高職教育導師制的現(xiàn)狀、問題與對策分析

時連瑞

摘要：高等職業(yè)教育導師制處于邊實踐邊探索階段。各高職院校在導師制實施過程中，根據(jù)自己的辦學條件、師資力量、教育管理的目標等，進行積極探索，建立了導師制實施的基本框架模式，同時也存在一些突出問題。探索有效解決對策，為今后高職教育導師制研究和實踐提供參考的思路和方向。

關(guān)鍵詞：高等職業(yè)教育 導師制 對策

中圖分類號：G712 ?文獻標識碼：A ?文章編號：1009—5349（2019）20—0003—02

近年來，學生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)越來越受到國家和學校的重視，各高校紛紛探索創(chuàng)新能力培養(yǎng)的理論和實踐。作為三大教育模式之一的導師制受到廣大教育工作者的推崇和青睞。通過實施導師制，密切師生關(guān)系，加強教師在學生創(chuàng)新能力培養(yǎng)中的指導作用，提高學生創(chuàng)新能力培養(yǎng)的效率和成效。

一、導師制的起源與發(fā)展

導師制與學分制、班建制被并稱為現(xiàn)今三大教育模式[1]，起源于牛津大學，由當時擔任溫徹斯特主教和英格蘭大法官的威廉·威科姆首先提出，并開始在牛津大學的“新學院”推行，后來導師制模式逐漸推廣到整個牛津大學，作為本科生和研究生培養(yǎng)的主要教學制度。牛津大學在新生入校開始就為其配備導師，導師負責學生的在校期間的學業(yè)發(fā)展和品行指導，并協(xié)助安排學生的學習計劃。[2]在20世紀初，以哈佛大學、麻省理工學院等為代表的美國的一些大學也開始采取導師制培養(yǎng)學生，與英國牛津大學和劍橋大學導師制做法不同的是，哈佛大學的導師制，導師需要對學生在校學習期間的生活、學業(yè)、紀律、科研創(chuàng)新等全面負責。兩者對比，英國的導師制更多的是一種個性化的教學制度，而哈佛大學的導師制則傾向于一種管理制度。不管是英國的導師制還是美國的導師制，其本質(zhì)也是其優(yōu)勢主要體現(xiàn)在對學生的因材施教，關(guān)注學生個性成長和發(fā)展。[3]

在我國，導師制主要是作為研究生培養(yǎng)的一種制度。2002年北京大學、浙江大學率先引入導師制，開始了本科教育導師制的探索。[4]2001年，廣東農(nóng)工職業(yè)技術(shù)學院率先在高職院校實施導師制[5]，并在全國高職院校中引起的強烈反響。南鐵道職業(yè)技術(shù)學院[6]、無錫職業(yè)技術(shù)學院、武漢商貿(mào)職業(yè)學院管理學院、淮安信息職業(yè)技術(shù)學院[7]、番禺職業(yè)技術(shù)學院[8]等也相繼推行導師制并取得了較好的成績。但是，目前從全國范圍來看，高職教育實施導師制模式進行人才培養(yǎng)尚處于探索階段，與之相關(guān)的制度還有待進一步完善。

二、高職導師制的實踐情況

各高職院校在導師制實施過程中，根據(jù)自身的辦學條件、師資力量、教育管理的目標等，進行積極探索，建立了導師制實施的基本框架模式，以最大限度地發(fā)揮導師制的育人優(yōu)勢，實現(xiàn)教育目標。

（一）建立導師制實施的長效機制

1.制定系列制度，保障順利實施

有效的管理制度是保證導師制教育模式正常運轉(zhuǎn)的軟環(huán)境，在一定的程度上決定著導師制能否有效實施和長效運轉(zhuǎn)，需要學校（學院）層面做好頂層設計和規(guī)劃。取得良好成效的高職院校建立的一系列的導師工作制度，雖然有待繼續(xù)研究和完善，但對順利推行導師制并在全校建立導師制教育模式的工作框架，起到非常重要的作用。具體制度包括導師選聘制度、導師工作職責、對教師和學生的激勵機制和約束機制、有效的考核機制、學生檔案制度、頂崗實習制度等。[9]

2.設立管理機構(gòu)，監(jiān)督檢查落實

導師制作為高等職業(yè)教育的新興教育模式，在運行過程中存在許多問題需要及時發(fā)現(xiàn)并妥善處理。設立相應的管理機構(gòu)是導師制長效運轉(zhuǎn)的必要措施。高職院校可設立導師制工作領(lǐng)導小組或?qū)熤蒲芯抗芾碇行?，負責制定制度、監(jiān)督實施、考核評價;并負責及時總結(jié)導師制的工作經(jīng)驗，對導師制進行理論和實踐研究;處理運行中出現(xiàn)的各種新問題、新情況[10]，最大限度地發(fā)揮導師制在高職人才培養(yǎng)中的作用。

3.明確工作程序，分清任務目標

導師制的實施包括以下幾個步驟：搭建平臺、確定人選、明確目標、制定計劃、落實措施、監(jiān)督檢查。一是搭建平臺，包括搭建信息交流平臺和導師導學工作平臺。信息交流平臺能保證信息的有效溝通;導師導學工作平臺作為導學的載體，保證導學的目的性、順序性。二是確定人選，包括選聘導師和確定學生的人選。要擬定導師的受聘條件、公布導師信息、學生自愿選擇導師、導師和學生的雙選等過程。最后將導師與學生互選情況報人事部門備案[11]，召開師生見面會。在實施導師制之前成立導師制試點科研團隊[9]，對導師制模式進行深入研究和不斷總結(jié)，也是推動導師制工作開展的必要措施。三是確立工作目標。對導師來講，要確定導師的總的工作目標和階段性工作目標。對學生來講，要確定學習目標，并制定詳細的學習工作計劃。四是落實。落實是最關(guān)鍵的一環(huán)。五是監(jiān)督檢查。監(jiān)督檢查應貫穿導師制工作的始終，有階段性監(jiān)督檢查和學期性檢查。通過監(jiān)督檢查及時發(fā)現(xiàn)運行中出現(xiàn)的問題、并及時解決，保證各項措施落實到位。

（二）抓住導師制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

1.導師選聘雙標準

對于導師制的選聘條件，各高職院校較為統(tǒng)一的傾向是：首先，思想作風好、責任心強，人格高尚;其次，專業(yè)水平高，創(chuàng)新能力強;再次，具備碩士研究生學歷和講師以上職稱。應注意選拔德智兼?zhèn)涞慕處煋螌?，過于注重專業(yè)技能而忽視責任心和工作態(tài)度，則會出現(xiàn)導師工作流于形式的現(xiàn)象。

2.師生互選效率高

比較理想的方式是師生雙向選擇和淘汰制。廣東農(nóng)工職業(yè)技術(shù)學院是最早實行導師制的高職院校，目前已有十余年。楊群祥在總結(jié)[5]導師制時認為師生雙向選擇和淘汰制有利于推動導師工作，實踐證明這種做法是非常有效的，也為大多數(shù)職業(yè)院校所采用。在導師所帶學生的人數(shù)方面，楊群祥認為每位老師帶8—10名學生為宜。張忠海認為每位導師帶6—10名學生為宜。國外導師制生師比斯坦福是1：3，普林斯頓是1：6，布朗大學和達特茅斯學院均為1：9。選擇合理的師生比是保證導師工作順利開展，避免流于形式、實現(xiàn)育人目標的重要因素。各職業(yè)院?？梢愿鶕?jù)導師日常教學和科研工作量選擇合適的生師比。

3.考核合理有成效

考核既是優(yōu)秀導師工作肯定機制，也是不合格導師的退出機制。能否做到公正合理考核，是導師制能否長效運轉(zhuǎn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。雖然多數(shù)院校都制定了相應的考核辦法，但是考核辦法的可行性也是導師制能否落到實處的關(guān)鍵一環(huán)。定性考核容易在考核過程中礙于情面和關(guān)系，缺乏一定的客觀性。定量考核，容易做到考核客觀公正性，考核指標的設置成為考核的關(guān)鍵。

在定量考核中，可以考慮將學生的成果，如發(fā)表的論文、參與的產(chǎn)品（服務）項目、獲得的專利數(shù)量納入進去，但僅依此衡量導師的工作遠遠不夠。導師的工作諸如對學生職業(yè)生涯的規(guī)劃、對品行的指導、對創(chuàng)新意識的培養(yǎng)并不容易使用外顯的量化成果來計算;因此定性考核應與和定量考核相結(jié)合，才能全面評價導師的工作。

4.適當激勵動力足

沒有激勵機制，教師缺乏工作積極性，導師制則不會長久發(fā)展。部分院校探索進行工作量補貼、導師制津貼等都是有效的做法。學生取得成果，教師也有相應的獎勵，這些做法都值得借鑒和推廣。

三、導師制存在的問題及其對策

（一）制度尚不完善

制度是保障實施的必要政策環(huán)境，高職院校應結(jié)合導師制在實踐過程中出現(xiàn)的問題和情況，經(jīng)過必要的調(diào)研，制定切實可行的制度，不可照搬照抄。建立科學的考評體系，開發(fā)制定定性和定量考核辦法，充分調(diào)動導師的工作積極性，避免考核補材料、走人情、流于形式的情況。建立激勵機制，刺激導師和學生的積極性，制定學生參與的約束機制，避免出現(xiàn)導師熱情過度，學生無動于衷的被動局面。

（二）導師人力資源不足

導師一般由專業(yè)教師擔任。由于受到高職院校師資力量實際情況的約束，導師數(shù)量不足，指導學生創(chuàng)新發(fā)展能力不足，不能很好滿足導師制工作要求，這是高職院校面臨的普遍問題，也是導師制實施的瓶頸。各高職院?？梢酝ㄟ^加強宣傳、適當激勵等方式，提高大家對導師制的認識和重視程度，充分挖掘校內(nèi)的現(xiàn)有導師資源;鼓勵符合條件的教學管理人員和行政人員擔任學生導師，鼓勵退休教師返聘擔任專業(yè)導師;聘請企業(yè)相關(guān)人員擔任學生企業(yè)導師。同時利用校內(nèi)外的各種培訓資源，對教師加強培養(yǎng)和培訓，提高教師的業(yè)務能力和水平。

（三）導師與班主任、輔導員職責界定不清

高職院校在學生管理中設置的輔導員或班主任，負責對班級進行日常的行政管理。開展導師制后，導師的職責如果定位不清，則容易出現(xiàn)導師與輔導員、班主任相互推諉扯皮，工作疏漏，導師職能不能發(fā)揮而使工作流于形式，導師制優(yōu)勢完全得不到體現(xiàn)。在實施之前，要嚴格界定導師、輔導員和班主任的職責范圍以及權(quán)重大小，把履責情況與獎懲結(jié)合起來。

四、結(jié)語

導師制是一種卓越的人才培養(yǎng)制度，但如何用好這一制度，對高職院校來講是一個全新的課題。積極探索進行導師制改革試點，加強理論研究和實踐探索，并及時總結(jié)經(jīng)驗，充分發(fā)揮導師制因材施教、關(guān)注個性發(fā)展的優(yōu)勢，才能順應高職教育人才培養(yǎng)的目標，提高人才培養(yǎng)的成效，為國家和社會經(jīng)濟發(fā)展培養(yǎng)更多具有較強實踐技能、職業(yè)能力和創(chuàng)新能力的應用型人才。

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責任編輯：于蕾