國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)中存在的問題及對策分析

蘭曦

【摘要】企業(yè)間的競爭，歸根到底是人才的競爭，而培訓(xùn)作為培養(yǎng)人才的一種重要手段，已經(jīng)成為企業(yè)內(nèi)部不可或缺的一項重要內(nèi)容。然而，就當(dāng)下國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)而言，仍存存在內(nèi)容枯燥和形式單調(diào)，員工積極性不高，效果也不盡人意等問題。本文從創(chuàng)新培訓(xùn)理念、注重培訓(xùn)需求分析、靈活選擇培訓(xùn)方式、健全培訓(xùn)效果評估機制、建立科學(xué)的激勵約束制度等方面提出進一步完善搞好國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)的建議。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè);人力資源;培訓(xùn)管理;對策措施

培訓(xùn)作為培養(yǎng)人才的一種重要手段，越來越受到企業(yè)不同層次人員的重視，企業(yè)要健康持續(xù)地發(fā)展，就需要對企業(yè)員工進行不定期的人力資源培訓(xùn)。本文分析了企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的現(xiàn)狀及存在的問題，并提出了路徑探索。

一、人力資源培訓(xùn)概述

（一）人力資源培訓(xùn)的含義

企業(yè)間的競爭是人才的競爭，一個企業(yè)經(jīng)營水平的高低是由企業(yè)員工的素質(zhì)和企業(yè)人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的狀況決定的，其核心在于企業(yè)對其自身人力資源的充分利用和優(yōu)化整合人力資源培訓(xùn)是現(xiàn)代組織人力資源管理的重要組成部分，是組織發(fā)展最基本、最核心的制約因素。現(xiàn)代人力資源管理中的培訓(xùn)是指組織根據(jù)社會經(jīng)濟發(fā)展和市場供需，特別是自身實際工作的需求，采取各種各樣的方式對員工進行有目的、有計劃、有組織、有層次的培養(yǎng)教育和訓(xùn)練活動，使之具備完成工作所需要的知識、技能、工作態(tài)度和工作行為、改善他們的工作績效，從而提高企業(yè)組織整體的工作水平和效率。而企業(yè)當(dāng)中所說的人力資源培訓(xùn)主要是指員工培訓(xùn)，也就是人員培訓(xùn)，它是社會組織為適應(yīng)業(yè)務(wù)工作及培訓(xùn)人才的需要，對全體員工采取訓(xùn)練、進修和考察等一系列的方式，有計劃地增進所需學(xué)識和技能，減少個體差異，使員工能適應(yīng)現(xiàn)實的工作或擔(dān)任更重要職務(wù)的活動。企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括崗前培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)兩方面。崗前培訓(xùn)即對受訓(xùn)者與工作相關(guān)的知識技能的培訓(xùn)。素質(zhì)培訓(xùn)則為工作動機，態(tài)度，行為等，主要體現(xiàn)為企業(yè)文化相關(guān)的培訓(xùn)。

（二）人力資源培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展的重要意義

人力資源培訓(xùn)作為企業(yè)管理的重要職能之一，是提高企業(yè)的生產(chǎn)力與競爭力，促進員工提高其自身素質(zhì)、能力和自身發(fā)展的珍稀福利。其效用包括：一是培訓(xùn)能夠充分調(diào)動勞動者的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)員工自我價值、滿足成就感和歸屬感;二是培訓(xùn)能使員工素質(zhì)、職業(yè)能力提高，提升企業(yè)員工整體素質(zhì)和工作績效。新員工通過培訓(xùn)可迅速適應(yīng)企業(yè)新環(huán)境，盡快掌握崗位所需的操作技能，老員工可以利用培訓(xùn)補充新知識、掌握新技能，以適應(yīng)工作變化的需要;三是培訓(xùn)能提高企業(yè)綜合市場競爭力，提高企業(yè)和企業(yè)人力資源的效益;四是培訓(xùn)能使員工有效的將自身的工作需求與學(xué)校教育相銜接。加強員工終身學(xué)習(xí)和繼續(xù)教育的意識和自覺性，有利于企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的建立和良好企業(yè)文化的塑造。

二、國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)的現(xiàn)狀與問題述要

（一）培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析

1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在觀念上存在兩種誤區(qū)

有的領(lǐng)導(dǎo)不愿意花費時間和金錢在培訓(xùn)上，認為企業(yè)開展培訓(xùn)工作無用，是對企業(yè)資源的一種浪費。培訓(xùn)后，員工并不會提升工作績效，即使有提升，員工也會因為要求更高的薪資待遇或者直接跳槽導(dǎo)致員工流失。相反，有的領(lǐng)導(dǎo)則堅信培訓(xùn)是萬能的。只要企業(yè)一出現(xiàn)危機，無論任何原因，就對員工進行不同形式的培訓(xùn)，指望著通過培訓(xùn)能夠解決一切的問題。這種看法比較極端，因為培訓(xùn)主要針對提升員工技能績效，對于解決企業(yè)危機問題不一定能夠有幫助。

2.員工參加培訓(xùn)的積極性不高

企業(yè)內(nèi)部員工參加培訓(xùn)的積極性不夠高，缺乏興趣，存在一定的抵觸心理。在員工看來，培訓(xùn)是一種企業(yè)福利，可以選擇參加或者不參加，對于自己的意義不大，參加只是浪費時間精力。員工對于參加培訓(xùn)意義的認識不夠高，更多認為只是走過場、搞形式。員工參加培訓(xùn)的積極性不是很高，還有一個原因是員工認為參加培訓(xùn)對于自己個人的職業(yè)發(fā)展、晉升沒有任何的幫助，無論是專業(yè)技能還是績效對自己沒有任何益處。員工參加培訓(xùn)得不到激勵，就不會積極地去參與一件自認為沒有意義的事情。

（二）培訓(xùn)中存在的主要問題述要

1.缺少培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作者應(yīng)該注意的關(guān)鍵問題。企業(yè)培訓(xùn)開展之前缺乏培訓(xùn)需求調(diào)研，開展的培訓(xùn)活動很少結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際情況。在開展培訓(xùn)工作之前不進行培訓(xùn)需求分析，就不能準(zhǔn)確的知曉員工需要什么樣的培訓(xùn)，什么樣的培訓(xùn)是對企業(yè)有益的。缺少培訓(xùn)需求分析，也很難提高員工培訓(xùn)的針對性，導(dǎo)致員工的積極性與興趣值受到影響。

2.培訓(xùn)內(nèi)容針對性不強

培訓(xùn)方法比較單一、培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性。對培訓(xùn)重視不夠，導(dǎo)致公司的培訓(xùn)工作只是簡單復(fù)制以前進行的活動，方法主要以講座、課堂講授為主，方法單一，比較枯燥。由于復(fù)制式的簡單活動，內(nèi)容上也就沒有很多的改進，沒有針對性，沒有實用性。大眾化的講授，使得員工只能被動接受不需要的內(nèi)容。

3.缺乏有效的培訓(xùn)評估機制

評價機制過于模糊。缺少一個規(guī)范化的制度進行制約，評價機制也就隨意，不能引起員工及有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注。缺少一個科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)來評價員工培訓(xùn)后的要求，員工培訓(xùn)時就不求進步，浪費培訓(xùn)資源。只是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，很少結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的需要而開展培訓(xùn)活動。培訓(xùn)部門只是簡單的走形式，失去了培訓(xùn)的意義。

4.培訓(xùn)的激勵作用不明顯

表現(xiàn)為企業(yè)只是盲目開展培訓(xùn)工作，與員工個人職業(yè)發(fā)展的聯(lián)系不大。企業(yè)擔(dān)心較全面的培訓(xùn)會導(dǎo)致員工的流失，因而開展的培訓(xùn)工作都只是簡單的培訓(xùn)，很少具有實質(zhì)性的意義，沒有很好結(jié)合培訓(xùn)與績效考核，領(lǐng)導(dǎo)對員工在培訓(xùn)中的行為及結(jié)果不能及時和有效作出評價。員工參與培訓(xùn)效果的好壞對于其績效、晉升等作用不大，不能激勵員工很好參與到培訓(xùn)中并且有收獲。

三、進一步完善國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)的對策思考

（一）創(chuàng)新培訓(xùn)理念

員工管理作為人力資源管理的重點環(huán)節(jié)，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)將目光更多地投向員工培訓(xùn)，最大地挖掘員工潛在能力。培訓(xùn)的影響多是潛移默化的，企業(yè)應(yīng)走出培訓(xùn)效果萬能的誤區(qū)，正確認識到培訓(xùn)的意義和局限性。從員工的角度來看，受訓(xùn)者的態(tài)度和素質(zhì)影響培訓(xùn)最終的質(zhì)量和效果，因為個體和團體的愿景動機是否達到協(xié)調(diào)統(tǒng)一，很大程度決定其產(chǎn)生的培訓(xùn)成果是否最有效。態(tài)度對員工工作能力和工作績效影響重大，管理者應(yīng)培養(yǎng)樂觀積極的員工態(tài)度，并利用最有效的態(tài)度影響方式來規(guī)范員工工作行為。

（二）做實培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析是對企業(yè)人力資源開發(fā)的環(huán)境進行評估，使得培訓(xùn)在更好的大環(huán)境中展開，是真正有效實施培訓(xùn)的前提，直接關(guān)系到培訓(xùn)的有效性。培訓(xùn)需求分析包括組織分析、工作分析和員工個性分析三個方面，根據(jù)這樣的培訓(xùn)需求制定出來的培訓(xùn)方案才能符合組織整體目標(biāo)、滿足特定工作績效要求、保證員工能力與崗位要求一致。進行培訓(xùn)需求分析的方法主要有座談法、資料分析法和問卷調(diào)查法。培訓(xùn)需求應(yīng)該從公司戰(zhàn)略和發(fā)展、員工現(xiàn)狀與目標(biāo)、以及員工職業(yè)生涯發(fā)展三個層面進行分析，其中員工職業(yè)生涯發(fā)展層面主要是針對員工個人職業(yè)發(fā)展要求進行相應(yīng)的能力培訓(xùn)。

（三）選擇靈活培訓(xùn)方式

企業(yè)應(yīng)與時俱進，注重對員工的思維培訓(xùn)，培養(yǎng)具備獨立解決問題的創(chuàng)新性思維人才。培訓(xùn)內(nèi)容不僅包括決策、溝通、專業(yè)技術(shù)等技能的提高，還包括事實知識和程序知識的學(xué)習(xí)。根據(jù)企業(yè)、員工的不同特征，選擇不同的培訓(xùn)方式更有利于培訓(xùn)計劃的實施。比如，針對年齡較大員工，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)避免記憶力的劣勢，注重實施操作演示;針對年輕員工，采取多媒體教學(xué)方式;也可以采取新老員工結(jié)對子，互相幫助，取長補缺。靈活多樣的培訓(xùn)方式和重視員工體驗的培訓(xùn)活動更容易為員工所接受，形成培訓(xùn)的良性互動，提高培訓(xùn)效率。

（四）健全培訓(xùn)效果評估機制

效果評估是連接工作績效的橋梁，不僅有利于提高培訓(xùn)質(zhì)量，而且肯定了員工的成績和努力。只有將員工的培訓(xùn)與測評結(jié)合、將測評的結(jié)果與員工的薪酬和晉升掛鉤，員工才會更重視培訓(xùn)，珍惜培訓(xùn)機會，從根本上改變自己的思想觀念。建立培訓(xùn)效果評估機制，能夠區(qū)分員工培訓(xùn)前后變化，通過評估分析培訓(xùn)的得失有利于改進當(dāng)前培訓(xùn)工作和完善下一次培訓(xùn)工作。培訓(xùn)效果評估可以使用柯氏四級評估模型。國內(nèi)外培訓(xùn)方式雖然有區(qū)別，但最終培訓(xùn)績效評估的著眼點均集中在知識能力、技術(shù)水平、員工工作行為的改變和企業(yè)績效的影響方面。

（五）建立科學(xué)的激勵約束制度

對企業(yè)員工而言，要建立科學(xué)的激勵約束制度，既要獎懲得當(dāng)，又能長期堅持;不能因人而異，更不能朝令夕改。同時，這里的獎包括：領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵、勉勵、教育，頒發(fā)榮譽、員工晉升、培訓(xùn)、鍛煉、挑戰(zhàn)和培訓(xùn)等機會。懲，則主要是批評和經(jīng)濟處罰。要樹立員工的主人翁意識，盡最大可能將制度設(shè)計與員工的個人利益最大掛鉤，實現(xiàn)最大程度的“我以企業(yè)為榮，企業(yè)以我為榮”。注重員工的年齡、學(xué)歷、能力的結(jié)構(gòu)建設(shè)，努力做到老中青深度結(jié)合，企業(yè)文化的認同、企業(yè)目標(biāo)遠景的引領(lǐng)，情感上的師徒、技術(shù)的延續(xù)與創(chuàng)新，以及工匠精神的薪火相傳等。

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