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    高校教師績(jī)效工資制度分配模式研究

    2019-12-02 15:25李晨
    時(shí)代金融 2019年29期
    關(guān)鍵詞:績(jī)效工資高校教師

    李晨

    摘要:隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,高校績(jī)效工資制度體系發(fā)生了變化。薪酬作為教師的勞動(dòng)報(bào)酬收入,不僅關(guān)系到教師個(gè)人的利益,還關(guān)系到學(xué)校及社會(huì)的穩(wěn)定???jī)效工資單的產(chǎn)生,是為了使大學(xué)和社會(huì)關(guān)注教師的績(jī)效輸出。但高???jī)效的發(fā)展到現(xiàn)在還處在一個(gè)過(guò)渡期。改革過(guò)程中績(jī)效工資也出現(xiàn)了許多問(wèn)題,本文也是通過(guò)對(duì)績(jī)效工資的改革現(xiàn)狀及各高???jī)效工資的對(duì)比,找出其存在的問(wèn)題,并提出一些解決方案及一些管理辦法,此外,進(jìn)一步讓高校的績(jī)效工資制度模式具有科學(xué)性、合理性、公平性、公正性。

    關(guān)鍵詞:高校教師 績(jī)效工資? 制度分配

    一、引言

    中國(guó)高???jī)效工資制度的實(shí)施始于2006年,在收人分配制度改革實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行了一些調(diào)整,為了發(fā)揮績(jī)效工資的指導(dǎo)作用,有針對(duì)性地解決分配過(guò)程中存在的問(wèn)題,2011年,中共中央發(fā)布了《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》,進(jìn)一步說(shuō)明分類指導(dǎo)、循序漸進(jìn)、積極穩(wěn)妥的原則。當(dāng)前,全國(guó)高校為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資的公平化與合理化,基本都采取年終績(jī)效總量考核方式,最初教師們都是以飽滿的工作熱情去努力,工作積極性大大提高,但是隨著高校的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈,許多教師開始出現(xiàn)偏離正軌的現(xiàn)象,有些人將卓越視為一種福利,部門中的教師每年輪流,失去了公平和公正,這樣也就無(wú)法合理的拉開不同學(xué)院、專業(yè)、不同職稱人員之間的薪酬,公平性失衡。

    二、高???jī)效工資分配現(xiàn)狀

    高校教師工資構(gòu)成及特點(diǎn):各高校普遍根據(jù)自己學(xué)校的實(shí)際情況制定了績(jī)效工資分配方案,但由于高???jī)效工資未納入 國(guó)家統(tǒng)一的工資制度體系中。由于缺乏標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的指導(dǎo)思想和宏觀監(jiān)督管理措施,導(dǎo)致了不同高校的方案參差不齊、標(biāo)準(zhǔn)不一、差異很大。但是高校教師工資收入大致由基本工資、績(jī)效工資、津貼和補(bǔ)貼構(gòu)成。在基本工資中,主要有兩大類:崗位工資和薪級(jí)工資;在績(jī)效工資中分為基礎(chǔ)性績(jī)效津貼和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效津貼;在各類津貼和補(bǔ)助中包括通訊補(bǔ)貼、政府特殊津貼、研究生導(dǎo)師津貼等。在高校教師所得收入中,績(jī)效工資的比重最大,大致占比70%左右,而基本工資的比重比較小,其作用明顯被降低。根據(jù)2017 年最新公布的教師績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),員級(jí)和初級(jí)績(jī)效工資為1400元、中級(jí)為850元,高級(jí)為2180元其調(diào)整目的是繼續(xù)擴(kuò)大教師各檔次工資差距,使績(jī)效工資與業(yè)績(jī)掛鉤,充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)和督促作用。但從目前的實(shí)施效果來(lái)看,高???jī)效制度及其實(shí)施仍存在許多問(wèn)題。

    從一些相關(guān)高???jī)效工資的分配構(gòu)成中,總結(jié)出以下一些特點(diǎn):

    一是從地區(qū)的的經(jīng)濟(jì)發(fā)展來(lái)看,經(jīng)濟(jì)發(fā)展較高的地區(qū)績(jī)效工資偏向更高,績(jī)效工資主要構(gòu)成項(xiàng)目依據(jù)規(guī)定籠統(tǒng)、名稱繁多,且缺乏一致性,沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),這也為績(jī)效工資的核算帶來(lái)很大的不便。

    二是在學(xué)校的管理上,績(jī)效工資一部分由學(xué)校管理,一部分由二級(jí)學(xué)院管理,由于績(jī)效工資總量中有一部分為高校自行發(fā)放的自籌彈性績(jī)效工資,客觀造成校際間、各二級(jí)學(xué)院間收入差距逐漸拉大。

    三是從分配結(jié)構(gòu)上看,大多數(shù)高校的工資比例為7:3、4:6等,教師除了要在本學(xué)期完成學(xué)校規(guī)定的課時(shí),也要有相關(guān)的科研學(xué)術(shù)研究。對(duì)于完成課時(shí)的教師,按月分發(fā)工資,超工作量完成的依據(jù)規(guī)定年終結(jié)算。

    三、高校教師績(jī)效工資分配制度存在的主要問(wèn)題

    (一)高校教師對(duì)績(jī)效工資分配的滿意度不高

    公平在各行各業(yè)中是每個(gè)人或每個(gè)企業(yè)所追求的,沒(méi)有公平,便會(huì)出現(xiàn)很多問(wèn)題,當(dāng)然高校也不例外。因?yàn)闊o(wú)法存在絕對(duì)公平,所以問(wèn)題往往都會(huì)凸顯出來(lái)。在高校,績(jī)效工資的分配應(yīng)堅(jiān)持“效率第一,公平”的原則。高校教師的的基本工資(崗位工資和薪級(jí)表)由國(guó)家規(guī)定,績(jī)效工資和補(bǔ)貼由大學(xué)決定。為了科學(xué)、合理的進(jìn)行績(jī)效考核,大部分高校都爭(zhēng)取建立合理完善的考核機(jī)制,但在執(zhí)行的過(guò)程中來(lái)看,還是缺乏公平,一般表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面:

    1.高校之間績(jī)效工資存在不公平現(xiàn)象。各地區(qū)經(jīng)濟(jì)在不斷發(fā)展,各大學(xué)的工資水平不斷調(diào)整,一些地區(qū)調(diào)整進(jìn)緩不同,導(dǎo)致績(jī)效工資差距縮小。由于工資的不同,所以一些高校教師會(huì)將自己的工資所得與外地的高校進(jìn)行對(duì)比,當(dāng)結(jié)果與其心中預(yù)期不同時(shí),便會(huì)產(chǎn)生落差感,影響其工作的積極性,這樣對(duì)于高校的發(fā)展產(chǎn)生不利,影響高校的穩(wěn)定。

    2.高校與各企業(yè)的工資對(duì)比產(chǎn)生的不公平。近年來(lái)各高校在不斷完善和發(fā)展,招聘的門檻也越來(lái)越高,所以在人員的質(zhì)量方面越來(lái)越精細(xì),高校教職人員在高校除教學(xué),還有學(xué)術(shù)研究,其素質(zhì)并不比企業(yè)人員低,甚至高于企業(yè)人員,所以高校教職工除了把自己的工資與其他高校進(jìn)行對(duì)比,還會(huì)與企業(yè)進(jìn)行對(duì)比。同理,當(dāng)結(jié)果與自己內(nèi)心預(yù)期不一致時(shí),除了會(huì)產(chǎn)生失落感,還會(huì)造成高校人才的流失,同樣不利于高校的發(fā)展和穩(wěn)定。

    3.高校內(nèi)部薪酬有差距。教師所得的報(bào)酬,是對(duì)教師工作的肯定。近年,隨著新經(jīng)營(yíng)主義和學(xué)術(shù)資本主義在高校組織管理體制中的滲透,高校融資的外部市場(chǎng)依賴性增加,高校教師薪資越來(lái)越多地受制于外部資源市場(chǎng)和機(jī)構(gòu)或?qū)W科的內(nèi)部組織績(jī)效。大量研究表明,目前我國(guó)高校教師薪酬存在結(jié)構(gòu)性矛盾。一方面,高校教師工資水平較低,教師經(jīng)濟(jì)待遇在很大程度上取決于科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)等非教學(xué)行為產(chǎn)生的外部補(bǔ)償;另一方面,地區(qū)、機(jī)構(gòu)和學(xué)科間薪酬差正在增長(zhǎng)。合理的工資差異可以有效激勵(lì)教師的工作投入。但是,如果差異過(guò)大,不僅會(huì)降低工資對(duì)教師工作績(jī)效的激勵(lì)作用,還會(huì)導(dǎo)致教師人才吸納和儲(chǔ)備差距擴(kuò)增,高等教育發(fā)展不均衡現(xiàn)象凸顯等一系列問(wèn)題。

    (二)缺乏科學(xué)完善的指導(dǎo)思想、激勵(lì)方式和管理監(jiān)督方式

    高校作為大型人才的聚集地和培養(yǎng)場(chǎng)所,更需要一些理論作為指導(dǎo)思想。先今的大部分高校無(wú)法正確核定績(jī)效總量,也沒(méi)有完善的健全考核機(jī)制,分配方式 “以數(shù)量來(lái)考核績(jī)效”。對(duì)于員工的看法僅限于“經(jīng)濟(jì)人”,重視物質(zhì)因素,并且很少關(guān)注人為因素。在馬斯洛需求層次理論中認(rèn)為自我實(shí)現(xiàn)需求是最高需求,金錢不是刺激勞動(dòng)的唯一動(dòng)力,如果只有金錢激勵(lì)就會(huì)產(chǎn)生邊際效用遞減,那么員工的工作積極性和效率就會(huì)大減。因此,正確激勵(lì)方式是員工的自我實(shí)現(xiàn)需要。高校教師的工資一般都是學(xué)校規(guī)定學(xué)期完成固定課時(shí),才能拿到滿勤,超過(guò)的課時(shí)年終另外結(jié)算,還包括學(xué)術(shù)研究的發(fā)表的數(shù)量以及其他的規(guī)定,由于科研和服務(wù)產(chǎn)出成果的周期不定,產(chǎn)出較慢,而相對(duì)來(lái)說(shuō)教學(xué)來(lái)說(shuō),教學(xué)活動(dòng)周期較短,通常以學(xué)期為周期,這就造成部分高校教師目前注重教學(xué)數(shù)量,而忽略了教學(xué)的質(zhì)量。

    (三)高校教師科研與服務(wù)績(jī)效的體現(xiàn)過(guò)少

    高校教師應(yīng)該以服務(wù)為目標(biāo),但現(xiàn)在教師服務(wù)學(xué)生的意識(shí)相對(duì)較淺,服務(wù)的質(zhì)量不高。首先,在思維方面,堅(jiān)持教師為中心的理論,學(xué)生不是針對(duì)性的。第二,在教學(xué)中,只是完成自己的課程即可,沒(méi)有重視課程的質(zhì)量,表現(xiàn)出服務(wù)意識(shí)淺薄。第三,許多教師將自己的重心放在科研研究上,重視學(xué)術(shù)研究,把教學(xué)放在后面,漠視了學(xué)生的利益。第四,現(xiàn)在很多教師不是住在校內(nèi),這也與學(xué)生拉開了距離,缺少與學(xué)生溝通等。

    四、高校教師績(jī)效工資問(wèn)題的應(yīng)對(duì)建議

    (一)具備完善的理論指導(dǎo)思想和考核方式

    一個(gè)組織必須有目標(biāo)有方向,才能發(fā)展持久,特別是像高校這種人才的聚集培養(yǎng)地。完備的指導(dǎo)思想,為教師及學(xué)生提供強(qiáng)有力的思想武器。在考核方面,除了績(jī)效產(chǎn)出,我們還可以在網(wǎng)上讓大眾學(xué)生進(jìn)行評(píng)價(jià)投票,這樣可以將教師的績(jī)效產(chǎn)出與網(wǎng)絡(luò)投票進(jìn)行統(tǒng)一,來(lái)進(jìn)行考核。每一位教師所完成的業(yè)績(jī)和所作出的努力,決定著獲得報(bào)酬的概率,所以如果想取得合理的報(bào)酬,主動(dòng)權(quán)在教師自己手里,這樣也就合理的拉開的教師之間的薪酬差距,只有將努力——績(jī)效——報(bào)酬——滿足,這一連鎖關(guān)系融合在整個(gè)管理系統(tǒng)中,高校才有和諧有序的發(fā)展。

    (二)設(shè)置合理的激勵(lì)方式和服務(wù)方式

    高校教師績(jī)效工資的合理性決定了人事工作的積極性和教學(xué)質(zhì)量。在激勵(lì)方式方面,如果一味的只是用金錢激勵(lì),則會(huì)出現(xiàn)邊際效用遞減,所以我們一定要設(shè)置合理的激勵(lì)方式和考核方式。在激勵(lì)方面,我們不僅可以用金錢進(jìn)行激勵(lì),還從內(nèi)心需求進(jìn)行激勵(lì)。讓高校教師的努力程度決定決定報(bào)酬的價(jià)值。在服務(wù)績(jī)效上,很多教師做的不夠,服務(wù)學(xué)生的意識(shí)淺薄,為學(xué)校的服務(wù)不夠,在專業(yè)上的服務(wù)不夠。所以在科研和教學(xué)的同時(shí),應(yīng)該多注意服務(wù)體現(xiàn),以指導(dǎo)思想作為動(dòng)力,如此績(jī)效產(chǎn)出和評(píng)價(jià)才能到達(dá)教師心里預(yù)期所想,才能到達(dá)公平。

    (三)構(gòu)高校教師績(jī)效工資評(píng)估體系的構(gòu)建與設(shè)計(jì)

    評(píng)價(jià)體系的步驟分為兩部分:一是績(jī)效考核指標(biāo)的界定:確保教師的輸出與他們自己所付出的努力是成正比的,并且對(duì)于教師是公開透明的,保證其公平性并選擇符合學(xué)校的最終目標(biāo)績(jī)效指標(biāo)。學(xué)校的總體目標(biāo)是由每個(gè)教師共同完成的。他們基本都分布在科研、教學(xué)、服務(wù)三類不同的活動(dòng)上,采用不同指標(biāo)相結(jié)合方法,衡量各項(xiàng)活動(dòng)績(jī)效產(chǎn)出的具體標(biāo)準(zhǔn),使教師明確了如何根據(jù)具體的標(biāo)準(zhǔn)表現(xiàn),建立科研、教學(xué)、服務(wù)活動(dòng)分類指標(biāo)考核體系。第二是將績(jī)效考核總量指標(biāo)轉(zhuǎn)換為績(jī)效薪酬的過(guò)程。根據(jù)每個(gè)高校的標(biāo)準(zhǔn)特征運(yùn)用相關(guān)模型對(duì)教師的不同活動(dòng)進(jìn)行歸總分析,使教師關(guān)注他們工作的不同方面,算出總的績(jī)效得分,而在整個(gè)績(jī)效工資分配過(guò)程中是保證公正和平等的關(guān)鍵一步。

    五、結(jié)束語(yǔ)

    綜上所述,高校教師的績(jī)效工資的公平性、合理性以及激勵(lì)方式的多變是教師所追求的,對(duì)于一些高校績(jī)效工資問(wèn)題的分析,為今后改革確定了方向。在此基礎(chǔ)上,完備的理論指導(dǎo)思想,服務(wù)方式、合理的激勵(lì)方式、考核方式以及績(jī)效工資的評(píng)價(jià)體系,有利于逐步完善高???jī)效管理,為高校的未來(lái)發(fā)展提供重要的參考價(jià)值。

    參考文獻(xiàn):

    [1]中共中央國(guó)務(wù)院.《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》,新華網(wǎng),2011年3月23日.

    [2]王建寧.我國(guó)高???jī)效工資制度項(xiàng)目管理研究[D].廈門大學(xué),2018.

    [3]張海峰.基于適度公平的高校教師績(jī)效工資分配體系研究——以中部某省5所地方本科高校為例[J].2015(07).

    [4]蘇紅丹.《高???jī)效工資分配的一種測(cè)算方法》.《財(cái)月刊》2014年第二期下.

    [5]鮑威,吳紅斌.什么拉大了高校間老師薪資差距[J].2016(09).

    基金項(xiàng)目:大學(xué)生科研基金項(xiàng)目,項(xiàng)目編號(hào);2017tlxydxs005。

    (作者單位:銅陵學(xué)院)

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