職業(yè)倦怠中去人性化產(chǎn)生的內(nèi)外因分析

馬玉林

[摘 ? ?要] 隨著勞動分工的精準(zhǔn)化程度加深，高等教育、職業(yè)教育的不斷普及，個人技能素質(zhì)對崗位工作的適應(yīng)能力日趨增強，整體社會工作效率顯著提高。但由于職業(yè)倦怠的影響，人們耗費在人際關(guān)系上的精力也在增多，職業(yè)倦怠中去人性化的維度影響普遍呈現(xiàn)，嚴(yán)重制約著個人工作效能的提升，進而影響整體工作效率的提高。文章從去人性化產(chǎn)生的內(nèi)外因分析，以期尋求從內(nèi)部管理、個人調(diào)節(jié)和外部環(huán)境等方面緩解職業(yè)倦怠中去人性化的消極影響。

[關(guān)鍵詞] 職業(yè)倦怠;去人性化;工作效能;消極影響

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 19. 040

[中圖分類號] F279.23 ? ?[文獻標(biāo)識碼] ?A ? ? ?[文章編號] ?1673 - 0194（2019）19- 0091- 02

1 ? ? ?概念解釋

職業(yè)倦怠指個體在工作重壓下產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭的狀態(tài)。最早由Freudenberger 于1974 年提出，他認(rèn)為職業(yè)倦怠是一種最容易在助人行業(yè)中出現(xiàn)的情緒性耗竭的癥狀。筆者認(rèn)為，職業(yè)倦怠是個體長時間從事某項重復(fù)性勞動過程中，產(chǎn)生對工作壓力、崗位薪酬、工作環(huán)境（含人際關(guān)系）、個人發(fā)展等產(chǎn)生失望、厭倦和抵觸情緒后，在人體行為言語、心理狀態(tài)和身體機能方面的循環(huán)性不良反應(yīng)。

去人性化是職業(yè)倦怠的壓力維度和人際關(guān)系維度，指個體的情緒和情感處于極度疲勞、極度消耗的狀態(tài);以一種否定的、消極的、冷漠的、麻木的、疏遠(yuǎn)的態(tài)度對待同事及工作對象，進而產(chǎn)生循環(huán)效應(yīng)。消極狀態(tài)如不加干預(yù)，必然會愈加嚴(yán)重，直至影響工作效能的提升，在工作中出現(xiàn)消極應(yīng)付、抵觸推諉，在人際關(guān)系中出現(xiàn)疏遠(yuǎn)、冷嘲熱諷，甚至“洪洞縣里沒好人”的一種人際關(guān)系認(rèn)知。

個體工作效能的強弱往往會影響到一個團隊的整體綜合效率。而個體工作效能的保持和提升，一方面在于個體對工作的認(rèn)知程度，如對工作充滿信心、態(tài)度積極向上、善于協(xié)作、長期堅持必將能提升工作效能，反之則會影響整體團隊的效能;另一方面在于團隊為個體提供發(fā)展的藍(lán)圖、發(fā)揮才能的平臺和對等的薪酬福利。

2 ? ? ?內(nèi)外因影響及危害分析

2.1 ? 內(nèi)因分析及影響

2.1.1 ? 個體人格特質(zhì)

人格特質(zhì)是一種能使人的行為傾向表現(xiàn)出一種持久性、穩(wěn)定性、一致性的心理結(jié)構(gòu)。20世紀(jì)80年代以來，人格研究者們在人格描述模式上達(dá)成了比較一致的共識，提出了人格五因素模式，被稱為“大五人格”。其中第一種為情緒穩(wěn)定性。其表現(xiàn)為焦慮、敵對、壓抑、自我意識、沖動、脆弱等。恰恰也是此類人格，會更容易產(chǎn)生去人性化。一是此類人格特質(zhì)的本質(zhì)是過度敏感，對外在環(huán)境的變化持負(fù)向思考，過度地在意別人對自身的看法，長期在防范、懷疑中生活，必然造成巨大心理壓力，也必然對事物產(chǎn)生負(fù)向絕對化判斷;二是壓抑、敵對的自我意識強化，在一定程度上具有強烈“主權(quán)”意識，而無法達(dá)到或者獲得時，更容易產(chǎn)生疏遠(yuǎn)、逃避的行為，在人際關(guān)系中呈現(xiàn)孤僻、冷漠及仇視態(tài)度;三是沖動、易怒特質(zhì)，導(dǎo)致人際關(guān)系緊張，個體人際關(guān)系壓力增大，人際關(guān)系成本消耗。

2.1.2 ? 自我定位及發(fā)展預(yù)期

正確的自我定位就是明白自己的價值點準(zhǔn)確的認(rèn)知自己。一個人的價值重點在于在行業(yè)中、人生中和社會中創(chuàng)造的相關(guān)價值。準(zhǔn)確定位，更好地發(fā)展自己，善用自己的資源，抵抗外界的干擾。反之則會產(chǎn)生不適應(yīng)當(dāng)前工作、無法有效應(yīng)對危機、未及時調(diào)整自身行為等問題，導(dǎo)致失敗增多、困難不斷。進而產(chǎn)生自我懷疑，對所處環(huán)境抵觸，對身邊同事敵對等情緒，不利于個體更好地發(fā)揮自身能力，取得成功的概率下降。對自我發(fā)展的預(yù)期直接影響著個體付出與收獲的對等性。正確的預(yù)期能讓人更容易集中力量，朝著一個方向在最短的時間內(nèi)取得成功。而錯誤的、不準(zhǔn)確的預(yù)期如不及時進行調(diào)節(jié)，將嚴(yán)重影響人們對事物的判斷和理解。過低的預(yù)期更容易獲得成功，但也會讓我們失去對自身價值和自身定位的準(zhǔn)確判斷，對付出更多努力的意愿降低，對微小的成績沾沾自喜，失去追求更高成績的愿望;過高的預(yù)期使獲得成功的概率下降，付出過高的努力卻得不到預(yù)期的目標(biāo)，使得個體懷疑自身能力、一味“鉆牛角尖”，獲得感降低，也會影響個體工作動力，損害工作效能。

2.2 ? 外因分析及影響

2.2.1 ? 薪酬對個體的影響

薪酬的關(guān)鍵作用在于激勵，激勵效能的實現(xiàn)，決定著個體在團隊工作中愿意發(fā)揮全部能力的意愿。一方面，合理的薪酬福利能有效刺激個體發(fā)揮個人能力的意愿，愿意更多的付出努力，以期在工作中取得更大的成效，屬于正向激勵，對個人適應(yīng)環(huán)境、改善人際關(guān)系和保持向心力具有積極的促進作用。另一方面，不合理的薪酬分為兩種情況。一是薪酬過低。個體付出所產(chǎn)生的效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于獲得的報酬，個體必然隨之降低自身工作的強度和自覺性，甚至通過罷工、跳槽等方式表達(dá)不滿，去人性化趨勢加強。二是個體間薪酬差距過大。在薪酬對比中自然形成負(fù)激勵，導(dǎo)致個體對管理層不滿，消極怠工，推諉敷衍等情況出現(xiàn)，甚至造成個體間不良競爭或內(nèi)部消耗加重，最后導(dǎo)致個體穩(wěn)定性下降，滿意度不高。

2.2.2 ? 部門人事管理模式

人力資源管理是企業(yè)通過不同管理模式，實現(xiàn)人員正向激勵的過程。不同的管理模式或者技巧，往往會產(chǎn)生不同的效果，對個體去人性化具有重要的影響。例如火鍋連鎖品牌“海底撈”，通過授權(quán)的方式給予基層員工一些權(quán)限，包括免單權(quán)、贈菜品的權(quán)利，使得基層員工對企業(yè)具有高度的認(rèn)可度，在工作中樂于積極發(fā)揮創(chuàng)造性，樂于與其他員工合作，甚至出現(xiàn)主動加班等積極表現(xiàn)。其關(guān)鍵在于通過管理模式，提升個體獲得感，防止去人性化現(xiàn)象的產(chǎn)生，不易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。但是如富士康的流水線生產(chǎn)管理模式，往往因為企業(yè)通過增加勞動時間、降低績效工資、杜絕工作交流和固定工作崗位，使得個體在長時間的單一勞動下，喪失對工作的積極性，加之不透明的考評模式，使得個體長期處于焦慮、擔(dān)憂、敏感，最終導(dǎo)致富士康一系列跳樓自殺現(xiàn)象的出現(xiàn)。

2.3 ? 去人性化產(chǎn)生的危害

去人性化作為職業(yè)倦怠的一項維度，一旦產(chǎn)生必須及時進行干預(yù)甚至治療。其產(chǎn)生的危害有三個方面：一是身體負(fù)荷加重，影響身體和心理健康。會出現(xiàn)如飲食不規(guī)律、體重驟變，身體虛弱，對疾病的抵抗力降低，內(nèi)分泌紊亂，易患各種心腦血管疾病和神經(jīng)衰弱、失眠等病癥，整個人處于亞健康狀態(tài)，在心理方面，則表現(xiàn)為對生活的乏味感，對事業(yè)的失望感，甚至出現(xiàn)憂郁癥部分特征等。二是影響對事物的認(rèn)知和判斷，對事情提不起興趣，持得過且過、混日子等心態(tài)，或者產(chǎn)生易怒、不合理發(fā)泄等情況。三是產(chǎn)生部門內(nèi)耗的情況，表現(xiàn)為彼此懷疑、相互拆臺、冷眼漠視甚至是合作終止的情況，不利于部門效能的提升。

3 ? ? ?緩解去人性化的方式淺析

3.1 ? 內(nèi)部管理方面

企業(yè)和部門管理者要重視個體職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因，及時了解個體出現(xiàn)去人性化的表現(xiàn)，在問題出現(xiàn)之際采取適當(dāng)?shù)姆绞椒椒ㄟM行干預(yù)防治，避免產(chǎn)生內(nèi)部人際消耗和效能降低帶來了危害。一是要對崗位工作和人員素質(zhì)能力進行匹配分析，充分了解個體在生理素質(zhì)、個性特質(zhì)方面的特征，努力確保工作崗位和個體之間的適應(yīng)程度。二是要通過定期心理評估，及時掌握個體在工作進程中的心理健康程度，及時進行溝通了解，幫助個體分析出現(xiàn)的心理困惑，防止去人性化維度對個體心理產(chǎn)生的影響，幫助個體在一種積極向上、協(xié)同合作和創(chuàng)新求進的心理狀態(tài)下，完成與之相適宜的工作任務(wù)。三是要合理調(diào)整薪酬，一方面要提供與人才市場相統(tǒng)一的薪酬福利，確保個體在勞動工作時對薪酬滿意度不至過低，影響心理需求。另一方面，要進一步使考評細(xì)化透明化，避免造成薪酬對比產(chǎn)生的心理落差和內(nèi)部人際消耗，為個體提供公平公開的競爭機制，用正向激勵促使個體努力工作，提高效能。

3.2 ? 要重視個人心理調(diào)節(jié)

一是要認(rèn)清自我價值，掌握自己的優(yōu)勢與不足，預(yù)測自己倦怠的征兆，了解自己的主觀情緒是否影響了自己的生理和心理變化，有無做好應(yīng)激的積極準(zhǔn)備等。二是要不斷提高理性認(rèn)知水平，面對各種現(xiàn)象時能準(zhǔn)確地對待周圍環(huán)境中的一切人和事，有針對性地對自己進行心理控制并盡量與周圍環(huán)境保持積極的平衡，成為自身行動的主人，從而避免遭受應(yīng)激給自己帶來的身體和心理上的損傷。三是要具備應(yīng)激調(diào)整能力。在出現(xiàn)職業(yè)倦怠，甚至出現(xiàn)去人性化行為時，及時進行自我調(diào)整，主動設(shè)置緩沖區(qū)，提高自己的心理應(yīng)付水平，只有從自我的陰影中擺脫出來，正確地認(rèn)識自己及周圍環(huán)境，才能把變化視為正常的事，不斷接受變化的刺激，積極、愉快、主動地迎接生活的挑戰(zhàn)，走出倦怠。

3.3 ? 外部環(huán)境改善

個體出現(xiàn)職業(yè)倦怠，出現(xiàn)去人性化行為時，在自身調(diào)節(jié)過程中，外部環(huán)境的改善十分有助于對自我調(diào)節(jié)的效果。一是暫時離開工作崗位，通過聽音樂、旅游、看書等休閑方式緩解工作壓力和人際交往壓力，短暫的“逃避”能有效改善心理反應(yīng)，在舒適的環(huán)境中能更加理智的考慮分析面臨的去人性化行為，以便進行自我認(rèn)知調(diào)節(jié)。二是家庭成員的關(guān)心十分重要。調(diào)查顯示，出現(xiàn)職業(yè)倦怠，出現(xiàn)去人性化的人群，普遍認(rèn)為家庭對自身的關(guān)心了解不夠，認(rèn)為工作和家庭的雙重壓力造成了去人性化現(xiàn)象的產(chǎn)生。如果家庭成員能及時體察到個體的職業(yè)倦怠，及時給予關(guān)心愛護和幫助分析，能有效緩解個體去人性化現(xiàn)象的嚴(yán)重。三是轉(zhuǎn)移注意力。職業(yè)倦怠中去人性化的現(xiàn)象的本質(zhì)來源是個體給予職業(yè)和職場人際的關(guān)注度過高，對其重要性判斷多高。工作是為了更好的生活，工作不是生活的全部。如果出現(xiàn)職業(yè)倦怠，出現(xiàn)去人性化現(xiàn)象，個體在自我調(diào)節(jié)中要主動轉(zhuǎn)移注意力，培養(yǎng)興趣愛好，從工作以外的事物去尋找生活的美好。

職業(yè)倦怠是當(dāng)前職場個體普遍面臨的問題，要掌握其發(fā)生的原因，以便尋求緩解的方式。當(dāng)前人力資源市場競爭日趨激烈，就業(yè)創(chuàng)業(yè)日益困難，因此要以更加強大的內(nèi)心世界去迎接這些挑戰(zhàn)，攻克這些困難，同時要加強自我關(guān)注，學(xué)會認(rèn)識工作、享受工作，以期達(dá)到健康工作的目標(biāo)。