人才測評在國有企業(yè)人力資源管理中的應用

繆瑩

[摘 要]進入21世紀以來，隨著我國社會主義經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國各項制度也不斷完善，不少國有企業(yè)的經(jīng)濟實力也有了較大的提升，人才的優(yōu)質(zhì)程度決定了人力資源管理的成功與否，而人力資源管理的成功與否決定著企業(yè)的生死存亡，所以重視人才測評對人力資源管理工作的開展有極其重要的作用，文章就此展開論述。

[關(guān)鍵詞]人才測評 國有企業(yè) 人力資源管理 應用

中圖分類號：F272.92；F276.1 文獻標志碼：A

我國國有企業(yè)人力資源管理在傳統(tǒng)的管理方式上，套用模式導致了整個管理方式較為單一和簡略，從而導致了國有企業(yè)在人力資源管理上存在很大的問題和漏洞。而人才測評對人力資源管理有很大的作用，是一個企業(yè)人力資源管理的核心部分，所以我國國有企業(yè)應對人才測評加倍重視，這樣才能使國有企業(yè)在人才培養(yǎng)和企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展上取得強有力的先機和優(yōu)勢。

一、我國國有企業(yè)利用人才測評的現(xiàn)狀

我國國有企業(yè)的發(fā)展離不開高素質(zhì)和高精尖人才的支持與研究，而我國國有企業(yè)的人才測評在“一帶一路”后才逐漸發(fā)展和流行開來。目前，國內(nèi)只有部分大企業(yè)和跨國企業(yè)才使用到人才測評技術(shù)，這導致了我國人才測評技術(shù)發(fā)展的畸形和不全面，與世界上很多發(fā)達國家的差距很大[1]。而我國除部分大型企業(yè)之外，多數(shù)企業(yè)對人才測評的認識度較低，導致了國有企業(yè)對人才測評技術(shù)的投資減少，人才測評技術(shù)沒有了資金支持因此在我國國有企業(yè)中發(fā)展較為落后，隨著我國“科教興國，人才強國”戰(zhàn)略的推出，人力資源部門才逐漸被企業(yè)經(jīng)營者重視，但在此基礎(chǔ)上我國國有企業(yè)人才測評技術(shù)的發(fā)展仍然與其他國家存在差距。

我國國有企業(yè)的人才測評仍然處于起步階段，發(fā)展緩慢，而在人才管理方面也存在很大的問題。目前，我國國有企業(yè)對人力資源管理部門的工作人員要求較低，導致了測評人員素質(zhì)較低，不少非專業(yè)人士對人才測評技術(shù)掌握的不完全，在企業(yè)中無法起到幫助公司篩選人才的重要作用。我國大部分企業(yè)人才都來自各大高校和研究院，但目前我國國內(nèi)有關(guān)人才管理的專業(yè)和專科很少，導致了我國無法培養(yǎng)出專業(yè)的人才，人力資源管理的人才少，導致了我國人才測評工作的低效性。

二、我國人才測評在國有企業(yè)人力資源管理中的應用

（一）人才測評在企業(yè)人才選取中的應用

目前，我國國有企業(yè)選取人才大多通過人力資源管理中心進行篩選，而在篩選員工的條件大多是符合國有企業(yè)發(fā)展的規(guī)律和趨勢而定。國有企業(yè)根據(jù)未來的發(fā)展需要，來對企業(yè)招聘人才的力度進行加強，才能充分挖掘人才，做到人才發(fā)展創(chuàng)新的根本目的，這樣才能使人才為公司所用[2]。隨著我國社會主義經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國國有企業(yè)的競爭日益激烈，市場上的競爭實質(zhì)上就是人才的競爭，所以人才測評在企業(yè)人才選取的作用很大。

完善的人才測評機制成功地解決了傳統(tǒng)人才招聘存在的問題，彌補了其存在的缺陷，實現(xiàn)了對人才全方位的考量與考察，例如技巧、能力等，企業(yè)再根據(jù)當前崗位的特點，對應聘者進行全方面評價，從而提升了人才招聘的整體效率。

（二）人才測評在企業(yè)人才培養(yǎng)中的應用

人才培訓是企業(yè)招聘優(yōu)秀人才最主要的一步，只有對員工進行合適的培訓，才能將人才的能力發(fā)揮到極致，才能將人力資源利用率提高到一個很高的水平。因此擁有一個完整的人才測評技術(shù)就可以更好地發(fā)揮人才的潛質(zhì)，而我國國有企業(yè)的業(yè)務普遍存在枯燥乏味的問題，所以通過定期培訓與教育，提升相關(guān)工作人員的專業(yè)技術(shù)水平，全面提升人才的綜合素質(zhì)，才能促進相關(guān)工作人員的全面發(fā)展。

隨著當前社會的快速發(fā)展，傳統(tǒng)選拔方式存在的諸多缺陷被暴露出來，例如：在傳統(tǒng)工作中更多的是將員工的工作業(yè)績以及成績作為選拔員工的基本標準，這也在很大程度上影響管理職位的晉升與下調(diào)。在當下就應當充分借助人才測評技術(shù)來開展人員選拔工作，對于所選拔的對象進行全面的剖析，并且運用系統(tǒng)化的測評技術(shù)來對其進行深入了解，這樣也能夠為后期的選拔工作奠定基礎(chǔ)。人才選拔的考察內(nèi)容不能僅僅局限于工作業(yè)績和成績，還應當對人員進行綜合素質(zhì)的考評。

（三）人才測評在企業(yè)人才業(yè)績測評中的應用

企業(yè)的發(fā)展與人才的投入密不可分，但一個好的企業(yè)需要頂尖的人才進行領(lǐng)導，而領(lǐng)導人才又是眾多人才群體中少之又少的人群，所以在平常的員工業(yè)績考核上，一個完善的人才測評機制可以更好地幫助企業(yè)篩選具有領(lǐng)導能力的人才。國有企業(yè)要想實現(xiàn)自身的長期發(fā)展，就需要充分發(fā)揮人才的作用，只有不斷地發(fā)掘人才的潛力，提高人才的能力，才可以進一步促進企業(yè)的發(fā)展。

（四）人才測評在企業(yè)人才選拔任用上的應用

部分國有企業(yè)內(nèi)外競爭較為激烈，如若單純地依靠經(jīng)驗進行人員選拔任用，相對而言存在一定的片面性。雖然，部分國有企業(yè)在人員選拔調(diào)用方面，簡化了篩選流程，提高了人才選拔的效率。但是，由于缺乏客觀數(shù)據(jù)為其作保障，致使其沒有真實體現(xiàn)出國有企業(yè)的評判[3]。而將人才測評機制應用于人才選拔調(diào)用方面，通過對目標候選人進行建模比對，能夠為企業(yè)領(lǐng)導階層提供數(shù)據(jù)支持，為領(lǐng)導階層作出科學決策發(fā)揮著重要的作用。人才測評機制的應用發(fā)展，不但提高了數(shù)據(jù)的準確性，降低了判斷的失誤率，還有助于將競爭者的實力透明化。

三、我國國有企業(yè)人才測評的發(fā)展趨勢

隨著我國對人才的重視，當今企業(yè)對人才的重視程度也日益提高。對一個企業(yè)來說，只有準確識別和合理配置企業(yè)內(nèi)部的人力資源，才能成功地經(jīng)營企業(yè)和管理企業(yè)，準確有效的人才評估正是企業(yè)優(yōu)化人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。人才測評的根本目的是事得其人、人適其事、人盡其才、才盡其用，企業(yè)管理人員要從實際需求出發(fā)，了解企業(yè)中長期的戰(zhàn)略定位，建立一套符合業(yè)務需求的人才測評體系。

結(jié)合人才測評技術(shù)在我國的廣泛應用，對其未來發(fā)展前景進行預測。首先，在未來的應用中，人才測評技術(shù)應當改變測試的視角提升測試價值，并且增強測試的目的性。當前很多人才測評技術(shù)都是結(jié)合個體過去的成就與經(jīng)驗來作為主要的判斷內(nèi)容，也就是通過過去來判斷將來。但是過去不能全面地代表未來，可以通過個人潛力的測評來預測未來，因此在未來的人才測評技術(shù)中，應當使相關(guān)技術(shù)更具備前瞻性，這樣也可以為相關(guān)崗位提供更加優(yōu)質(zhì)的人才，通過人才測評技術(shù)來發(fā)現(xiàn)個體的潛力。其次，未來的人才測評技術(shù)將以定量分析為主，并且通過有效的定性分析作為輔導來提高人才測評質(zhì)量。相關(guān)技術(shù)的發(fā)展主要就是借助科學的理念以及定量分析方法，同時也會收集大量的數(shù)據(jù)，并且提升人才測評結(jié)果的準確性。

隨著經(jīng)濟社會的迅速發(fā)展，人才競爭日益激烈，國有企業(yè)對人才評價的要求越來越高，這在客觀上對人才評價提出了更高的要求，人才評價要求越來越高，各種測評技術(shù)綜合應用的趨勢越來越明顯，所以我國未來國有企業(yè)人才測評的發(fā)展一片光明，發(fā)展趨勢越來越好。

四、結(jié)語

我國國有企業(yè)對于人才的需求不斷增大，使人才測評成為了國家國有企業(yè)中人力資源管理的基礎(chǔ)。它可以幫助我國國有企業(yè)了解和分析員工的能力，同時加強員工對自身的要求和發(fā)展，為科學用人和人盡其才提供可靠的依據(jù)。綜上所述，我國國有企業(yè)在人才測評中應該加大投資力度，更多地注重人才測評在企業(yè)人力資源管理上的作用，加大對人才測評的應用力度，結(jié)合實際挖掘更多的優(yōu)秀人才。

參考文獻：

[1]劉波.人才測評在國有企業(yè)人力資源管理中的應用分析[J].人才資源開發(fā)，2019（2）：67- 68.

[2]高飛，呂淼.人才測評在企業(yè)人力資源管理中的應用研究[J].民營科技，2012（4）：130.

[3]劉艷，吳琦.人才測評在企業(yè)人力資源管理中的應用策略[J].中國商貿(mào)，2010（29）：47- 48.