幫助員工釋放全部潛能

張旭

一位學(xué)遺傳基因?qū)W的朋友說，改變別人難，改變自己更難。這就是所謂的江山易改，本性難移。問問身邊那些試圖轉(zhuǎn)行、學(xué)習新技能、改善關(guān)系或戒除壞習慣的人，就知道改變的難度了。但在工作和生活中，大多數(shù)人都需在某個時刻做出改變，因為這是全面釋放潛能并實現(xiàn)目標的關(guān)鍵一步。在這個過程中，我們需要支持，需要一個教練。

我在兩年前加入健身行列，最開始只是辦一張健身卡，目的很單純：下班后去跑步機上跑一會兒，釋放一下一天的疲憊和壓力。后來我發(fā)現(xiàn)，即便是最簡單的跑步，也是一件很難完成并堅持下來的事情。由于長時間不運動，在跑步機上跑十分鐘我便出現(xiàn)氣短、腿疼、胸悶等不適的癥狀。后來，我請了一位私教來輔助我，幫我調(diào)整跑姿，調(diào)整呼吸，雖然開始也有各種不適，但是在教練的指導(dǎo)下，我克服了其中的困難，漸漸地開始適應(yīng)跑步的節(jié)奏，并最終愛上運動。在練出腹肌之前，我從未想過自己會成為一個健身達人。

心理學(xué)和管理學(xué)有一個準則叫“意向改變理論”，這個準則所對應(yīng)的目標和方法包括有意改變想象中理想的自己，比如你希望成為誰，你想做什么樣的工作，過什么樣的生活等等。探索真實的自己，你需要彌補的不足以及能幫你做到這一點具備的優(yōu)勢，制訂學(xué)習計劃，將想法變?yōu)楝F(xiàn)實的路線圖并以新的行為、身份嘗試和練習。

好的教練能幫助人們實現(xiàn)這個過程。請注意，我使用的是詞是“幫助”，而不是“指導(dǎo)”“引導(dǎo)”“推動”或“拉動”。在這個過程中，作為教練并非要告訴人們該做什么，而是要提出好的問題，用心聆聽，表現(xiàn)出同理心，了解個人愿景并建立關(guān)懷關(guān)系。你的任務(wù)是協(xié)助別人做出改變，幫助他人發(fā)現(xiàn)學(xué)習機會，做好準備工作，最后實現(xiàn)目標。當然為之采取的方法也很重要。

這個框架將讓你很好地幫助那些面對挑戰(zhàn)的人，無論是非常嚴峻的挑戰(zhàn)，還是較小一些的挑戰(zhàn)，具體有三個方法：

發(fā)現(xiàn)機會

有時人們知道自己需要“改變”了，此時的改變很明顯。比如，我有一個同學(xué)，剛剛被提拔當上了一個集團公司的人力資源總監(jiān)，成為集團重大項目的負責人。他從前人力資源總監(jiān)那里得到一些反饋，知道自己在哪些方面還有欠缺，需要補充短板。于是，他就到了一個“可輔導(dǎo)時刻”，報名參加一個商學(xué)院高管培訓(xùn)班，在那里他結(jié)識了像他一樣的伙伴，在老師們的幫助下，提升了自己所欠缺的知識。

可是還有一部分人，是屬于偏迷茫型的。他們也想做出改變，但卻不知道如何改變，從何改變。比如廣告公司的小王，未能幸免于公司的裁員風波。直到他接到裁員的通知，他也不能理解自己為何被裁。很多時候，人們也許只是非常模糊地感覺到自己的生活中有些事情不太對勁，或者是對此毫無所知。

我認識兩位高管，第一位是孫冬麗，她是一家零售品公司的研發(fā)部門主管，手下有50名工程師和科學(xué)家。作為負責人，她既努力又直率，專注于解決眼前的問題，并取得了成績。然而，當經(jīng)理讓她參加企業(yè)管理者發(fā)展項目時，她開始懷疑自己務(wù)實、直截了當?shù)娘L格是否能讓自己的團隊獲得最佳表現(xiàn)。

第二位高管是王易平，他是自己家族企業(yè)的財務(wù)主管。這是一家保安服務(wù)公司，他接替了父親的董事長職位，為了磨煉自己的管理技能，甚至去讀了EMBA，但他仍然覺得越來越不安。

顯然，這兩個案例中都有值得學(xué)習之處。孫冬麗是一位出色的經(jīng)理，她希望能進入高層，但還沒有形成激勵型領(lǐng)導(dǎo)的風格。王易平從未真正考慮或確定過自己理想的職業(yè)道路，他只是走在已經(jīng)鋪好的那條路上。如果問他對于繼承父業(yè)的看法，他也不會真正感到興奮。他需要找到自己的工作熱情。

而更關(guān)鍵的是，兩位高管也為成長做好了準備。他們最終愿意用新的或不同的方式來看待人生中的一個重要方面。當你考慮是否要為指導(dǎo)某人投入精力時，你需要問自己，這個人是否向改變敞開了大門？他是否愿意通過必要的思考和嘗試來做出改變？管理學(xué)專家的研究顯示，評估管理者培養(yǎng)對象的自我準備程度，并在某些時候幫他們做好準備，這些主動干預(yù)行為對公司更有幫助；相反，貿(mào)然直接對這些人的培養(yǎng)就不會那么奏效。

做好準備工作

許多研究表明，心理和生理上都處于積極狀態(tài)時，人們往往能以更可持續(xù)的方式取得較高的成就。怎么讓一個人進入恰當?shù)男睦頎顟B(tài)呢？方法是帶著熱情進行輔導(dǎo)。開始時要向?qū)Ψ秸故境稣嬲恼疹櫤完P(guān)心，這樣你們兩人就會建立起“共鳴關(guān)系”。你還需要展示出好奇心，提出探索性的開放式問題，來幫助對方意識到自己的個人愿景，這將成為你們聯(lián)手協(xié)作的前提。

遺憾的是，當輔導(dǎo)時刻出現(xiàn)時，我們中的大多數(shù)人往往會采取相反措施。我們會直指問題，然后提出建議和解決方案。我有一個高管朋友說過這樣一句話：“當人們帶著問題來找我，我看到的是問題，而不是那些人。實際上，我把他們視為有問題的平臺?！边@是為服從而輔導(dǎo)，它在幫助別人實現(xiàn)具體既定目標時可能很有效，比如獲得升遷；但說到范圍更廣闊的行為目標，這樣的策略就不那么奏效了，比如成為有活力的領(lǐng)導(dǎo)者、出色的傾聽者或者更好地平衡工作和生活。的確，就像我們以及其他人的研究所展現(xiàn)的那樣，這種做法可能觸發(fā)應(yīng)激反應(yīng)，從而阻礙而非推進輔導(dǎo)過程。

我曾經(jīng)做過一個調(diào)查，為服從而接受輔導(dǎo)的學(xué)員，也就是把輔導(dǎo)重點放在他們需要實現(xiàn)的目標或克服的困難上，會讓他們感到“內(nèi)疚和不安”。相反，將個人夢想以及可能的實現(xiàn)方法作為重點的輔導(dǎo)能觸發(fā)積極情緒，會讓被輔導(dǎo)者感覺“鼓舞人心而又體貼”。此外，我們的神經(jīng)影像研究顯示，這樣的輔導(dǎo)有助于激活大腦中對新想法、變化和學(xué)習持開放態(tài)度的區(qū)域。

接下來要做的是發(fā)現(xiàn)理想的自己，也就是讓輔導(dǎo)對象說出他的價值觀、熱情、身份以及對未來的期望。這需要你舍棄自己的傾向、預(yù)期和經(jīng)驗，并且是“謙卑地問詢”。你必須表明自己對對方真的感興趣，對他的處境有共鳴，讓對方了解到你非常愿意幫忙，然后就是在交談中用80%的時間來傾聽。

假如你是輔導(dǎo)者，你可以詢問你的被輔導(dǎo)者：你狀態(tài)最好的時候什么樣？你希望成為哪種領(lǐng)導(dǎo)者？你想讓同事怎么看你？你想要達到一個什么樣的職位？或者以另外一種方式提問：你厭煩什么樣的工作？10年后，你會說自己不負青春嗎？

有研究者對二者進行對比，一種輔導(dǎo)是以光明未來的愿景為中心，另一種則強調(diào)職業(yè)發(fā)展并鼓勵人們?nèi)ソ鉀Q眼前的問題。研究發(fā)現(xiàn)，接受第一種輔導(dǎo)的人感覺更幸福，表露出的受激勵程度也更高。他們在追尋目標方面愿意付出更多的努力，同時也會收獲更多的快樂。

一般來說，有成效的輔導(dǎo)都會進行多次談話，收尾方式是寫出個人愿景聲明。接下來，你就要指導(dǎo)你的學(xué)員就真實的自我進行精確評估。這并不光是列出優(yōu)劣勢，當然也不是強調(diào)對方需要改進之處。研究“自我意識”的專家給出建議：從兩方面入手，即人們對自己有怎樣的了解，以及據(jù)他們所知，別人對他們有何感受和看法。其目的是找出學(xué)員的理解和別人對其觀點看法之間的差異，更關(guān)鍵的是，發(fā)現(xiàn)學(xué)員的理想自我與真實自我的一致和不一致之處。

正式或非正式的全方位反饋此時可能會提供一些幫助。添加非引導(dǎo)性、非評價性問題也是如此，特別是那些聚焦于個人最優(yōu)秀品質(zhì)以及如何對這些品質(zhì)加以利用的問題。正如安德魯·卡內(nèi)基所說：“人的發(fā)展和開采金子的方式相同。開采金礦時，必須去掉幾噸泥土才能得到一盎司黃金，但采礦的人尋找的不是泥土，而是黃金?！?/p>

輔導(dǎo)專家們建議通過“個人資產(chǎn)負債表”來完成這項工作。制作這張表時，人們要考慮的不光是自己現(xiàn)有的優(yōu)勢和勢劣，還要考慮自己最獨特的品質(zhì)以及最持久的特性，比如他們的特征、習慣以及逐漸穩(wěn)固掌握的競爭力。這能讓他們看清楚自己有哪些良好表現(xiàn)，以及相對于自己的長期愿景可能需要做出的改變。

最后就是學(xué)習計劃了，你輔導(dǎo)的那些人究竟要怎樣做才能從A點到B點呢？需要強調(diào)的是，我們提倡的是把重點放在現(xiàn)有優(yōu)勢、熱情和價值上，詢問他們怎樣才能利用已經(jīng)具備的知識、技能和特質(zhì)來彌補相關(guān)不足，以及他們最樂于嘗試的行為變化有哪些。

幫助對方實現(xiàn)目標

為改變而付出的任何努力都需要花費時間和精力。即使最周密的計劃有時也會失敗，或者要過一段時間才能取得進展。研究發(fā)現(xiàn)，養(yǎng)成一種習慣需要18-254天。培養(yǎng)技能、改善管理關(guān)系以及轉(zhuǎn)換職業(yè)需要投入的甚至更多，而且會經(jīng)常出現(xiàn)走走停停的情況。

因此，輔導(dǎo)工作的很大一部分是讓人們朝著正確的方向邁進——嘗試新的行為，檢驗不同的策略，然后就其中的有效部分進行練習和完善。

學(xué)習、成長、改變自己的身份和習慣并非單人任務(wù)。它極具挑戰(zhàn)，需要來自教練以及擴展圈子中很多人持續(xù)的支持，即“發(fā)展網(wǎng)絡(luò)”。我們建議教練組建個人顧問委員會，由那些他們所期望的行為楷模組成。我們的想法是找到一批和個人最終成功有關(guān)聯(lián)的人，讓他們成為激勵，有時甚至是責任的源泉。

前文中提到的兩位高管孫冬麗和王易平，都參加了輔導(dǎo)訓(xùn)練。訓(xùn)練后，孫冬麗把注意力集中在學(xué)習目標上，她定期和培訓(xùn)師見面，以回顧進展。她努力跳出“忙于解決問題”的模式，并用更容易接近、更友善和更有趣的方式來對待團隊成員。她把更多時間用在和頂頭上司打交道上，以便更好地熟悉他們的經(jīng)驗，并且很快建立起了更真誠的關(guān)系。

王易平及其教練也一直在定期回顧他的進展，同時討論一些雙方未達成一致的問題。但直到在國外度了個長假，或者說，王易平獲得了一直深切渴望的深入思考的時間，情況才最終有了起色。不久以后，他離開了家族企業(yè)，創(chuàng)立了自己的公司。

如果你是團隊負責人，同事之間的輔助是另一個強有力的方案。如果你在主動改變的框架下輔導(dǎo)別人，他們就能成為有同情心的催化者，從而幫助同事完成他們發(fā)起的轉(zhuǎn)型，甚至有可能幫助他們鎖定并開啟下一個轉(zhuǎn)型。我們發(fā)現(xiàn)一對一的同事輔導(dǎo)很有效，5-12名同事的小組也行。

一家醫(yī)療公司人力資源負責人王超將同事輔導(dǎo)引進公司時，要求每個人都要和團隊中的另一個人結(jié)為伙伴，并與房間內(nèi)三個人中的一個交談，以幫助三人完成對話。在非常短的時間里，人們開始更關(guān)心彼此，提出好的問題并構(gòu)建真正相互信賴的關(guān)系。一段時間后，王超要求他們兩人小組之間結(jié)為伙伴，從而形成了四人小組。很快，專業(yè)人士就會完全退出，而輔導(dǎo)仍會繼續(xù)下去。

如果你也是一位人力資源管理者，那么你最重要的工作就是幫助身邊的人完全釋放潛力。調(diào)查表明，許多團隊進行自我輔導(dǎo)后，員工相互之間的熱情會轉(zhuǎn)接為對顧客的熱情，從而創(chuàng)造佳績。由此可見，帶著熱情輔導(dǎo)，它會讓整個環(huán)境都充滿溫暖。

作者單位 中國建設(shè)銀行沈陽于洪支行