基于案例分析的當前中國勞資利益糾紛化解模式研究

趙道靜

黨的十九大報告指出“中國特色社會主義進入新時代，我國社會主要矛盾已經(jīng)轉化為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾”(1)習近平.決勝全面建成小康社會 奪取新時代中國特色社會主義偉大勝利——在中國共產(chǎn)黨第十九次全國代表大會上的報告[N].人民日報，2017-10-28(01).。新時代我國的勞動關系日益多元化和復雜化，誘發(fā)勞動關系矛盾的觸點增多，勞資矛盾在不斷積聚并逐漸爆發(fā)，既影響企業(yè)經(jīng)濟效益和普通勞動者的切身利益，也影響國民經(jīng)濟的持續(xù)健康發(fā)展及社會穩(wěn)定。由于勞資矛盾多元而復雜，目前國家層面尚沒有一種行之有效的解決路徑，各地在化解勞資糾紛過程中依據(jù)勞資糾紛的類型和地方特色采取了不同的解決方法和途徑，有成功案例，也不乏失敗案例。即使2010年廣東南海本田等停工事件后社會各界基本認同集體談判協(xié)商機制對化解勞資糾紛有積極作用，但有中國特色的勞資糾紛解決模式應該是沒有官方介入的勞資談判還是“勞、資、政”三方參與的集體協(xié)商，仍是值得探討的問題。因此，本文試圖通過對相關勞資糾紛案例的分析，總結當前化解勞資糾紛的幾種模式，分析勞資糾紛化解，尤其是利益糾紛化解過程中存在的主要問題及困難，尋求構建和諧勞動關系、有效化解勞資糾紛的解決模式。

一、勞資糾紛類型及其處理機制

(一) 勞資糾紛的主要類型

勞資糾紛，也被稱為勞動爭議，是指個體勞動者或勞動者群體與其雇用方在勞動待遇、勞動條件等問題上由于不一致或相對立的需求和訴求而產(chǎn)生的一系列糾紛。依據(jù)產(chǎn)生勞動爭議的主體區(qū)別，勞資糾紛可劃分為個體勞資糾紛與集體勞資糾紛。個體勞資糾紛是勞動者個體與雇主之間發(fā)生的爭議，集體勞資糾紛是多個勞動者或勞動者團體與雇主或企業(yè)經(jīng)營者之間發(fā)生的勞動爭議。從現(xiàn)實情況來看，集體勞資糾紛又可分為集體性勞動合同爭議、集體合同爭議和集體行動爭議。根據(jù)所爭議的內容，勞資糾紛也可劃分為權利爭議和利益爭議兩類。其中，權利爭議是針對諸如法律和合同所規(guī)定的勞動權利是否實現(xiàn)而發(fā)生的爭議，是明文規(guī)定的勞動者相關既定權利的爭議。而利益爭議則是指為了某些未能確認的權利而發(fā)生的爭議。勞動爭議內容不同，解決方式便不一樣。其中，權利爭議可以通過協(xié)商、調解、斡旋、仲裁和訴訟等法律或法規(guī)規(guī)定的方式來解決，通?？梢垣@得勞動保障部門的支持。利益爭議由于缺乏直接的法律根據(jù)進行判定，只能依靠爭議雙方進行協(xié)商、調解等方式解決，訴訟則不適用(2)常成.三方機制與集體爭議處理[J].中國勞動關系學院學報，2013(5)：18.。

從當前我國的勞資糾紛具體狀況來看，一般的個體勞資糾紛多為權利爭議，而集體勞資糾紛則更多的是屬于利益訴求(見圖1)。由于因利益訴求而產(chǎn)生的集體勞資糾紛，沒有法定的處理依據(jù)，更易造成集體行動爭議，其主要的表現(xiàn)形式是勞動者以集體的形式暫時停止工作，從而使得雇主方作出相應的讓步。因此，這一類型的勞動糾紛是維護社會穩(wěn)定、構建和諧勞動關系、化解勞資矛盾的重點和難點。

圖1 勞資糾紛的主要類型

(二) 當前我國勞資糾紛的處理機制

在現(xiàn)有法律框架下，權利爭議無論是個體勞資糾紛還是集體勞資糾紛，都有法律程序可循，一般的程序是“一調一裁二審”。依據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》中第四條和第五條的規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議”，“發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟”。涉及利益糾紛的集體行動爭議，現(xiàn)有的法律依據(jù)僅為《中華人民共和國工會法》第二十七條規(guī)定，即“企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生停工、怠工事件，工會應當代表職工同企業(yè)、事業(yè)單位或者有關方面協(xié)商，反映職工的意見和要求并提出解決意見。對于職工的合理要求，企業(yè)、事業(yè)單位應當予以解決。工會協(xié)助企業(yè)、事業(yè)單位做好工作，盡快恢復生產(chǎn)、工作秩序”。從規(guī)定來看，《中華人民共和國工會法》明確的僅僅是工會在爭議中的職責，對于勞動者通過暫停工作等方式來維護自身權益、實現(xiàn)利益訴求并沒有形成明確的法律保護，可以說目前涉及利益訴求產(chǎn)生的集體行動爭議沒有法律框架內的處理機制。

雖然勞資利益糾紛的法律處理機制不夠完善，但我國集體行動爭議的處理機制在不斷實踐過程中逐漸發(fā)展完善。勞動關系學者常凱通過分析指出，我國在相當一段時期內，工人發(fā)起的集體行動爭議被當成“群體性事件”和“突發(fā)性事件”，按照“維穩(wěn)事件”來處理，雖然是地方政府最簡單快捷處理集體行動爭議的方法，但往往也使得勞資矛盾更加激化和復雜化，直接削弱了黨的執(zhí)政基礎。在《中華人民共和國勞動合同法》實施后，政府開始反思和調整集體行動爭議的處理方式，“以2010年夏季罷工潮的處理為標志，政府對于工人的集體行動爭議，表現(xiàn)出了更多的容忍和理解，其處理方式也從政治解決轉變?yōu)榉山鉀Q”(3)常凱.我國勞資集體爭議的法律規(guī)制體系建構研究[J].南京大學學報(哲學·人文科學·社會科學)，2017(5)：67.，集體行動勞資糾紛化解開始逐步走上法治化的道路。隨著勞動關系治理理念的不斷優(yōu)化，目前我國的勞動關系協(xié)調機制正在不斷完善。黨的十八大報告指出“健全勞動標準體系和勞動關系協(xié)調機制，加強勞動保障監(jiān)察和爭議調解仲裁，構建和諧勞動關系”；十八屆三中全會作出的《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》要求“創(chuàng)新勞動關系協(xié)調機制，暢通職工表達合理訴求渠道”；十九大報告強調“要完善政府、工會、企業(yè)共同參與的協(xié)商協(xié)調機制，構建和諧勞動關系”。新時代的我國勞資關系已由過去的勞資利益對立逐漸走向勞資合作共贏，勞資矛盾的化解也由過去單一的政府維穩(wěn)式解決向多方協(xié)商協(xié)調過渡。

根據(jù)勞資糾紛處理的法律規(guī)定，結合我國集體行動爭議處理的歷史和現(xiàn)狀，本文對我國勞資糾紛的處理機制梳理結果如圖2所示。

圖2 當前我國勞資糾紛的處理模式

二、利益糾紛化解的典型案例分析

結合當前我國勞資糾紛的處理機制，本文選取典型案例對應現(xiàn)有的處理模式，分析各種模式在化解利益糾紛過程中的優(yōu)勢及其存在問題。

(一) 政府主導的糾紛調處模式

1. 案例介紹

S市某開發(fā)區(qū)G企業(yè)停工事件。G企業(yè)由于政府的“退城進區(qū)”政策需要進行工廠搬遷，在企業(yè)方還未作出最終決定前，員工由于擔心企業(yè)對資產(chǎn)進行提前轉移而堵廠門。幾天后企業(yè)董事會作出遷廠的決定并提供了高于國家規(guī)定的補償方案，員工要求提高補償金。這期間，區(qū)一級工會應勞動部門的要求已入駐企業(yè)收集員工訴求，并及時反饋給企業(yè)和地方政府。由于補償標準未能獲得企業(yè)同意，職工開始走出廠門，公安部門隨即采取措施讓廠外的工人回到廠區(qū)并關上廠門。隨后，政府向企業(yè)方施壓，要求企業(yè)將補償方案提升，并到職工家勸服工人接受政府提出的解決方案，還在廠區(qū)內連續(xù)組織召開了多場招聘會，事件最終得以解決(4)王若晶.地方政府介入罷工的策略選擇及原因分析——以G企業(yè)罷工事件為例[J].中國人力資源開發(fā)，2013(1):93.。

2. 案例解讀

在本案例中，政府在事件發(fā)展的不同階段立場與傾向性是不同的，在事件全過程政府都在根據(jù)事態(tài)發(fā)展，以及政府、企業(yè)和員工的三方利益訴求不同調整解決方案，并充當了企業(yè)與員工之間的溝通媒介?？梢哉f政府是此次勞資糾紛化解最關鍵的主導者和參與者。

3. 模式優(yōu)勢及其存在問題

構建和諧勞動關系是我國就業(yè)和社會保障民生事業(yè)發(fā)展的重要目標和任務，我國歷來高度重視和諧勞動關系的創(chuàng)建工作，勞動糾紛的仲裁調解率和職工勞動合同簽訂率等都是寫入政府規(guī)劃綱要中需要落實的具體指標。因此，我國的集體協(xié)商制度一直遵循著“自上而下，政府主導”的發(fā)展路徑。可以說政府主導下的勞資糾紛調處機制是我國大部分地方政府采用的最主要方式。政府主導的調處機制優(yōu)勢在于在我國經(jīng)濟轉型下的“資方強、勞方弱”的格局中，要想維護勞動者的合法權益，建立勞資平等的環(huán)境只有通過立法以及依靠政府這只強有力的手干預才能實現(xiàn)。政府主導的糾紛調處模式通過行政執(zhí)法等方式能夠快速、高效地處理糾紛。但該機制的問題在于沒有法律框架的指導和限制，政府在爭議解決過程中可能會干預過多，“越界”處理，使得勞資雙方或一方迫于公權力的壓力而作出妥協(xié)，其實并沒有實現(xiàn)真正的利益均衡。另外，由于政府主導介入集體勞動爭議缺乏制度標準，這一模式無法成為長效機制的局限性也逐漸凸顯。

(二) 第三方介入的集體協(xié)商模式

1. 案例介紹

案例一：南海本田停工事件。南海本田作為一家日本獨資企業(yè)早在2008年根據(jù)國家相關規(guī)定已成立企業(yè)工會，但工會內部的組織架構并未建立，是一個形式上的并未發(fā)揮應有作用的組織。2010年企業(yè)員工采取集體行動并提出要對“空殼”工會進行改組和民主選舉工會主席的訴求。針對這個訴求，省、市、區(qū)和鎮(zhèn)各級總工會積極介入，企業(yè)最終通過民主投票選舉的方式自下而上成立了工會小組和工會分會。此后，企業(yè)工會主導了多次職工與企業(yè)雇主方的工資集體協(xié)商，使得員工收入待遇得到明顯提升(5)石曉天.工資集體協(xié)商的條件與實現(xiàn)路徑——從南海本田等個案比較的角度[J].中國勞動關系學院學報，2012(2):39.。

案例二：C公司工廠股權轉讓引發(fā)的勞資糾紛事件。2014年3月，C公司工廠的1000多名員工因不滿公司將股權轉讓給另一家公司的員工安置方案，展開了群體性行動。停工事件發(fā)生后，C公司所在區(qū)政府成立了由政法、勞動、工會、街道等部門組成的處置工作小組，市有關部門也介入處理，市總工會也到企業(yè)與資方進行了交涉。在員工停工壓力及各部門的協(xié)調下，C公司對補償方案進行了調整，之后陸續(xù)有員工作出選擇、簽署協(xié)議。事件中，企業(yè)在調整方案后仍采取強硬手段辭退了不配合企業(yè)的20名員工。區(qū)總工會與被辭退20名員工進行了多次的溝通座談，在與企業(yè)交涉無果的情況下，引導員工通過法律程序維護自己的權益。市總工會為20名員工提供了法律援助，指派經(jīng)驗豐富的律師幫助員工提起勞動爭議仲裁。

案例三：H公司在重組并購過程中的勞資糾紛事件。2011年，H公司重組并購，員工展開了持續(xù)22天的停工，目的是獲取經(jīng)濟補償。該公司的停工事件是其所在市歷史上持續(xù)時間最長的一次罷工。在此過程中，市總工會積極介入，了解到盡管法律規(guī)定企業(yè)重組并購無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但資方超時加班、克扣工人加班工資等行為是造成工人不滿的重要原因。在收集整理員工訴求之后，市總工會代表員工與該公司的高層管理者進行多達10輪協(xié)商，最終資方同意進一步優(yōu)化員工薪酬福利，一線員工收入得到實質增長。

2. 案例解讀

上述三個案例中勞資糾紛均是通過第三方介入的集體協(xié)商談判而得以化解的，特別是南海本田停工事件成功開啟了“廣東處理集體行動類勞動糾紛的新模式”。廣東省總工會巡視員孔祥鴻說，南海本田停工事件是建國以來影響最大的一次停工事件，它由“防衛(wèi)性停工”向“爭取性停工”的變身，造就了工資集體協(xié)商成功的第一例。有學者同樣認為，南海本田事件的博弈開啟了地方工會主導、行業(yè)協(xié)會協(xié)調、地方政府作中間人的“事后集體談判機制”，也促進了以企業(yè)工會民主化為基礎的“事前集體談判制度”(6)馮同慶.近年來工資集體協(xié)商取向的正誤分析——是自上而下還是自下而上結合[J].馬克思主義與現(xiàn)實，2012(2):184.。C公司和H公司的勞資糾紛事件是近年來比較多發(fā)的因企業(yè)轉型升級而引發(fā)的勞資糾紛案件類型。在促轉型、調結構的大背景下，由于企業(yè)搬遷、轉型和股權變更而引發(fā)的群體性事件或勞資糾紛變得更加頻繁，處理難度也更大。這類勞資糾紛問題目前還沒有特別成功的案例，最終的解決方法一般都是員工或企業(yè)作出一定程度的讓步或妥協(xié)，不過政府相關職能部門和市區(qū)總工會的介入還是對事件的解決起了非常積極的作用。

3. 模式優(yōu)勢及其存在問題

第三方介入模式在當前社會各界關于勞資糾紛化解的討論最為熱烈，也是勞動關系研究的重點議題。第三方介入模式與政府主導調處模式最大的區(qū)別在于，勞資糾紛化解過程中勞方和資方是整個集體協(xié)商談判中的主體，政府及省市各級工會只是作為指導監(jiān)督和調節(jié)的中間人，第三方不存在利益捆綁問題，所以勞資雙方都比較容易接受，在勞資糾紛處理中勞資雙方的地位也更加平衡。當然，第三方介入模式在現(xiàn)階段也存在其瓶頸問題，即該機制能否真正發(fā)揮作用取決于作為調解的第三方群體是否具有“代表性”(7)常成.三方機制與集體爭議處理[J].中國勞動關系學院學報，2013(5)：22.，比如工會是否是有實效的能力工會。同時“無章可循”的現(xiàn)狀仍需要完善的利益爭議處置的相關法律體系來保障。

(三) 勞資自治、自主博弈的集體協(xié)商談判模式

1. 案例介紹

案例一：D企業(yè)的集體協(xié)商機制。2007年，D企業(yè)在經(jīng)歷了一場一線職工自發(fā)要求與企業(yè)分享發(fā)展成果、要求成立“自己工會”的集體性停工行動之后，企業(yè)工會正式成立。運作幾年來，該企業(yè)工會牢牢抓住集體協(xié)商談判機制建設，有序推進以工資為核心內容的集體協(xié)商，逐步形成職工有訴求靠協(xié)商機制運作實現(xiàn)，職工維權由“自發(fā)被動”向“良性機制”轉變，既激發(fā)了職工的積極性和創(chuàng)造性，又實現(xiàn)了勞動者與企業(yè)的雙贏(8)王東川.集體協(xié)商把企業(yè)引向和諧發(fā)展之路[J].工會信息，2011(2)：6.。

案例二：X企業(yè)的集體協(xié)商。日資企業(yè)X公司在落實2009年《廣東省高溫補貼規(guī)定》過程中產(chǎn)生了勞資糾紛，企業(yè)員工暫停工作，企業(yè)工會積極介入調解，與企業(yè)資方展開協(xié)商談判，全體員工最終實現(xiàn)了高溫補貼的發(fā)放。此后，企業(yè)工會主動主導了以工資增長為議題的集體合同談判，實現(xiàn)職工工資增長協(xié)商的制度化運作(9)楊正喜，楊敏.論轉型期自下而上式工資集體協(xié)商機制——基于深圳先端的個案分析[J].廣東社會科學，2013(4):184.。

2. 案例解讀

案例一的集體協(xié)商是停工事件促成的，案例二的集體協(xié)商則是在南海本田停工事件效應下建立起來的以企業(yè)工會民主化為基礎的“事前集體談判制度”。正是得益于南海本田事件的爆發(fā)，X企業(yè)搭建起了常態(tài)化的集體協(xié)商談判機制。兩個案例中的工資集體協(xié)商是自下而上的，與我國長期推行的“政府主導，自上而下”的集體協(xié)商制度有實質協(xié)商與形式協(xié)商的區(qū)別。同時，這些企業(yè)之所以能夠建立起常態(tài)化的協(xié)商談判機制，關鍵在于其企業(yè)工會實行了民主選舉制度，使工會的代表性增強，同時企業(yè)的資方也充分認識到集體協(xié)調的積極意義，在工資集體協(xié)商過程中勞資雙方都運用了談判戰(zhàn)略戰(zhàn)術，可以說企業(yè)的集體協(xié)商已經(jīng)形成了較為成熟的制度體系。在這一過程中，勞資雙方實現(xiàn)了自主博弈，政府在其中既不需要擔任“主導”角色，也不需要作為中間人進行調解。

3. 模式優(yōu)勢及其存在問題

勞資自治、自主博弈模式是市場條件下，最優(yōu)化解勞資糾紛、構建和諧勞動關系的方法。自主協(xié)商作為在企業(yè)內部由勞資雙方在自愿平等的基礎上進行交涉從而解決爭議一種的解決方式，是最快捷、最公平且雙方對抗性最弱的爭議解決方式。但是由于當前我國勞資雙方的地位相距甚遠，同時基層工會組織普遍缺乏獨立性，企業(yè)工會人才隊伍和談判能力不強，能夠真正推行企業(yè)內部具有實質意義的勞資談判比較困難，這種模式要在全國推廣還有很漫長的路要走。

(四) 勞資懇談協(xié)商溝通模式

1. 案例介紹

案例一：深圳寶安區(qū)的“1+3”勞資懇談協(xié)商機制。寶安區(qū)政府受轄區(qū)企業(yè)瑞德電子公司CEO等高管人員定期與基層一線員工見面溝通做法的啟發(fā)，經(jīng)過近10個月的實踐，與深圳大學勞動法和社會保障法研究所合作構建了一種從源頭上預防勞資矛盾發(fā)生的“1+3”勞資懇談協(xié)商機制。勞資懇談協(xié)商機制可以概括為“一種載體、三個平臺”?！耙环N載體”，就是基于“勞資一心，互愛共贏”這個共同目標而確定的勞資對話溝通的載體，“三個平臺”就是勞資懇談協(xié)商賴以進行的三個平臺，包括CEO與員工懇談協(xié)商會、中層管理者與職能部門員工對話會、一線管理者與生產(chǎn)員工對話會。

案例二：F公司勞資溝通模式。F公司成立于1995年，并于1996年獨立，是一家德資企業(yè)。公司現(xiàn)有員工3000多人。1997年在外資老板的提議下成立工會，建立之初有11個工會委員，現(xiàn)有工會干部39人，1名專職工會干部。該公司企業(yè)工會特別重視員工的意見和建議，開展了多種溝通形式，且公司的各項政策落實前與落實后都與員工分享。如：工資集體協(xié)商制度在公司沒有明確的制度，但是每年都會向員工宣講公司年度銷售額、利潤、市場薪酬水平、CPI及員工工作表現(xiàn)等，在員工充分了解這些情況下調整員工工資。再比如：公司3000多名員工，每名員工每年至少有一次面對中高層管理者溝通的機會；還會開展員工滿意度調查，企業(yè)工會收集十個最不滿意的問題，通過開展座談會討論予以解決。企業(yè)工會為員工開展豐富多樣的活動(年會、旅游、家庭日、體育藝術節(jié)等)，并且企業(yè)員工組成了20多個協(xié)會，周一至周五各個協(xié)會的活動不間斷，在企業(yè)有一座2層樓的“員工之家”，每天開放時間為16～17小時/天。該企業(yè)勞資關系和諧穩(wěn)定，工會在其中發(fā)揮了重要作用，員工經(jīng)常會說“有困難找工會，有困難找主席”，工會站在公正的立場，不偏袒，如果遇到問題，工會解決不了，會鼓勵員工去勞動仲裁。

2. 案例解讀

勞資懇談協(xié)商溝通機制的“一種載體、三個平臺”，充分吸收了“員工參與”、“勞資共決”、“集體協(xié)商”等做法，減少了雙方認為是政府干預才被動接受的事實，強調的是企業(yè)與員工之間的懇談協(xié)商是建立在雙方自主、自愿、自利的基礎上，在法律的框架下，通過協(xié)商求同存異、達成共識，從源頭上維護和促進和諧勞動關系的發(fā)展。

3. 模式優(yōu)勢及其存在問題

勞資懇談協(xié)商溝通模式可以說是構建和諧勞動關系的重要手段，其優(yōu)勢在于勞資懇談實現(xiàn)了企業(yè)員工與資方的友善互動合作，建立起勞資雙方的互信互惠互利機制，能夠從源頭和根本上解決勞動關系矛盾，符合我國構建“共建共治共享的社會治理格局”的要求。該模式存在的主要問題是懇談協(xié)商機制能否順利開展與企業(yè)文化密切相關，與勞資雙方的協(xié)商理念密切相關，特別是資方的勞動關系治理理念(10)丁百仁.社會分層視角下的“普通人生活”——基于CGSS 2013的實證研究[J].中國礦業(yè)大學學報(社會科學版),2018(3):60.。勞資懇談協(xié)商機制是企業(yè)自身對和諧勞動關系構建展開的積極探索，該模式要在全社會產(chǎn)生影響力和示范效應，需要政府和理論研究者對現(xiàn)有優(yōu)秀企業(yè)勞動關系案例的研究和宣傳推廣，需要政府加大政策支持力度保障勞資懇談協(xié)商的可持續(xù)性。

三、總 結

結合勞資糾紛化解的典型案例，分析我國現(xiàn)行的幾種勞資糾紛化解模式可以發(fā)現(xiàn)，針對無法在法律訴訟程序下解決的利益訴求型集體行動勞資糾紛，四種模式均有其優(yōu)勢和存在的問題。其中：以政府主導的糾紛調處機制是能使集體行動勞資糾紛在最短時間內得到解決的辦法，也是當前我國“資強勞弱”狀況下最有效維護勞動者權益的路徑選擇，但其最大的問題是缺乏制度標準和沒有法律基礎的支撐，而政府本身公信力的脆弱也容易導致勞資雙方對政府的不認同；第三方介入模式和勞資自主博弈的集體協(xié)商談判模式實質上走的都是自下而上的集體協(xié)商路徑，能夠更為公平正義地解決勞資糾紛，但真正能發(fā)揮實質作用的關鍵還在于是否擁有“有用、有實力”和相對獨立的工會組織；勞資懇談協(xié)商溝通模式雖然能夠在源頭上構建和諧勞動關系，但能否在企業(yè)內部建立起勞資懇談協(xié)商溝通制度，還取決于很多主、客觀因素，要讓全國大部分企業(yè)均建立起制度化的勞資懇談溝通機制還需要花費很長時間。

四種勞資糾紛化解模式，既有勞資糾紛發(fā)生后的化解，也有勞資糾紛發(fā)生前的源頭預防，其中政府主導的糾紛調處機制和第三方介入的集體協(xié)商是勞資糾紛產(chǎn)生后的化解方式，而勞資自治、自主博弈的集體協(xié)商談判和勞資懇談協(xié)商溝通機制則是在勞資糾紛產(chǎn)生前的化解方式，符合“共建共治共享”社會治理格局構建的要求。從構建和諧勞動關系的角度出發(fā)，如何從源頭上預防勞資糾紛的發(fā)生顯然要比勞資糾紛發(fā)生后的化解更為重要。典型案例啟示我們從源頭上化解勞資糾紛，構建和諧勞動關系，需要幾個必然要件：清晰的勞資政三方利益共同體認識；順暢的勞資雙方信息溝通渠道；制度化的勞資集體協(xié)商溝通機制；有實力的勞資集體協(xié)商談判主體和到位的政府勞動監(jiān)管和服務。具體可以從以下七個方面來實現(xiàn)：

一是正確認識保護勞動者權益的重要意義和價值。保護勞動者權益是現(xiàn)代人權觀念的發(fā)展和構建和諧社會的要求，同時體現(xiàn)了中國共產(chǎn)黨“以人為本、執(zhí)政為民”的理念。構建和諧勞動關系要在全社會倡導勞資雙方和諧共處的理念，重視勞動者在經(jīng)濟發(fā)展、社會進步和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中的重要作用，滿足勞動者“日益增長的美好生活需要”。

二是建立健全政府在集體協(xié)商方面的立法和政策保障體系?！吨泄仓醒?國務院關于構建和諧勞動關系的意見》中指出“堅持共建共享。統(tǒng)籌處理好促進企業(yè)發(fā)展和維護職工權益的關系，調動勞動關系主體雙方的積極性、主動性，推動企業(yè)和職工協(xié)商共事、機制共建、效益共創(chuàng)、利益共享”。集體協(xié)商是踐行和諧勞動關系共建共享原則的重要渠道，當前集體協(xié)商相關法律法規(guī)和政策體系還不盡完善，需要從頂層設計上盡快加快對集體協(xié)商立法的進度，制定相應的法律法規(guī)。要細化集體協(xié)商的內容和形式，積極倡導勞資雙方的平等對話協(xié)商。明確集體協(xié)商中勞動者與企業(yè)資方的責任和權利，加大對不實行集體協(xié)商企業(yè)的處罰力度，從法律層面推動集體協(xié)商機制的完備。

三是厘清政府在勞動關系矛盾處理中的角色和地位。政府介入勞資糾紛要遵循“以勞資自治為前提，統(tǒng)和勞資利益，堅持中立立場，在勞動法律法規(guī)的約束下(11)雷曉天.政府在集體協(xié)商中的角色重塑[J].中國黨政干部論壇，2013(5)：17?！钡脑瓌t，應改變過去直接主導的治理理念，扮演好和諧勞動關系協(xié)調機制的規(guī)則制定者、勞動關系協(xié)調的平臺搭建者、勞資糾紛爭議的第三方中立調解者、集體勞動合同執(zhí)行和監(jiān)督者的重要角色。推動全社會共建共治共享社會治理理念的傳播，確保各職能部門在勞動關系矛盾處理中各司其責，形成新時代勞動關系治理的全社會合力。

四是健全企業(yè)內部調解機制，提高企業(yè)自主協(xié)調勞動爭議的能力。政府要加大力度支持企業(yè)依法建立內部的勞動爭議調解委員會，指導企業(yè)選聘有能力的職工擔任勞動爭議調解員，充分發(fā)揮地方行業(yè)協(xié)會作用。加強企業(yè)民主管理建設，建立健全職代會、廠務公開等各項民主管理制度。積極引導非公企業(yè)采用民主管理委員會、民主議事會、勞資懇談會、民主協(xié)商會等方式，在企業(yè)建立各種形式的內部溝通對話和民主協(xié)商機制，保證企業(yè)職工對自身利益相關事項均享有充分的知情權、表達權、參與權以及協(xié)商和監(jiān)督的權利。針對規(guī)模小、人數(shù)少的非公企業(yè)，建立區(qū)域或行業(yè)協(xié)會職代會制度，通過職工代表巡視等工作制度，保障這部分職工參與企業(yè)民主管理。

五是要以民主建會為抓手，夯實工會工作的基層基礎。民主建會是工會工作的基礎性工程，也是源頭治理勞動關系的有效路徑，必須以更高的標準引領基層工會建設，在增強基層工會活力、發(fā)揮基層工會作用上下大功夫，使基層工會建設從數(shù)量為主向質量至上轉變。明確所有新建和到期換屆的企業(yè)工會，必須進行規(guī)范化的民主選舉；加強企業(yè)工會規(guī)范化建設，在組織體系、活動內容、議事規(guī)則以及經(jīng)費使用等方面形成一整套符合企業(yè)職工情況的制度和機制；把工作著力點放在指導和培育典型示范企業(yè)工會上來，以千人以上企業(yè)為重點，抓好典型示范；健全完善真談、實談的工資集體協(xié)商工作體制，并通過集體協(xié)商凝聚職工，使職工的問題能反映、矛盾能化解、權益有保障；管好小頭，發(fā)揮街道和社區(qū)工會組織作用，針對中小微企業(yè)不易監(jiān)管、工會組織不健全、工會作用發(fā)揮受限等問題，發(fā)揮街道和社區(qū)工會承上啟下作用，搭建起街道和社區(qū)工會與勞動、綜治等部門的聯(lián)動機制。

六是要切實加強工會干部隊伍建設。勞動關系源頭治理取得突破程度與工會干部的能力和水平有很大關系。要培育有理念、敢擔當、懂方法、善做群眾工作的工會干部，不斷增強責任感和使命感，更加主動、更加自覺地干好工會工作。顯著提高其解決復雜問題的能力。工會干部要認真研究勞動關系的新形勢和新特點，提高協(xié)調各方利益均衡發(fā)展的能力，增強對應急事件的決策能力和危機的處理能力，有效化解各類復雜勞資矛盾和風險，成為“組織動員職工的能手、協(xié)調勞動關系的行家、關心服務職工的模范”。進一步完善職業(yè)化工會干部管理方法，明確職業(yè)化工會干部的定位和職責，建立以工作績效為核心的考評機制和激勵機制，打造優(yōu)秀人才的職業(yè)上升通道，創(chuàng)造有利于優(yōu)秀職業(yè)化干部脫穎而出、人盡其才、才盡其用的環(huán)境和機制。

七是強化政府勞動監(jiān)管職能。修改完善相關的勞動法律法規(guī)，提高用人單位的違法成本，降低勞動者的維權成本，從根本上遏制勞資糾紛的發(fā)生。理順勞動行政管理體制，按照重心下移、責權統(tǒng)一的原則配夠、配強基層勞動執(zhí)法力量，及時有效消除勞資糾紛隱患。加強對用人單位的綜合管理，建立多部門聯(lián)動管理機制、多方面強化管理手段，切實提高預防和處理勞資糾紛的工作效能。要建立用人單位勞動用工信息系統(tǒng)，增加勞動部門的勞動用工備案監(jiān)察權限，建立用人單位誠信監(jiān)督信息系統(tǒng)，健全勞動關系預警機制，建立處置勞資糾紛的行政司法聯(lián)動長效管理機制等。