(dòng)其積極性，培養(yǎng)其責(zé)任感的重要舉措。對(duì)于教師的評(píng)價(jià)要結(jié)合主體的實(shí)際情況，建立科學(xué)完善的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和判斷尺度[5]。對(duì)于開(kāi)放大學(xué)的管理者而言，一方面，應(yīng)鼓勵(lì)教師學(xué)會(huì)自我評(píng)價(jià)，深入了解自己當(dāng)前的教學(xué)工作狀態(tài)，并在目標(biāo)驅(qū)動(dòng)過(guò)程中，完善自身行為，進(jìn)行自我激勵(lì)；另一方面，學(xué)校管理者要實(shí)施以教師專(zhuān)業(yè)改進(jìn)為目標(biāo)的客觀評(píng)價(jià)，滿(mǎn)足教師被尊重的需要，以激發(fā)其新的干勁，繼而在評(píng)比的過(guò)程中營(yíng)造教師相互學(xué)習(xí)、相互影響、相互激勵(lì)的和諧校園文化氛圍。

師資是開(kāi)放大學(xué)寶貴的資源，他們的工作積極性會(huì)直接影響教書(shū)育人的質(zhì)量，間接影響整個(gè)學(xué)校的發(fā)展。從以上的分析可知，學(xué)校管理者對(duì)教師積極性的調(diào)動(dòng)，應(yīng)在分析需要、設(shè)置目標(biāo)、激發(fā)動(dòng)機(jī)以及強(qiáng)化效能的基礎(chǔ)上，綜合加以考量。同時(shí)，在對(duì)教師激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建上應(yīng)體現(xiàn)以人為本的理念，注意激勵(lì)方式的多元化，既要有物質(zhì)激勵(lì)，也要有情感激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、制度激勵(lì)，做到穩(wěn)定性與靈活性的統(tǒng)一，這樣才能取得長(zhǎng)效激勵(lì)的效果，最大程度地調(diào)動(dòng)開(kāi)放大學(xué)全體教師工作的積極性。