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    激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應用

    2019-12-12 09:59:13古曉捷
    商場現(xiàn)代化 2019年18期
    關鍵詞:管理要點激勵機制人力資源

    古曉捷

    摘 要:任何企業(yè)的發(fā)展都是以人力資源為基石的,對人力資源進行合理科學的配置管理,有利于提高企業(yè)的運轉效率和質量。目前階段,建立健全激勵機制是人力資源管理中的重點內容,能夠從很大程度上調動員工的工作積極性,促進優(yōu)良工作氛圍的營造養(yǎng)成。然而,大多數企業(yè)顯然還沒有意識到激勵機制對于企業(yè)發(fā)展的重要性,其中存在諸多的缺陷和漏洞,阻礙了企業(yè)開展人力資源管理工作的進程。筆者將針對這一問題展開深入的探討,結合實際給出切實可行的改進方案,希望能給有關人士提供參考。

    關鍵詞:激勵機制;人力資源;管理要點

    近年來我國社會經濟的發(fā)展突飛猛進,在短短幾十年內取得了世界矚目的成果。經濟基礎的強大給各行各業(yè)的建設提供了極大助力,推動了社會各項建設的長足發(fā)展,各企業(yè)如同雨后春筍般被建立起來。人力資源給企業(yè)的運作提供了可能性,員工的工作態(tài)度和能力甚至對企業(yè)的生命力起著決定性影響。在企業(yè)的整個管理系統(tǒng)中,人力資源管理不可或缺,起著彌足輕重的作用。在眾多企業(yè)中,如何對人力資源進行合理配置,不斷改進優(yōu)化管理系統(tǒng),一直以來是受到廣泛重視的問題。以具有科學性和可行性的激勵機制為依據,按期對員工進行考核,根據實際情況給予恰當的獎勵或懲罰,有利于鞭策、鼓舞員工。企業(yè)的激勵機制實施情況,也被看成是其人力資源管理能力是否優(yōu)良的評判標準。

    一、目前企業(yè)中對工作人員激勵存在的問題

    缺乏長遠規(guī)劃,忽視員工培養(yǎng)。任何一個員工在選擇工作時,都希望能夠得到領導的賞識和重視,加強自身的發(fā)展,以發(fā)揮出自身的價值。然而,在目前的眾多企業(yè)中,往往只重視眼前的利益,而忽視了更長遠的發(fā)展。相關管理人員只是一味壓榨員工的現(xiàn)有價值,不重視對員工進行培養(yǎng),導致員工在技術、理論知識方面都沒得到提升。這會嚴重影響員工的工作熱情,久而久之,可能還會出現(xiàn)厭煩現(xiàn)象。除此以外,企業(yè)的管理人員要深入到基層,抓住機會同各部門的動作人員進行交流,了解其工作情況,通過其反饋的信息對管理進行合理的調整。這樣不但能夠拉近員工之間的距離,營造和諧良好的工作環(huán)境,充分調動員工的工作積極性,還能夠使管理人員及時發(fā)現(xiàn)自身的不足之處,進行恰當的改進,以提高管理水平。

    二、激勵機制對于人力資源管理的重要意義

    1.鞭策員工以更大的熱情對待工作

    任何員工在面臨長時間的工作時,大量復雜的工作內容可能會使員工感到疲勞和懈怠。在這樣的情況下,員工的工作效率可能會大打折扣,甚至引發(fā)操作出現(xiàn)偏差的現(xiàn)象。這無疑制約了企業(yè)的高速運作,尤其是一些需要先進技術支撐,又具有一定風險性的工種,不但會影響員工的工作效率,甚至會給員工的生命安全造成危害。因此,對員工進行恰當及時的激勵是很有必要的。對員工的激勵方式主要有兩種,即外界激勵和自我激勵。顧名思義,自我激勵指的是員工通過自我心理暗示,從中獲得動力,進而實現(xiàn)內部激勵的一種行為。而外界激勵則需要外界事物,如旁人的言語鼓勵、嚴格的獎懲制度等,對激勵對象進行鼓舞的方式。在企業(yè)的人力資源管理中,主要還是以建立激勵機制為途徑,采用外界激勵的方式。這是由于外界激勵相對而言更容易實施,同時在一定情況下,外界激勵是可以通過某種形式轉變成自我激勵,這無疑加強了激勵的效果,事半功倍。企業(yè)要想實現(xiàn)健康長遠的發(fā)展,離不開人才的齊心協(xié)力和敬業(yè)貢獻??傊?,對人力資源進行管理,主要的目的是給企業(yè)的運作提供良好的環(huán)境。加強對激勵機制的落實情況監(jiān)察,也能保障員工以正確積極的態(tài)度對待工作。促使員工從工作中體驗到樂趣,改變員工面對工作內容感到枯燥無聊的局面,提高其工作能動性。

    2.便于企業(yè)領導層的整體管理

    企業(yè)的運作情況與員工的配合程度有密切的聯(lián)系,若企業(yè)頒布的相關條例制度得不到員工的認可,那么實施情況就不會太理想。同時,如果企業(yè)無法向員工明確自身的發(fā)展方向,以及在發(fā)展過程中需要員工承擔的職責,那么員工做出的努力也可能與企業(yè)管理層的初衷背道而馳,達不到理想的效果。將激勵機制引入企業(yè)的經營管理中,能夠幫助員工在短時間內明確自身的工作內容以及目標,并自主地參與到管理工作中來。過去很長一段時間里,管理層與員工層幾乎是涇渭分明的,而激勵機制有利于加強兩者之間的聯(lián)系,這對于管理工作質量和效率的提升具有重要意義。在競爭日益加劇的市場環(huán)境中,企業(yè)要想獲得長遠發(fā)展而不被淘汰,就必須要不斷提升自身的實力。建立激勵機制是提升企業(yè)運轉效率的有效途徑,在激勵機制的實行過程中,企業(yè)能夠在成本投入較少的情況下獲得更多的經濟效益,在市場中占據一席之地。

    3.提高工作人員的專業(yè)能力

    對人力資源進行管理的根本目的是最大限度地發(fā)揮出人才的價值,具體來說,就是通過對人力資源進行合理科學的調配,使得每個員工到合適自己的工作崗位上去,各司其職,互相協(xié)調,顯著地提高工作效率的一個過程。而在這一環(huán)節(jié)中設置激勵機制,能夠激發(fā)員工未被發(fā)掘的潛能,也給員工的自我提升提供了動力。企業(yè)通過激勵機制下的考核,能夠對員工的專業(yè)能力以及特長有新一輪的了解,通過對個人能力情況的掌握,進行人力資源的反復調整,能夠對人力結構實現(xiàn)有效優(yōu)化。在不斷的改進下,企業(yè)的人才隊伍將會日趨完備,逐漸達到較高的水準。

    三、企業(yè)人力資源建立激勵機制的有效路徑

    1.設置具有可行性的激勵目標

    激勵機制構建的最終目的,是促進企業(yè)領導層對人力資源的管理。在進行激勵機制的建立時,首先需要考慮的就是激勵目標的設置。如果激勵目標不明確,或者與管理層的需求存在偏差,那么最終實施的效果都不會太理想。因此,激勵目標的設置可以以領導的要求作為指導依據。此外,還要結合企業(yè)現(xiàn)有人力資源結構的情況,針對其中的不足之處進行準確的改進。同時,激勵機制的實施主體是企業(yè)內的員工,對各員工的具體情況進行分析是很有必要的,也是構建激勵機制的基礎和前提。在進行具體操作時,可以采取建立員工信息檔案庫的方式,借助計算機設備對大量的數據信息進行統(tǒng)計和分析,得到員工個人目標的定量結果。這樣做的目的是為激勵機制的使用打下堅實的科學基礎,避免后續(xù)過程中出現(xiàn)激勵機制不起作用的現(xiàn)象。

    2.合理安排員工的薪資待遇

    員工在選擇工作崗位時,薪資待遇是很重要的考慮因素,這也從很大程度影響著其對待工作的態(tài)度和熱情。因此,在構建激勵機制時,要以薪酬體系作為重要的參考依據。薪酬激勵是一種重要的激勵手段,其應用效果幾乎是立竿見影的。當前很多企業(yè)在進行激勵機制構建時,往往面臨著無從下手的困境。以薪酬體系的改進和優(yōu)化為重點內容,能夠在短時間內實現(xiàn)激勵機制的推廣和應用,同時這一方式比較溫和,不會引起較多員工的反感。薪酬體系的建立要考慮到各方面的情況,如果沒有事先經過詳細周到的考察,不但會造成薪酬設置不合理不公平的現(xiàn)象,對企業(yè)的形象造成負面影響,更會給企業(yè)帶來一定的經濟損失。首先,薪酬設置的依據應該以員工的職位等級為主,將職位序列清晰地排列出來,并公之于眾。接著,企業(yè)內部專業(yè)的人力資源管理人員對不同等級的職位進行評價和考量,具體包括職能大小、工作內容的專業(yè)性和復雜性等。最后,人力資源根據各個員工的實際情況,分配合適的崗位的薪酬,使得員工的付出與收獲成對比。在這樣具有科學性的薪酬體系支撐下,企業(yè)內部能夠形成良好的工作氛圍,也將激勵員工進行不斷的自我提升與進步。

    3.建立科學合理的考核標準

    在激勵機制中,考核制度是不可或缺的一項內容。考核制度決定了對員工的評判是否合理,也影響著激勵機制發(fā)揮作用的程度。此外,考核制度與薪酬激勵之間具有密切的聯(lián)系。一旦考核結果存在誤差,會直接影響到員工的薪資待遇,事關人力資源管理的公平性,其重要性不言而喻。因此,在進行考核制度的建立時,要綜合地考慮到各方面的因素,選取合適恰當的考核標準,盡量做到考核制度的公平性與合理性。在考核制度正式投入使用之前,需要進行一段時間的公示,在這段時間內進行員工意見的征取和采納,對大部分人反映的不足之處進行必要的改進。獲得員工廣泛認可的考核制度能夠在實施過程中更加順利,員工也能夠參照考核制度,檢查自身的問題,并進行有效的調整和改變。其次,考核指標要盡量做到量化,以便對員工的能力和表現(xiàn)有標準的評判依據。一般來說,考核指標主要包含以下幾個類型:質量、成本以及數量指標等。可以借助層次分析法,綜合全面地確定各指標的權重,使得考核制度更加直觀可行。最后,企業(yè)可以開設課程對在職員工進行培訓,結合考核指標有針對性地進行各項技能的訓練。同時設置獎懲制度,對表現(xiàn)優(yōu)良、學習熱情較高的員工給予恰當的獎勵,對態(tài)度消極的員工進行批評教育。這樣也有利于企業(yè)內部的良性競爭,推動激勵機制的實行。

    4.創(chuàng)新薪酬激勵形式

    要以員工的基本需求為核心,在創(chuàng)新激勵體系時,避免過度的關注物質激勵,要從更加多元化的維度上實現(xiàn)對員工的有效激勵。對于大部分員工而言,最有效的激勵方式為物質激勵,因而,企業(yè)人力資源管理人員要聯(lián)合財務部門,對薪酬制度不斷的加以完善,并將薪酬等級進行合理的劃分,確保每一個層級的員工都得到合理的且具有一定激勵效用的報酬。其次,還要關注對員工的情感激勵,員工在工作時,也會關注工作氛圍以及自我心理感受,企業(yè)要重視對員工情感需求的滿足,包括被尊重、被關注等,要充分信任員工,適當鼓勵員工等。對員工進行情感激勵的重要作用在于使員工產生對其的歸屬感,從而能夠更加積極地貢獻自己的力量。最后,應該采取的激勵形式為職位激勵,可以對能力較強的員工進行職位培訓和輪崗培訓等,從提高員工工作技能方面出發(fā)進行有效激勵。

    四、企業(yè)中工作人員激勵機制的完善對策

    1.注重多元發(fā)展,保證機制公平

    工作人員激勵機制的設立應基于工作人員視角進行考量,真正了解工作人員的真實想法,基于工作人員的需求對激勵機制進行優(yōu)化。首先,在激勵手段、激勵模式的應用上應注重多元化的發(fā)展,除了采用傳統(tǒng)的薪酬激勵外,還應考慮到員工其他方面的需要。例如,對榮譽的追求、對晉升的渴望、對個人能力提升的期許等。鑒于此,人力資源管理部門可以設置多層面的激勵措施,讓工作人員能夠在物質、精神等方面得到多重滿足;其次,要保證激勵機制的公平性。公平是激勵機制得以實現(xiàn)的基礎,如果在實際工作中激勵機制應用隨意,沒有一個明確的標準和嚴格的執(zhí)行制度,就會導致工作人員對激勵機制的排斥,缺乏對激勵機制的認同。

    2.把握激勵節(jié)點,注重時機選擇

    激勵機制的主要作用是激發(fā)工作人員的熱情,增加工作人員工作中的積極性、主動性,要能夠在工作人員情緒低落、信心不足的時候為工作人員注入活力,重拾信心,所以在對工作人員進行激勵的過程中激勵的節(jié)點、激勵的時機十分重要。要注重激勵的及時性,人力資源管理部門應隨時關注工作人員心理、情緒等各方面的變化,當工作人員出現(xiàn)負面情緒時在最快的時間里對工作人員進行激勵,避免負面情緒的擴大。

    五、結語

    綜上所述,任何企業(yè)要想保有一定的市場份額,就必須重視企業(yè)內部人力資源的管理。建立健全激勵機制是實現(xiàn)人力資源合理配置的有效手段,在眾多企業(yè)中都得到了比較廣泛的應用。在進行激勵機制設置時,不能只進行片面的考慮,而是針對綜合因素進行科學合理的設置。這樣能夠最大限度地實現(xiàn)人力資源的價值,為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。

    參考文獻:

    [1]朱迎春.論企業(yè)人力資源管理中激勵機制的運用[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊),2019(04).

    [2]陳文甫,舒強.激勵機制、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理[J].合作經濟與科技,2017(08).

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