企業(yè)新生代員工感知工作價(jià)值與離職傾向關(guān)系研究

吳利紅 陳勇

【摘 要】本研究以企業(yè)新生代員工為研究對象，借鑒內(nèi)部營銷理論，構(gòu)建調(diào)節(jié)模型，通過實(shí)證調(diào)查研究探討新生代員工感知工作價(jià)值與離職傾向的關(guān)系，并引入人際型心理資本探索該變量在兩者之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。結(jié)果表明新生代員工感知工作價(jià)值與離職傾向負(fù)相關(guān)，人際型心理資本在感知工作價(jià)值和離職傾向之間起調(diào)節(jié)作用。

【關(guān)鍵詞】感知工作價(jià)值;人際型心理資本;離職傾向

近年來，企業(yè)新生代員工因頻繁離職，引起企業(yè)和學(xué)術(shù)界的極大關(guān)注。隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速增長，物質(zhì)生活條件的改善，新生代員工能否在企業(yè)相對穩(wěn)定下來工作，不再僅因?yàn)楣べY報(bào)酬，更多的是因?yàn)閮?nèi)在工作價(jià)值。他們個(gè)性比較張揚(yáng)，自我為中心，但人際型心理資本匱乏;強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、非常注重自我感知、希望尋找有意義的工作、希望能參與決策。頻繁跳槽會對企業(yè)產(chǎn)生各種不良影響[1]，如何管理新生代員工已成為人力資源管理的一大難題。同時(shí)，在新時(shí)期，互聯(lián)網(wǎng)“+”、“平臺化”、“大數(shù)據(jù)”、“跨界混搭”現(xiàn)象的出現(xiàn)，讓人力資源管理面臨巨大挑戰(zhàn)，以內(nèi)部營銷的理念和工具貫徹到人力資源管理的整個(gè)運(yùn)作流程中，將人力資源作為產(chǎn)品來開發(fā)和實(shí)施，被視為一種有效解決方案。因此，本研究從內(nèi)部營銷角度，以內(nèi)部顧客，新生代員工的角度，探討感知工作價(jià)值跟離職傾向的關(guān)系，同時(shí)，在高度重視人際關(guān)系的中國文化背景下，關(guān)注作為員工離職意愿的重要干預(yù)變量的人際型心理資本，探討其對離職傾向的調(diào)節(jié)作用，為管理新生代員工提供相應(yīng)管理建議。

1.概念界定

1.1新生代員工

我國學(xué)者認(rèn)為新生代員工是指出生于20世紀(jì)80～90年代的新生代員工[2-4]。關(guān)于新生代員工的時(shí)間劃分，有學(xué)者認(rèn)為，如果重大事件影響價(jià)值觀的機(jī)制確實(shí)存在的話，一至兩年的誤差不會總體上影響代際之間的差異。新生代的劃分主要以時(shí)間為截點(diǎn)進(jìn)行[5]。

本研究定義新生代員工為出生于1980-2000年的勞動(dòng)力，即通常說的“80后”、“90后”員工，是伴隨著中國改革開放、市場經(jīng)濟(jì)體制確立和全球化、高科技產(chǎn)業(yè)革命成長起來的可識別群體。

1.2感知工作價(jià)值

Porfeli和Mortimer（2010）認(rèn)為高內(nèi)在動(dòng)機(jī)的出現(xiàn)往往伴隨著三種心理狀態(tài)的滿足心理狀態(tài)的滿足，體驗(yàn)到工作的意義、感受到工作的責(zé)任、感知到工作成果的知識含量，這種工作體驗(yàn)定義為感知工作價(jià)值 （perceived work value） [6]。本研究所指的感知工作價(jià)值即采用該定義，指員工對工作的內(nèi)在價(jià)值的感知，是對工作內(nèi)在價(jià)值的總體評價(jià)。內(nèi)在工作價(jià)值指標(biāo)包括“自主決策的自由度”、“工作的意義和重要性”、“能力和才華施展”及“新知識和新技能學(xué)習(xí)機(jī)會”。

1.3人際型心理資本

人際型心理資本是本土心理資本中的一個(gè)緯度，人際型心理資本是基于中國人際關(guān)系文化特色背景下，個(gè)體在人際相處過程總表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)，包括包容寬恕、尊敬禮讓、謙虛誠穩(wěn)、感恩奉獻(xiàn)4個(gè)緯度。[7]

2.文獻(xiàn)回歸及研究假設(shè)

2.1感知工作價(jià)值

現(xiàn)有文獻(xiàn)對感知工作價(jià)值的研究較少，本研究主要以營銷學(xué)領(lǐng)域感知價(jià)值研究為借鑒。

營銷學(xué)領(lǐng)域感知價(jià)值研究領(lǐng)域中，“感知價(jià)值”，是指顧客對獲取的產(chǎn)品或服務(wù)所能感知到的利益和付出的成本進(jìn)行權(quán)衡后對產(chǎn)品或服務(wù)效用的總體評價(jià)[8]。Berry（1981）認(rèn)為內(nèi)部營銷適用于企業(yè)，企業(yè)可以通過創(chuàng)造滿足雇員需要的工作，通過工作這一產(chǎn)品來滿足員工需要，來吸引、發(fā)展、激勵(lì)和保留優(yōu)秀的雇員[9]。

國內(nèi)外文獻(xiàn)雖鮮有關(guān)于感知工作價(jià)值與離職傾向關(guān)系研究，但是相關(guān)研究成果較豐富。借鑒顧客感知理論和內(nèi)部營銷思想，1996年德國醫(yī)學(xué)社會學(xué)家Siegrist提出付出-回報(bào)失衡度概念，即工作付出與回報(bào)的比值。一些國內(nèi)外學(xué)者將付出-回報(bào)失衡模型應(yīng)用到員工離職研究，研究發(fā)現(xiàn)付出回報(bào)失衡和離職傾向顯著正相關(guān)。國內(nèi)有研究表明，飯店新生代員工員工感知價(jià)值及其感知利得對離職意愿具有顯著的負(fù)向影響（陳雪鈞、2016，2017）[10-11]。與員工感知價(jià)值不同，感知工作價(jià)值是感知利得方面的部分內(nèi)容，如能力與成長（Manhardt，1972）;工作價(jià)值（工作本身的意義和樂趣）的感知利得等。Tymon（2010）認(rèn)為，當(dāng)員工體會了工作的意義、經(jīng)歷了工作的進(jìn)展、行使了工作的決策、提升了工作的能力，他們就會體會到工作的內(nèi)在激勵(lì)，提升對工作的滿意度，從而降低組織的離職率[12]。

因此本文提出假設(shè)1： 感知工作價(jià)值與離職傾向負(fù)相關(guān)。新生代員工感知工作價(jià)值越高，離職傾向越低。

2.2人際型心理資本

人際型心理資本較高的員工，往往具有較高的人際技能，往往能夠在同事、上司和外部建立良好的人際關(guān)系，從而獲取更多的社會資本，從而在工作上獲得更高的的信任，更多自主決策的自由度，獲得更多的能力和才華施展機(jī)會。人際型心理資本能夠建立良好的人際關(guān)系，融洽、和諧的工作人際關(guān)系有利于營造良好的工作氛圍，使員工相互支持、相互學(xué)習(xí)，相互配合，對內(nèi)在工作價(jià)值的評價(jià)會更高，即感知工作價(jià)值水平越高。柯江林、孫健敏（2014）研究顯示：人際型心理資本對離職傾向具有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系[5]。人際型心理資本偏重人際交往中展現(xiàn)的積極心理力量，具有高人際心理資本的個(gè)體由于善于維持人際和諧而得到了更多的情感支持，從而降低離職傾向。人際型心理資源水平越高，越能幫助個(gè)體提升對工作的心理認(rèn)知，人際型心理資本是影響工作滿意度的關(guān)鍵因素。高的心理資本能提高員工的心理感知水平[13]。

基于此，本研究提出以下假設(shè)2： 人際型心理資本負(fù)向調(diào)節(jié)感知工作價(jià)值與離職傾向之間的關(guān)系。

本研究的理論模型如圖1所示。

3.研究設(shè)計(jì)

3.1研究樣本

本研究的樣本是來自廣東地區(qū)企業(yè)出生于1980-2000年的新生代員工。本研究向在企事業(yè)單位上班的同學(xué)、同事、HR群、學(xué)生群，進(jìn)行電子版問卷調(diào)查。通過與學(xué)校實(shí)習(xí)就業(yè)科合作企業(yè)，實(shí)地調(diào)研24家企業(yè)，發(fā)放紙質(zhì)版問卷調(diào)查?；厥?61份問卷，有效數(shù)據(jù)為384份，有效性為83.3%。樣本統(tǒng)計(jì)顯示，“女性”比例為58.6%，男性比例41.4%。18～25歲的比例為65.6%，26～30歲的比例為15.4%。員工高中（中專）及以下的學(xué)歷占35.9%，大?；蚋呗殞W(xué)歷占35.9%，本科占22.4%。工作6年以上的員工比例為17.8%，工作3-5年的員工比例是23.4%，工作2年及以下的員工比例為58.9%。民營企業(yè)占88.3%，“普通員工”比例為66.1%。

3.2變量測量

本研究所有量表均采用國內(nèi)外學(xué)者使用的成熟量表，所有題項(xiàng)采用 7級Likert量表進(jìn)行評價(jià)。感知工作價(jià)值量表采用Porfeli和Mortimer[6]設(shè)計(jì)的量表中的分量表進(jìn)行測量。人際型心理資本量表采用由柯江林等開發(fā)的本土心理資本（短版）量表二維度量表表中的其中的分量表進(jìn)行測量[7]。離職傾向量表：采用Mobley等編制的單維度量表 [14]。3個(gè)量表的信度系數(shù)a值分別為0.921、0.953、0.918，各變量信度良好。

4.數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

4.1驗(yàn)證性因子分析

本研究運(yùn)用Amos21.0進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，對模型及量表的結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行驗(yàn)證。表1顯示，整體測量模型適配指標(biāo)結(jié)果中，卡方自由度比值為1.927<3.000，模型適配度良好。其他適配度指標(biāo)看，所有指標(biāo)均達(dá)到適配標(biāo)準(zhǔn)，總體上模型擬合情況較佳，處于可接受的水平，假設(shè)理論模型與實(shí)際數(shù)據(jù)之間契合較高，模型結(jié)果較有說服力。另外，感知工作價(jià)值因子的組合信度為0.922，平均方差抽取量AVE值為0.748，感知工作價(jià)值模型聚合效度良好。人際心理資本因子包容寬恕組合信度為0.898，平均方差抽取量AVE值為0.639;尊敬禮讓組合信度為0.887，平均方差抽取量AVE值為0.612;謙虛誠穩(wěn)組合信度為0.935，平均方差抽取量AVE值為0.742;感恩奉獻(xiàn)組合信度為0.911，平均方差抽取量AVE值為0.671。離職傾向因子的組合信度為0.918，平均方差抽取量AVE值為0.789，模型組合信度和結(jié)構(gòu)效度良好。

另外，使用Harman單因素分析法檢驗(yàn)同源偏差，數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的第一個(gè)因子僅解釋了總變異量的43.826%，未超過建議值，說明研究數(shù)據(jù)可以進(jìn)行進(jìn)一步分析。

4.2描述性統(tǒng)計(jì)分析

分析數(shù)據(jù)顯示，感知工作價(jià)值、人際型心理資本變量均值都在5.2左右，標(biāo)準(zhǔn)差分別在1.2，1.7，屬于較高水平，說明新生代員工的感知工作價(jià)值、人際型心理資本水平較高。離職傾向得分在3.3分左右，說明新生代員工離職傾向不是很高。由表2可見離職傾向與感知工作價(jià)值、人際型心理資本之間負(fù)相關(guān)，感知工作價(jià)值與人際型心理資本正向相關(guān)，為研究假設(shè)提供了依據(jù)。

4.3假設(shè)檢驗(yàn)

采用Spss對變量進(jìn)行分析，結(jié)果如下表3、表4、表5：

表3顯示，回歸調(diào)整的R方的值為0.208;方差分析結(jié)果顯示，F(xiàn)的值為33.251，對應(yīng)的顯著性概率為0.000，小于0.05，達(dá)到顯著性水平，模型擬合效果較好;回歸結(jié)果顯著有效。表5顯示自變量感知工作價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)為-0.414，顯著性sig值為0.000小于0.05，達(dá)到顯著性水平，說明感知工作價(jià)值對因變量離職傾向有顯著的負(fù)向影響。因此調(diào)節(jié)的主效應(yīng)成立，假設(shè)1：感知工作價(jià)值與離職傾向負(fù)相關(guān)成立。調(diào)節(jié)交互項(xiàng)人際型心理資本*感知工作價(jià)值的回歸系數(shù)為-0.133，顯著性sig值為0.006小于0.05，達(dá)到顯著性水平，說明交互項(xiàng)人際型心理資本*感知工作價(jià)值對因變量離職傾向有顯著的負(fù)向影響。因此調(diào)節(jié)作用存在，說明人際型心理資本在感知工作價(jià)值與離職傾向的關(guān)系中起到顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用，假設(shè)2：人際型心理資本負(fù)向調(diào)節(jié)感知工作價(jià)值與離職傾向之間的關(guān)系成立。

5.結(jié)論

研究發(fā)現(xiàn)感知工作價(jià)值與離職傾向負(fù)相關(guān)，人際型心理資本負(fù)向調(diào)節(jié)感知工作價(jià)值與離職傾向之間的關(guān)系。本研究的理論意義在于：①借鑒營銷管理領(lǐng)域的顧客感知價(jià)值，并將其引入到人力資源管理領(lǐng)域中，探索新生代員工感知工作價(jià)值與心離職傾向之間的關(guān)系，為企業(yè)的人力資源管理管理新生代員工開辟了員工感知工作價(jià)值的新視野。②從中國文化和人際交往特色模式下的本土心理資本中的一個(gè)因素人際心理資本探討新生代員工感知工作價(jià)值與離職傾向的調(diào)節(jié)效應(yīng)，表明在當(dāng)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，人際型心理資本，仍然發(fā)揮著重要作用。

研究結(jié)論對企業(yè)管理具有一定啟示。首先，要降低新生代員工的離職傾向，可以從提高新生代員工對工作價(jià)值的感知角度著手，根據(jù)崗位情況，通過提高工作自主決策的自由度、提供讓新生代員工能力和才華施展等機(jī)會，及新知識和新技能學(xué)習(xí)機(jī)會，讓新生代員工感知到其工作的意義和重要性著手。其次，在中國這樣一個(gè)高度重視人際關(guān)系的組織環(huán)境中，要重視員工人際型心理資本評估，可以引入團(tuán)體心理輔導(dǎo)，通過團(tuán)體成員間的一系列互動(dòng)，新生代員工可以觀察、體驗(yàn)人際關(guān)系如何形成，人際溝通如何進(jìn)行以及各種微妙的人際反應(yīng)，學(xué)習(xí)人際交往的技巧，增進(jìn)與建立良好的人際關(guān)系。團(tuán)體輔導(dǎo)較之個(gè)別輔導(dǎo)能更有效地發(fā)展其人際交往能力，提升新生代員工的人際型心理資本，從而提高感知工作價(jià)值水平，降低離職傾向。

6.研究局限性及展望

本研究主要存在兩點(diǎn)局限。第一，研究數(shù)據(jù)全部采用員工自評的方式采集，雖然數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明共同方法偏差沒有對研究結(jié)果造成顯著影響，未來研究設(shè)計(jì)可以采用多數(shù)據(jù)來源的方法更為理想。第二，且企業(yè)主要分布在中國廣東地區(qū)，因此，可能存在企業(yè)地區(qū)的局限性。本研究將人際型心理資本作為調(diào)節(jié)變量納入統(tǒng)計(jì)分析過程以簡化研究模型，未來可以進(jìn)一步研究人際型心理資本各個(gè)維度與各變量的關(guān)系。

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