中小企業(yè)薪酬績效管理工作現(xiàn)狀及對策分析

劉菁

摘 要 在激烈的市場競爭中，專業(yè)人才是增強企業(yè)綜合實力的重要因素。企業(yè)如何吸納人才、鼓勵培養(yǎng)人才并留住優(yōu)秀的人才是企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。當前，在中小企業(yè)發(fā)展的進程中，員工薪酬績效管理體系的不合理，致使企業(yè)一直面臨著人才危機。本文通過對現(xiàn)階段中小企業(yè)薪酬管理工作中存在的問題進行了具體的分析，幫助中小企業(yè)找到網(wǎng)絡(luò)人才、留住人才的有效策略，從而不斷提高中小企業(yè)的市場競爭力。

關(guān)鍵詞 中小企業(yè) 薪酬績效管理 存在的問題 有效策略 留住人才

一、現(xiàn)階段中小企業(yè)薪酬績效管理工作現(xiàn)狀

（一）員工的薪酬發(fā)放標準不符合企業(yè)實際的發(fā)展戰(zhàn)略

當前，大部分中小企業(yè)的員工薪酬發(fā)放標準不符合企業(yè)實際發(fā)展戰(zhàn)略，這種情況嚴重影響了員工的工作積極性。中小企業(yè)在進行員工薪酬績效設(shè)計的過程中，沒有從企業(yè)的整體發(fā)展情況和人力資源戰(zhàn)略方面出發(fā)，導(dǎo)致相關(guān)的薪酬績效管理與企業(yè)的組織發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，進而使得員工不能保持高度的工作熱情開展自身的日常工作。長期在這種影響下，員工通常會將工作當作是維持生活的一種方式，一旦有其他企業(yè)提供更高更優(yōu)厚的薪酬，員工就會選擇跳槽，造成企業(yè)員工的大量流失。

（二）中小企業(yè)的薪酬績效管理制度缺乏規(guī)范性

部分中小企業(yè)的薪酬績效管理制度缺乏規(guī)范性，員工的工資標準一般是約定俗成的或是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意制定的，員工的薪資績效計提標準和各種工資的核算沒有明確的依據(jù)，員工的薪酬核算管理缺乏科學(xué)性、規(guī)范性，到職員工無法根據(jù)相應(yīng)的薪酬績效管理制度衡量自己的收入情況。由于中小企業(yè)的績效管理不成體系，績效獎勵標準不斷更改，普遍存在企業(yè)老板克扣員工工資獎金的情況，弱化了員工對企業(yè)的認同感，造成企業(yè)人才的大量流失。

（三）相關(guān)的薪酬績效制度不具有激勵性

中小企業(yè)員工的薪酬普遍很低，只能滿足員工的基本需求，相關(guān)的福利待遇更是少得可憐，甚至有些中小企業(yè)不與員工簽訂勞動合同，員工的基本合法權(quán)益得不到有效的保障，惡意拖欠員工工資。加之，中小企業(yè)薪酬及績效所采用的計算方式，一般以員工的崗位、教育背景、工作年限等為主，員工的績效考核存在著不合理性，一定程度上忽略了員工在工作過程中的表現(xiàn)，無法對高效員工與低效員工進行準確的判斷，嚴重影響了員工的工作積極性。大部分中小企業(yè)無法給予核心員工長期的激勵，使得企業(yè)的吸引力和凝聚力大幅度減少，很多員工在積攢夠工作經(jīng)驗后就會跳槽到待遇更好的大企業(yè)中。

二、實現(xiàn)中小企業(yè)薪酬績效管理工作高效開展的策略

（一）把企業(yè)員工的薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合

中小企業(yè)由于生產(chǎn)規(guī)模比較小，資源相對匱乏，與大型企業(yè)相比市場競爭優(yōu)勢不大，所以中小企業(yè)在開展員工薪酬績效管理工作時，應(yīng)當選擇適合自身發(fā)展的薪酬結(jié)構(gòu)，將員工的薪酬和企業(yè)的實際發(fā)展戰(zhàn)略進行有機結(jié)合，不斷完善員工的薪酬績效管理體系，切實提高員工的工作效率。在中小企業(yè)日常經(jīng)營管理過程中，及時了解員工的實際需求，通過增加員工薪酬待遇和績效福利的方式實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，促進員工個人目標和企業(yè)目標的統(tǒng)一，幫助企業(yè)留住優(yōu)秀的專業(yè)人才。中小企業(yè)應(yīng)當制定相應(yīng)的員工薪酬績效戰(zhàn)略，并將此戰(zhàn)略變成具體的薪酬制度和相關(guān)的管理工作，以此幫助員工樹立正確的職業(yè)觀，不斷引導(dǎo)企業(yè)員工用飽滿的熱情、積極的態(tài)度開展日常工作。

（二）制定科學(xué)化、規(guī)范化的員工薪酬績效管理制度，維護好核心員工的利益

中小企業(yè)應(yīng)當制定科學(xué)合理的員工薪酬績效管理制度，在企業(yè)日常的發(fā)展過程中，充分了解員工的多樣化需求，部分員工注重獎金績效的發(fā)放，而有的員工更注重崗位職能的提升和發(fā)展空間的擴大。了解每一類型員工的真正需求，針對員工的差異化需求調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，維護建設(shè)好核心團隊。加大物質(zhì)資金投入，對核心員工和非核心員工實行不同的薪資績效獎勵標準，構(gòu)建由基本工資、短期獎勵、績效獎勵、長期獎勵計劃、正常雇員福利、特殊津貼等構(gòu)成的薪酬體系，根據(jù)員工對公司的貢獻程度進行薪酬獎勵，不斷增強中小企業(yè)員工的工作積極性。因此，中小企業(yè)通過制定科學(xué)化、規(guī)范化的員工薪酬績效管理制度，激勵企業(yè)員工高效地開展日常工作，以保證企業(yè)自身的良性發(fā)展。

（三）保證企業(yè)薪酬待遇的公平性，實現(xiàn)員工福利待遇多樣化發(fā)展

在中小企業(yè)的員工薪酬績效管理工作中，相關(guān)管理領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當保證企業(yè)薪酬待遇的公平性，使不同職務(wù)的員工所得到的薪資績效與他們?yōu)楣咀鞒龅呢暙I成正比。中小企業(yè)在發(fā)展的進程中，實現(xiàn)企業(yè)員工薪酬的對內(nèi)公平，根據(jù)不同崗位的復(fù)雜性、責(zé)任劃分和相應(yīng)的控制范圍，對員工的具體工作機制進行評估，使得企業(yè)員工的薪資績效待遇水平與員工的崗位責(zé)任以及專業(yè)技能相匹配。在中小企業(yè)員工薪酬和績效管理工作中，企業(yè)員工可以通過自身的努力來獲取相應(yīng)的福利待遇，實現(xiàn)員工福利待遇的多樣化發(fā)展，為企業(yè)員工的基本生活提供充足的保障。例如，中小企業(yè)的銷售人員完成任務(wù)后，公司可以為企業(yè)員工提供集體旅游的福利，這樣不僅能節(jié)約企業(yè)成本，還能起到激勵員工的作用。

（四）建立低工資、高津貼的薪酬模式

在中小企業(yè)員工薪酬績效管理的過程中，相關(guān)管理人員應(yīng)當建立低工資、高津貼的薪酬待遇模式，通過減少員工的固定保底工資、增加員工的薪酬獎勵和各種績效津貼的方式，改變員工的工作觀念，使升職不再那么重要，從而有效弱化企業(yè)員工的等級意識。進行橫向職位調(diào)整，打破細致的職位等級劃分，以高績效高工資的管理方式，增強員工的工作意識，在這種薪酬模式下，企業(yè)員工的工作績效越高相應(yīng)的員工的工資也就越多，從而有效保證員工的工作效率。

三、結(jié)語

在中小企業(yè)的日常經(jīng)營過程中，有效地落實員工的薪資績效管理制度，不僅能提高員工的工作積極性，還能推動企業(yè)健康有序的發(fā)展。

（作者單位為內(nèi)蒙古神東天隆集團股份有限公司）

參考文獻

[1] 武光彬，張龍.我國中小企業(yè)薪酬管理問題分析及相關(guān)對策[J].商場現(xiàn)代化，2018（15）：54-55.