企業(yè)銷售人員的人力資源管理研究

摘?要：隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度越來越快，有越來越多的企業(yè)也如雨后春筍般出現(xiàn)，這都是由于我國相關(guān)政策提供了良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境和豐厚的經(jīng)濟(jì)條件，這些企業(yè)的出現(xiàn)，不僅促進(jìn)了我國經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步發(fā)展，而且也滿足了我國部分消費(fèi)者的消費(fèi)需求。但是越來越多企業(yè)的出現(xiàn)會(huì)加劇企業(yè)之間的競爭，而且企業(yè)之間競爭的加劇則會(huì)影響一些比較小型企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，為了促進(jìn)自己的發(fā)展，同時(shí)，也為了保護(hù)自己的經(jīng)濟(jì)利益不受市場經(jīng)濟(jì)變動(dòng)的沖擊和影響，有越來越多的企業(yè)對自己的營銷政策和內(nèi)部結(jié)構(gòu)管理進(jìn)行了研究，企圖以更優(yōu)質(zhì)的營銷政策和完美的內(nèi)部結(jié)構(gòu)管理來提升自己企業(yè)的市場競爭力。并且眾所周知企業(yè)中商品的售賣最主要靠的還是企業(yè)中的營銷人員，因?yàn)槠髽I(yè)的商品需要企業(yè)中的營銷人員對其進(jìn)行推銷和售賣，所以有越來越多的企業(yè)重視本企業(yè)銷售人員的人力資源管理，并且對其進(jìn)行了詳細(xì)的研究。因此，文章將結(jié)合實(shí)際，具體的討論一下企業(yè)銷售人員的人力資源管理研究。

關(guān)鍵詞：企業(yè)銷售人員;人力資源管理;研究;問題

一、 引言

一般來說，企業(yè)都會(huì)有自己的一套比較靈活便于推行的管理機(jī)制，而且企業(yè)在運(yùn)行和經(jīng)營過程中也擁有較高的自主權(quán)，這種比較靈活并推行的管理機(jī)制和運(yùn)行的自主權(quán)，都會(huì)對企業(yè)在員工的選用、集體培訓(xùn)、后期管理以及績效考察和薪資報(bào)酬等方面起著很大的作用。并且如果企業(yè)在員工的選用、集體培訓(xùn)等和員工息息相關(guān)的方面有著比較優(yōu)秀的管理制度的話，就會(huì)使企業(yè)更容易培養(yǎng)出工作能力和工作技能較為優(yōu)秀的銷售人員。當(dāng)然在培養(yǎng)這些銷售人員的過程中也會(huì)出現(xiàn)一些問題，比如說本企業(yè)的銷售人員在企業(yè)中發(fā)展一段時(shí)間之后，會(huì)根據(jù)自身?xiàng)l件的改變和企業(yè)薪資狀況的改變來選擇更適合自己的企業(yè)，也就是人們常說的銷售人員的“跳槽”。銷售人員的“跳槽”問題近年來愈演愈烈，雖然說銷售人員適當(dāng)?shù)牧鲃?dòng)是企業(yè)中的正常情況，但是近年來銷售人員跳槽的情況卻越來越多。如果企業(yè)損失了一部分銷售人員的話，不僅不利于該企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，而且這些銷售人員還可能會(huì)帶走一部分的屬于自己之前企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，或者是自己手下以前一直合作的客戶，這對之前的企業(yè)來說更是一種巨大的打擊，所以對于銷售人員的人力資源管理問題成為越來越多的企業(yè)較為重視的問題。

二、 企業(yè)銷售人員的人力資源管理現(xiàn)存的問題

（一）招聘銷售人員的管理?xiàng)l例不夠完善

企業(yè)對工作人員的招聘要通過一系列的考核，當(dāng)然不同崗位的工作人員考核的條件和要求也是不相同的，比如說企業(yè)的財(cái)務(wù)管理人員在招聘時(shí)，就要求招聘者要有經(jīng)濟(jì)管理的經(jīng)驗(yàn)和能力，并且也要求招聘者要擁有審時(shí)度勢的能力，還能積極的洞察市場經(jīng)濟(jì)的變化規(guī)律。但是企業(yè)中對銷售人員招聘的條件，卻和其他工作崗位招聘工作人員的條件相比較起來相差較大，比如說企業(yè)在招聘銷售人員時(shí)，不僅要考核銷售人員在銷售該件產(chǎn)品時(shí)對客人的態(tài)度，還要考核銷售人員對本公司產(chǎn)品的了解程度，以及該銷售人員所擁有的推銷技巧和能力，并且也包括對其身體和心理層面的考核，最重要的是還要考察這些前來應(yīng)聘的人們是否懂得公司之間進(jìn)行商務(wù)的禮儀，以上這些方面都是企業(yè)在招聘銷售人員時(shí)所要考慮到的最主要的條件，當(dāng)然還有一些比較小的方面，所以說企業(yè)在招聘銷售人員時(shí)所要求的條件是很多的。但是目前確有很多企業(yè)并沒有較為完善的招聘銷售人員的管理?xiàng)l例，并且沒有對招聘銷售人員的步驟進(jìn)行合理的安排，比如說該如何面試或者是如何檢驗(yàn)他們的能力。這樣的話就會(huì)導(dǎo)致所招聘的銷售人員的工作能力不能夠滿足滿足的需求。

（二）企業(yè)對銷售人員的薪資報(bào)酬政策變革不太重視

一般來說，企業(yè)中銷售人員的薪資報(bào)酬都是由基本工資加上工作提成組成，而工作的提成就要依靠銷售人員所完成的業(yè)績或者是他們加班時(shí)間的長短，也就是說多勞多得，如果該銷售人員的銷售能力較強(qiáng)的話，完成的銷售業(yè)績就會(huì)比較好，那么就會(huì)獲得更多的提成，相應(yīng)來說他的工資就會(huì)越高;而如果一個(gè)銷售人員的銷售能力不夠的話，那么他得到的工資報(bào)酬就會(huì)比較少，久而久之就會(huì)使一些銷售能力較差的，業(yè)績較低的銷售人員，喪失改進(jìn)自己銷售技巧和方法的動(dòng)力。但是往往一些企業(yè)的管理者并沒有對這個(gè)問題進(jìn)行重視，他們反而還是繼續(xù)采取以往較為傳統(tǒng)的薪資待遇模式，即基本工資加提成，這樣做的話不僅不利于該企業(yè)留住銷售人員，而且也不利于促進(jìn)該企業(yè)銷售人員不斷地提高自己的銷售技巧和銷售能力。因?yàn)樵撈髽I(yè)過分的依賴于經(jīng)濟(jì)薪資對銷售人員的激勵(lì)作用，并沒有采取別的手段來激勵(lì)本公司的銷售人員。但是不同的銷售人員所處在的地區(qū)的消費(fèi)者的購買力是不同的，有的銷售人員所在地區(qū)的消費(fèi)者購買力較強(qiáng)，但是有的銷售人員所處在地區(qū)的消費(fèi)者購買力較弱，如果單憑銷售人員所銷售物品的多少來給該銷售人員增加提成的話，就會(huì)使銷售人員在做最后薪資報(bào)酬的結(jié)算上存在著不公平的因素，因?yàn)槊恳粋€(gè)地區(qū)消費(fèi)者消費(fèi)能力的不同，和銷售人員的努力和經(jīng)驗(yàn)是沒有任何直接關(guān)系的。

（三）企業(yè)對本企業(yè)銷售人員的工作培訓(xùn)不足夠

企業(yè)在培訓(xùn)本企業(yè)的銷售人員時(shí)，往往會(huì)采用集體培訓(xùn)的辦法，并且培訓(xùn)的主要內(nèi)容就是如何提高銷售人員的銷售能力和技巧，在別的方面并沒有對銷售人員進(jìn)行培訓(xùn)，比如說對銷售人員銷售禮儀的培訓(xùn)，對銷售人員工作態(tài)度的培訓(xùn)等方面。只單單對銷售人員的銷售技巧進(jìn)行培訓(xùn)的話是極其不利于銷售人員日后工作能力的培養(yǎng)的，而且還會(huì)由于培訓(xùn)的內(nèi)容過于單一，而使銷售人員喪失對于在銷售崗位上工作的熱情和興趣。并且對銷售人員的培訓(xùn)不足夠的話，還會(huì)使銷售人員的工作能力跟不上企業(yè)的需求，和企業(yè)的聯(lián)系不夠密切，更嚴(yán)重的甚至還會(huì)由于銷售人員的失誤而導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益受到影響。

三、 如何解決企業(yè)在銷售人員的人力資源管理上出現(xiàn)的問題

（一）制定完善的銷售人員招聘制度

為了使本企業(yè)招聘到的銷售人員能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需求，在招聘時(shí)就必須要請本企業(yè)對銷售人員管理的機(jī)構(gòu)和人力資源管理的部門來進(jìn)行共同的篩選和考核。首先所邀請的考核官自己應(yīng)該熟知招聘銷售人員的流程，比如說何時(shí)面試、何時(shí)筆試等問題，而且面試官在對應(yīng)聘者進(jìn)行考核時(shí)必須要符合本公司招聘銷售人員的詳細(xì)規(guī)定，即對該應(yīng)聘者的工作態(tài)度和對企業(yè)產(chǎn)品的了解度，以及是否懂得公司之間合作的禮儀等這些問題進(jìn)行詳細(xì)的提問。這樣的話就會(huì)使招聘到的銷售人員的工作素養(yǎng)和工作能力，符合企業(yè)后期發(fā)展的需求，并且在對他們進(jìn)行人力資源管理時(shí)也比較容易調(diào)控。

（二）企業(yè)應(yīng)該積極改變自己以往的薪資模式

在對銷售人員的薪資報(bào)酬方面，企業(yè)應(yīng)該采取更加靈活的模式，比如說企業(yè)應(yīng)該根據(jù)銷售人員所在地區(qū)消費(fèi)者購買能力的不同，而規(guī)定銷售人員的薪資報(bào)酬，比如，在消費(fèi)者購買能力較強(qiáng)的地區(qū)，企業(yè)可以根據(jù)銷售人員所推銷的人數(shù)制定薪資報(bào)酬;而在消費(fèi)者購買能力較低的地區(qū)，且應(yīng)該根據(jù)消費(fèi)者的購買量來規(guī)定薪資。企業(yè)根據(jù)具體的情況來積極改變自己的薪資模式，不僅可以幫助企業(yè)留住銷售人員，而且也可以為企業(yè)吸引更多優(yōu)質(zhì)的銷售人員。

（三）應(yīng)該對銷售人員采取更全面的培訓(xùn)方式

為了減少銷售人員對銷售這一職業(yè)喪失熱情，在培訓(xùn)時(shí)就應(yīng)該對銷售人員采取更加全面的培訓(xùn)方式。比如，在培訓(xùn)銷售人員十企業(yè)不僅要培訓(xùn)銷售人員的銷售技巧，而且也要培訓(xùn)銷售人員的工作態(tài)度、禮儀等方面。例如，企業(yè)可以在培訓(xùn)銷售人員時(shí)建立一些模擬銷售的場景，使銷售人員提前熟知銷售的流程，并且對銷售這一職業(yè)充滿興趣。

四、 結(jié)語

綜上所述，企業(yè)對銷售人員的人力資源管理問題已經(jīng)成為越來越多企業(yè)管理者所重視的問題，雖說企業(yè)在對銷售人員的人力資源管理上存在一些問題，但是文章對這些問題提出了相應(yīng)的解決措施，相信在這些解決措施的逐步推行下，可以有效地促進(jìn)企業(yè)對銷售人員的人力資源管理。

參考文獻(xiàn)：

[1]王瀟可.M公司銷售人員培訓(xùn)方案改善研究[D].長春：吉林大學(xué)，2016.

作者簡介：徐慧，山東中再生城鄉(xiāng)建設(shè)有限公司。