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    電力企業(yè)員工績效考核研究思考

    2019-12-16 02:59:21鄭云龍
    財會學習 2019年31期
    關鍵詞:現(xiàn)代化管理績效考核

    鄭云龍

    摘要:電對人們的生產(chǎn)生活非常重要,各個行業(yè)的發(fā)展都離不開電力能源的支持。電力企業(yè)的現(xiàn)代化管理對保障電力能源持續(xù)、穩(wěn)定、安全供應具有積極的作用??冃Э己耸请娏ζ髽I(yè)管理的重要內(nèi)容,直接影響員工的工作積極性和能動性。鑒于此,本文對電力企業(yè)員工績效考核問題進行研究。

    關鍵詞:電力企業(yè);績效考核;現(xiàn)代化管理

    電力行業(yè)是基礎能源產(chǎn)業(yè),直接關系到國家的經(jīng)濟發(fā)展和人民的安定生活。隨著我國電力制度改革的不斷深入,電力企業(yè)越來越重視現(xiàn)代化管理理念在企業(yè)的應用。我國一直以來非常重視電力制度的改革,尤其是在近年來更是提出要打破電力企業(yè)行業(yè)壟斷性、降低電價、提升電力服務質(zhì)量、提高電力企業(yè)資源利用率。未來,我國電力行業(yè)的改革也必然會向著透明化、公開化和開放化的方向發(fā)展。因此,對電力企業(yè)來說,如何提高資源利用率、降低經(jīng)營成本、提高員工工作效率等顯得尤為重要。因此,電力企業(yè)要以績效考核為切入點,通過績效考核調(diào)動員工的工作積極性和能動性,提升企業(yè)的工作效率和資源利用率,提高電力企業(yè)的綜合競爭能力。

    一、電力企業(yè)員工績效考核存在的主要問題

    (一)績效考核與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)

    企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展方向的具體體現(xiàn)。企業(yè)績效考核的目的就是促進企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。但是很多員工認為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)管理層需要考慮的問題,和他們的關系不大。而績效考核則直接關系到自身的利益,員工的關注度較高。這說明電力企業(yè)當前的績效考核與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)的現(xiàn)象比較突出,很多員工對企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展方向并不了解。

    (二)績效考核指標以業(yè)績考核為主

    電力企業(yè)當前的績效考核指標以經(jīng)濟效益指標為主,考核內(nèi)容過于單一,比較少考慮到其他的內(nèi)容。不可否認,業(yè)績在一定程度上體現(xiàn)了企業(yè)的運營情況,但是除了業(yè)績以外企業(yè)還有很多的隱形價值,比如說企業(yè)的品牌影響力,客戶滿意度等等,這些都對企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展具有非常重要的作用。單一的業(yè)績考核不但不能準確反映員工的工作情況和綜合能力,而且不利于員工企業(yè)忠誠度的培養(yǎng),甚至會造成員工之間的惡性競爭,嚴重影響員工工作的積極性。這也與電力行業(yè)的改善服務、提高效益的電力制度改革方向不相符。

    (三)績效考核溝通性有待加強

    電力企業(yè)當前的績效考核溝通道路不暢通。一方面很多電力企業(yè)沒有建立績效考核反饋申訴機制。企業(yè)對員工的績效考核是單項的,員工只能被動接受,沒有可以申訴的途徑。當員工對績效考核結(jié)果存在異議時,員工沒有良好的申訴途徑,問題也得不到良好的解決,長期積累下去必然會讓員工產(chǎn)生抵觸、不滿情況;另一方面,效考核結(jié)束之后,主管對考核結(jié)果進行簽字,實際執(zhí)行時一般不要求員工簽字,基本也沒有應用績效考核反饋機制。對于考核周期內(nèi)被考核者哪些地方做得好,哪些地方做得不好需要改進,還存在哪些困難和問題等等,幾乎都沒有相應的反饋。

    (四)績效考核激勵性不足

    受電力企業(yè)自身體制影響,企業(yè)在員工績效考核設計時往往過度強調(diào)均衡性,強調(diào)所有員工待遇的統(tǒng)一性,反而導致企業(yè)績效考核的激勵性不足。對員工來說,企業(yè)內(nèi)部采用均衡分配指標,員工吃大鍋飯現(xiàn)象較為普遍,認為做好做壞都是一個樣。所以這種做法也必然會激起一些積極上進員工的不滿,造成員工整體績效滿意度偏低。

    二、電力企業(yè)績效考核優(yōu)化建議

    (一)明確績效考核目標

    電力企業(yè)績效考核負責人要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃對企業(yè)的績效考核目標進行確定。平衡計分卡是一種以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為基礎的績效考核方法。所以,電力企業(yè)可以考慮將平衡計分卡應用于企業(yè)的績效考核工作中。根據(jù)平衡計分卡的特點,電力企業(yè)戰(zhàn)略目標可以財務層、客戶層、流程層、學習與成長層四個層面進行。

    在財務層,企業(yè)一方面可以通過提高市場競爭力來提高企業(yè)的市場占有率、提高企業(yè)市場份額,進而達到創(chuàng)造經(jīng)濟效益的目的;另一方面,企業(yè)可以通過降低成本來提高企業(yè)的盈利能力;

    在客戶層面上,要為客戶提供更好的服務體驗。一是提高客戶的服務滿意度,全方位為客戶提供優(yōu)質(zhì)的電力服務;二是提高客戶的服務體驗,通過統(tǒng)一的標準化服務、良好的環(huán)境提高客戶的服務體驗。

    在內(nèi)部流程層面上,通過各種措施優(yōu)化電力企業(yè)內(nèi)部工作流程,提高企業(yè)內(nèi)部的工作效率。

    在學習與成長層面上,企業(yè)要重視員工的培養(yǎng)和能力提升工作。

    (二)多元化績效考核主體

    績效考核主體過于單一就會造成員工績效考核角度的單一性。所以,電力企業(yè)應采取多元化績效考核主體策略。企業(yè)在進行員工績效考核主體設計時要避免單一考核主體問題的發(fā)生。本文采用多元化績效考核主體策略,設立上級、同級、客戶和個人四個層級。不同考核主體考核指標權(quán)重分配具體見表1。

    (三)合理設計績效考核周期

    在電力企業(yè)員工績效考核周期設計上,考核周期時間過長,不能及時反映市場環(huán)境變化情況,也不能根據(jù)市場環(huán)境變化對企業(yè)的經(jīng)營進行調(diào)整;考核周期過短,雖然可以隨時把握市場環(huán)境變化,但是過于繁瑣,加大不必要的工作量。所以,綜合考慮,電力企業(yè)員工績效考核周期設定為月,以月度績效考核方式為主。

    (四)建立績效考核反饋機制

    1.績效考核申訴機制

    績效考核申訴是在績效考核實施以后進行的。如果員工對績效考核結(jié)果不滿,可以進一步向相關部門提出績效考核申訴申請??冃Э己松暝V由人力資源部門負責。員工在績效考核結(jié)果公布三天內(nèi)可以向人力資源部門提出績效考核申訴書面申請,人力資源部門在收到員工書面申請之后,五個工作日內(nèi)給出申訴處理反饋,要結(jié)合員工所提出的申訴要求進行具體的調(diào)查,分析員工申訴的原因,了解員工的根本訴求,并將調(diào)查結(jié)果反饋給相關部門,具體如圖1:

    2.績效考核面談機制

    績效考核結(jié)果出來之后,主管領導或者人力資源部門工作人員要針對考核結(jié)果與員工進行面對面的交談,了解員工當前工作中的難點和問題,分析造成這些問題的原因,并針對這些問題給予一定的建議,為員工下一個階段的工作開展提供參考,具體考核面談表如表2所示:

    (五)重視績效考核結(jié)果應用

    1.績效考核等級劃分

    電力企業(yè)員工績效考核滿分為100分,按10%、30%、50%、10%四個比例將其劃分為優(yōu)秀員工、穩(wěn)固型員工、邊緣型員工和淘汰型員工四個等級,具體見表3。

    2.績效考核與薪酬分配

    企業(yè)員工的績效考核結(jié)果還可以用于員工薪酬分配。員工的薪酬計算公式如下:

    應發(fā)薪酬=績效考核系數(shù)*薪酬基數(shù)

    薪酬分配主要通過績效考核系數(shù)來確定。根據(jù)前文分析,員工的績效考核等級評價標準分為A+、A、B、C四個等級,那么員工的績效考核系數(shù)對應的分別為1.2、1.1、1.0和0.9。

    員工月度工資=績效系數(shù)*績效工資

    3.績效考核與獎金分配

    月度績效考核累計還可以作為電力企業(yè)年終獎的發(fā)放依據(jù)。在年終獎發(fā)放時,可以根據(jù)員工每個月的績效評價結(jié)果合理確定員工的年終績效比例。同時,電力企業(yè)可以根據(jù)實際情況設立資深員工獎、特別貢獻獎、年終獎等不同的獎項,針對不同類型的員工給予一定的激勵和表揚。

    4.績效考核與職務晉升和崗位調(diào)整

    績效考核結(jié)果還可以作為電力企業(yè)員工職務晉升與崗位調(diào)整的依據(jù)。對連續(xù)評定等級為優(yōu)秀的員工,在職務晉升上優(yōu)先考慮;同樣的,對連續(xù)評定等級為淘汰型的員工考慮進行崗位調(diào)整或者做出退出處理。

    5.績效考核與教育培訓

    根據(jù)員工績效考核結(jié)果確定員工的薄弱環(huán)節(jié),并制定相應的培訓計劃,開展相應培訓活動,促進員工整體素質(zhì)的快速提升。

    三、結(jié)論

    隨著時代的發(fā)展,績效管理在電力企業(yè)管理中的作用也越來越重要。電力企業(yè)管理者要對電力行業(yè)的特殊性具有深刻的認識,在追求企業(yè)經(jīng)營績效的同時也要重視企業(yè)社會服務作用的發(fā)揮,建立能綜合考慮企業(yè)經(jīng)濟效益與社會服務效益的績效管理體系。只有這樣,才能促進電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,才能不斷提高企業(yè)的市場競爭力。

    參考文獻:

    [1]李愛民.電力企業(yè)如何進行人力資源管理與績效考核[J].當代經(jīng)濟,2016 (9).

    [2]劉雪.基于工作分析的電力企業(yè)員工績效考核流程分析[J].江蘇商論,2009 (11):125-126.

    [3]黃素君.通過電力系統(tǒng)績效考核流程挖掘績效考核系統(tǒng)的新功能[J].管理學家,2010 (12):55-56.

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