基于個(gè)體復(fù)原力的壓力管理機(jī)制
——被調(diào)節(jié)的中介模型

高靜美，何衛(wèi)平

東北財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，遼寧 大連 116025

引言

隨著環(huán)境不確定性和復(fù)雜性的日益增強(qiáng)，組織中變革事件的發(fā)生不再是突發(fā)、偶然狀況，而是日趨常規(guī)化，由此帶來的一個(gè)結(jié)果是，組織中的個(gè)體每天必須面對(duì)的情景也越來越多地包含了一些可能的危機(jī)局面和負(fù)向要素的影響，即個(gè)體在組織轉(zhuǎn)型和變革過程中可能面臨的從失業(yè)和降薪到不安和焦慮甚至是抑郁都是個(gè)體感受到的壓力帶來的負(fù)面結(jié)果的一個(gè)表征。近年來，越來越多的企業(yè)員工甚至出現(xiàn)自殺和過勞死的現(xiàn)象，表明壓力給個(gè)體身心健康帶來的危害較大。因而，如何從積極心理學(xué)的視角出發(fā)進(jìn)行壓力管理，在理論和實(shí)踐中都有著極為重要的意義。經(jīng)典的壓力研究模型主要以工作環(huán)境特征模型為主，從宏觀的組織層面上闡釋壓力的作用機(jī)制，是一種單向地、以管理者為主導(dǎo)的組織作用于個(gè)體的壓力機(jī)制研究，缺乏微觀層面上、組織與個(gè)體互動(dòng)的作用機(jī)制研究。本研究擬引用積極心理學(xué)中的復(fù)原力，運(yùn)用實(shí)證的方法探究復(fù)原力與組織工作特征要素(工作需求和工作控制)的復(fù)雜作用機(jī)理以及它們?nèi)绾螌?duì)壓力產(chǎn)生影響。

復(fù)原力在心理學(xué)中被定義為當(dāng)個(gè)體處于壓力情景下仍能很好適應(yīng)壓力的過程，是個(gè)體調(diào)節(jié)壓力、應(yīng)對(duì)逆境的能力[1]。從這個(gè)似乎簡(jiǎn)單得無法再簡(jiǎn)單的概念中無法洞悉復(fù)原力的深刻本質(zhì)。事實(shí)上，復(fù)原力不僅僅表現(xiàn)為一種樂觀的性格特質(zhì)，一種個(gè)體生而具有的天性特質(zhì)，更是一種全新的認(rèn)知和了解世界的方式，是一個(gè)學(xué)習(xí)的過程，它與已有的針對(duì)個(gè)體變量的壓力研究不同。首先，它是一個(gè)由情景、人、風(fēng)險(xiǎn)暴露、保護(hù)因子和最終結(jié)果共同定義的多維變量[2]，而不是一個(gè)體現(xiàn)個(gè)體性格特質(zhì)的單一變量，它具備更豐富的內(nèi)涵；其次，它不是一種靜態(tài)的個(gè)體特質(zhì)描述，而是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程變量，它通常由危險(xiǎn)因子與保護(hù)因子交互作用產(chǎn)生，是一種對(duì)抗壓力的適應(yīng)調(diào)節(jié)過程，它通過多次的作用過程，不僅可以使人回復(fù)到壓力水平之前的狀態(tài)，更有可能使人達(dá)到承受壓力之前所不可企及的高度和狀態(tài)。因而，圍繞復(fù)原力問題而開展的組織壓力研究具有十分重要的意義，它不僅在理論上對(duì)經(jīng)典的、以工作環(huán)境特征模型為主的壓力管理相關(guān)研究提供了有益的補(bǔ)充和新的視角，也可能在實(shí)踐中為理解和探究如何幫助個(gè)體建立和健全內(nèi)外保護(hù)性因子、引導(dǎo)個(gè)體利用已有條件去化解危局和困難提供思路。

1 相關(guān)研究評(píng)述

1.1 組織領(lǐng)域從工作環(huán)境特征角度對(duì)壓力的研究

組織領(lǐng)域中，已有研究更多地從工作環(huán)境特征角度探究壓力問題，最經(jīng)典的模型是工作需求-控制模型(job demand-control model,JDC)，KARASEK[3]于1979年提出該模型。工作需求和工作控制共同對(duì)壓力產(chǎn)生作用，產(chǎn)生4種工作類型，具體見圖1。

圖1 工作需求-工作控制模型Figure 1 Job Demand-control Model

資料來源：KARASEK R A,Jr.Job demands,job decision latitude,and mental strain:implications for job redesign.AdministrativeScienceQuarterly,1979,24(2):285-308.

由圖1可知，①高需求低控制給個(gè)體帶來很大的壓力，高度壓力下的個(gè)體容易產(chǎn)生一系列生理或心理上的問題。已有研究表明高需求低控制下，個(gè)體可能出現(xiàn)焦慮、抑郁、職業(yè)倦怠、罷工、工作滿意度降低、冠心病發(fā)病率增高等狀況[4-6]。②高需求高控制促使個(gè)體積極工作，主動(dòng)學(xué)習(xí)新的技能。③低需求高控制帶來低壓力工作。④低需求低控制導(dǎo)致個(gè)體消極工作。工作需求高但個(gè)體具有應(yīng)對(duì)工作挑戰(zhàn)的技能和足夠的工作自主權(quán)，則能夠完成工作挑戰(zhàn)，此時(shí)個(gè)體不但不會(huì)表現(xiàn)出壓力，還會(huì)增加個(gè)體工作的動(dòng)力，能夠增加個(gè)體的學(xué)習(xí)、激勵(lì)、工作滿意度和個(gè)人發(fā)展。對(duì)JDC模型的研究主要集中在學(xué)習(xí)假設(shè)和壓力假設(shè)，目前學(xué)者們主要關(guān)注控制對(duì)于需求帶來的壓力的緩沖作用[5]，工作控制對(duì)于緩解個(gè)體壓力的影響得到很多研究的肯定和支持。BROUWERS et al.[6]研究證實(shí)工作需求帶來個(gè)體的情緒耗竭，而工作控制能夠緩解這一問題的產(chǎn)生。但KARASEK et al.[4]的研究表明，研究JDC模型的焦點(diǎn)應(yīng)該在于需求和控制是怎么導(dǎo)致個(gè)體的高壓力和學(xué)習(xí)的效應(yīng)。很多學(xué)者研究證實(shí)了高控制高需求使個(gè)體主動(dòng)學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的技能、解決一般性問題戰(zhàn)略、面對(duì)問題的技能以及獲得新的知識(shí)和技能[7]。但目前的諸多研究對(duì)于主動(dòng)學(xué)習(xí)假說缺乏一致性的定義[7-8]以及對(duì)高控制和高需求怎樣導(dǎo)致個(gè)體的學(xué)習(xí)缺乏合理解釋。

此外，該經(jīng)典模型最為缺失的部分是沒有涉及個(gè)體方面的因素[9]。事實(shí)上，組織中的壓力并不僅僅來源于環(huán)境因素，而是環(huán)境因素與個(gè)體因素交互作用產(chǎn)生的結(jié)果，個(gè)體因素在壓力研究中有極其重要的作用。已有的將個(gè)體差異變量引入模型的相關(guān)研究主要從自我效能、個(gè)體角色特點(diǎn)、個(gè)體時(shí)間管理、負(fù)面情緒、控制點(diǎn)、自尊、目標(biāo)導(dǎo)向等要素展開[9-10]，選取的個(gè)體變量大多是認(rèn)知要素、情感要素或者行為要素等單一維度要素，而且這些要素往往是靜態(tài)的個(gè)體測(cè)量變量。

1.2 心理學(xué)領(lǐng)域?qū)€(gè)體復(fù)原力的研究

復(fù)原力是心理學(xué)中研究人們應(yīng)對(duì)壓力時(shí)常用的一個(gè)概念。復(fù)原力是指?jìng)€(gè)體的情感或認(rèn)知的心理特征，這種能力能幫助個(gè)體從困難、挫折中恢復(fù)并調(diào)整過來[11]。復(fù)原力的一個(gè)重要方面就是克服壓力，當(dāng)個(gè)體處于壓力的情景下時(shí)，身心平衡狀態(tài)面臨被打破的危險(xiǎn)，就會(huì)產(chǎn)生保護(hù)性因素來對(duì)抗壓力，這種內(nèi)在的需要會(huì)產(chǎn)生內(nèi)在的激勵(lì)[12-13]。同時(shí)保護(hù)性因素也能幫助個(gè)體減少產(chǎn)生負(fù)面情緒，使個(gè)體更好地應(yīng)對(duì)壓力。職業(yè)復(fù)原力最先由LONDON[14]提出，所謂職業(yè)復(fù)原力就是指?jìng)€(gè)體面對(duì)一個(gè)較差的環(huán)境或可能出現(xiàn)的職業(yè)挫折時(shí)表現(xiàn)出來的自我調(diào)節(jié)過程，由自我效能、獨(dú)立性和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)3個(gè)維度組成。職業(yè)復(fù)原力能幫助個(gè)體在面對(duì)工作環(huán)境的變化可能帶來職業(yè)挫折時(shí)主動(dòng)管理自己的工作和生活，適應(yīng)這種變化，已有研究表明職業(yè)復(fù)原力是克服職業(yè)壓力的關(guān)鍵。社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為，自我調(diào)節(jié)機(jī)制是以個(gè)體所處的社會(huì)環(huán)境為基礎(chǔ)的，自我激發(fā)的過程受到個(gè)體所處環(huán)境的影響，復(fù)原力作用的過程是一個(gè)自我激發(fā)的過程。復(fù)原力由內(nèi)在保護(hù)因子和外在保護(hù)因子組成，個(gè)體的內(nèi)在保護(hù)因子有自尊、自信、認(rèn)知策略、自我價(jià)值、自我效能、積極情緒等，同時(shí)也受到環(huán)境方面因素的影響[15-16]。已有關(guān)于工作控制與復(fù)原力的關(guān)系研究中，BRAINERD[17]研究發(fā)現(xiàn)激勵(lì)性的工作特征，如自主、反饋、滿意、有挑戰(zhàn)性等，對(duì)職業(yè)復(fù)原力有正向影響。由于復(fù)原力是心理學(xué)方面的變量，雖然LONDON[14]提出職業(yè)復(fù)原力，將復(fù)原力與職業(yè)生涯相結(jié)合引入了工作領(lǐng)域，但在工作領(lǐng)域中對(duì)復(fù)原力的研究還很少。

本研究引入積極心理學(xué)中的復(fù)原力變量，探究工作需求-工作控制如何通過影響個(gè)體的復(fù)原力進(jìn)而影響個(gè)體的壓力水平，其內(nèi)在機(jī)制和作用激勵(lì)如何。本研究試圖通過對(duì)這個(gè)復(fù)雜機(jī)制和作用機(jī)理的探索，解釋個(gè)體積極學(xué)習(xí)行為的來源。本研究認(rèn)為，個(gè)體復(fù)原力在壓力管理領(lǐng)域的研究，不僅能為我們認(rèn)識(shí)如何幫助員工緩解壓力提供新的視角，更能為我們從積極的方面認(rèn)識(shí)壓力，了解其可能的正效應(yīng)，挖掘壓力在組織層面和個(gè)體層面的正效應(yīng)來源，甚至通過壓力管理達(dá)到激勵(lì)的效果提供新的路徑分析依據(jù)。

2 理論分析和研究假設(shè)

2.1 工作需求-工作控制與壓力的關(guān)系

2.1.1 工作控制與壓力

JDC模型從工作需求和工作控制兩個(gè)方面對(duì)壓力進(jìn)行研究并探究它們的交互作用對(duì)壓力的影響，該模型確定了工作環(huán)境的兩個(gè)重要方面，即工作需求和工作控制[3]。工作需求被認(rèn)為是壓力的來源，如工作負(fù)荷需求、時(shí)間壓力、角色沖突等；工作控制指?jìng)€(gè)體控制任務(wù)和工作活動(dòng)的能力，一般包含自主決策權(quán)和技能裁量權(quán)兩個(gè)方面[7]。工作需求與工作控制協(xié)同對(duì)壓力產(chǎn)生影響，當(dāng)個(gè)體處于高需求低控制的工作環(huán)境中，個(gè)體處于壓力的狀況下；當(dāng)個(gè)體處于高需求高控制的工作環(huán)境下，個(gè)體表現(xiàn)出積極工作的狀態(tài)[8]。工作環(huán)境中工作控制包括工作自主權(quán)和決策參與權(quán)，工作自主權(quán)是指?jìng)€(gè)體能控制自己的工作，決策參與權(quán)是指參與與工作相關(guān)的決策過程[18]。

工作控制在應(yīng)對(duì)壓力過程中可能發(fā)揮三大作用，即影響個(gè)體對(duì)于環(huán)境事件和工作條件的感知、減少壓力源帶來的情緒反應(yīng)、影響個(gè)體如何選擇應(yīng)對(duì)策略[19]。當(dāng)個(gè)體因工作需求面對(duì)很大的壓力時(shí)，適當(dāng)增加個(gè)體能夠支配的資源，給個(gè)體更多的決策權(quán)力，會(huì)明顯降低個(gè)體的壓力。處于積極情緒狀態(tài)的個(gè)體能夠以積極的心態(tài)面對(duì)問題，擁有更好地適應(yīng)環(huán)境的動(dòng)機(jī)和能力[20]。HUSSER et al.[7]認(rèn)為，個(gè)體面對(duì)的壓力主要有時(shí)間壓力、角色沖突、較低的工作自主權(quán)、較低的工作參與和控制。個(gè)體擁有更多的工作自主權(quán)和資源能夠緩解時(shí)間壓力、工作負(fù)荷和較低的工作自主權(quán)，而自主決策權(quán)能夠避免角色沖突并提高個(gè)體的工作參與和控制。工作需求能夠給個(gè)體帶來壓力，而個(gè)體如果有能力積極應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)，就會(huì)對(duì)壓力有比較好的緩解，工作控制正是給予了個(gè)體應(yīng)對(duì)工作需求的能力[21]。同時(shí)，擁有工作自主權(quán)，個(gè)體能夠自主設(shè)計(jì)完成工作目標(biāo)的規(guī)劃和時(shí)間表，完成這些任務(wù)、計(jì)劃的特殊程序以及與其他個(gè)體和其他條件的配合，這能夠在很大程度上幫助個(gè)體更好應(yīng)對(duì)工作需求[22]。基于以上論述，本研究提出假設(shè)。

H1工作控制對(duì)個(gè)體壓力具有負(fù)向影響。

2.1.2 工作控制與復(fù)原力

工作控制是個(gè)體對(duì)組織環(huán)境的評(píng)價(jià),即在應(yīng)對(duì)工作需求時(shí)擁有多少?zèng)Q策自由和技能手段，能夠影響個(gè)體對(duì)于環(huán)境事件和工作條件的感知。復(fù)原力是個(gè)體面對(duì)壓力情景能夠克服壓力的重要因素，保護(hù)因子是復(fù)原力發(fā)揮作用的關(guān)鍵。保護(hù)因子作用機(jī)制的過程是利用個(gè)體力量和外部資源來減緩危險(xiǎn)因子帶來的負(fù)面影響，工作控制提供給個(gè)體能夠緩解危險(xiǎn)因子帶來的負(fù)面影響的資源。工作控制對(duì)復(fù)原力的影響主要通過兩個(gè)方面體現(xiàn)。①工作控制作為外部保護(hù)因子，增加個(gè)體的復(fù)原力。工作控制能夠讓個(gè)體感受到組織的支持，同時(shí)提供個(gè)體學(xué)習(xí)的自主性和機(jī)會(huì)。對(duì)于個(gè)體來說，高的工作控制意味著上級(jí)對(duì)自己能力的信任，允許個(gè)體按自己期望的方式完成工作任務(wù)。此外，工作控制允許個(gè)體按照自己的方式選擇和制定適合自己的工作戰(zhàn)略。因此，個(gè)體會(huì)感知到自己更加有能力，擁有更多的資源，從而提升他們的復(fù)原力。②工作控制通過影響個(gè)體的內(nèi)在保護(hù)因子，進(jìn)而提升個(gè)體的復(fù)原力。研究表明感知到的工作控制反映了提升自我效能的重要因素，即熟練度和信念[6]。當(dāng)個(gè)體處于約束的環(huán)境，感知到工作控制越低時(shí)，自我效能越低[23]，而自我效能是復(fù)原力的一個(gè)重要內(nèi)在保護(hù)因子。SALANOVA et al.[24]實(shí)證發(fā)現(xiàn)，高需求高控制下，與低自我效能的個(gè)體相比，高自我效能的個(gè)體壓力更低。自我效能指?jìng)€(gè)體相信自己能夠完成特定要求的能力，它主要來自于過去的經(jīng)驗(yàn)。與自我效能相比，復(fù)原力不僅僅在于個(gè)體相信自己具有這種能力，而且是外部環(huán)境因素與個(gè)體的內(nèi)在因素交互作用的一個(gè)動(dòng)態(tài)過程。給予個(gè)體較高的工作控制，個(gè)體對(duì)工作有較大的自主權(quán)，擁有更大的決策權(quán)力和更多的組織支持，更愿意從事挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)[25]，外部環(huán)境提供的資源和支持與個(gè)體的特質(zhì)相結(jié)合激發(fā)個(gè)體的復(fù)原力，讓個(gè)體愿意積極應(yīng)對(duì)工作需求帶來的挑戰(zhàn)?；谝陨险撌觯狙芯刻岢黾僭O(shè)。

H2工作控制對(duì)復(fù)原力具有正向影響。

2.2 復(fù)原力的中介作用

復(fù)原力發(fā)揮作用的過程是一個(gè)自我調(diào)節(jié)的過程，工作控制對(duì)個(gè)體壓力的影響是通過個(gè)體的認(rèn)知因素發(fā)揮作用,因此對(duì)壓力的認(rèn)識(shí)應(yīng)該從環(huán)境與個(gè)體關(guān)系的角度出發(fā)，個(gè)體的認(rèn)知評(píng)價(jià)在壓力作用過程中有重要作用。社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為人的認(rèn)知因素、環(huán)境與行為之間是相互作用的統(tǒng)一體系，自我激發(fā)的過程受個(gè)體所處環(huán)境的影響，外部環(huán)境刺激因素影響行為是以認(rèn)知過程為中介的[26]，CONNELL et al.[27]提出的復(fù)原力作用模型也表明環(huán)境因素能夠通過影響復(fù)原力進(jìn)而影響個(gè)體的行為。根據(jù)已有的關(guān)于工作控制與復(fù)原力關(guān)系的研究不難推理，工作控制通過影響個(gè)體的復(fù)原力進(jìn)而影響個(gè)體的壓力和個(gè)體在壓力下的表現(xiàn)。例如，工作控制能夠讓個(gè)體自主地決定自己的工作，在面對(duì)工作需求時(shí)能夠更好地實(shí)現(xiàn)個(gè)體與需求的匹配，感受到自己有更大的能力，更加有信心解決工作中的各種問題，提升個(gè)體復(fù)原力進(jìn)而降低個(gè)體的壓力；讓個(gè)體參與組織決策過程能夠讓個(gè)體感知到組織對(duì)個(gè)體的支持，進(jìn)而緩解個(gè)體感受到的壓力；工作控制還能通過影響個(gè)體的情緒來影響個(gè)體的復(fù)原力進(jìn)而影響個(gè)體面對(duì)壓力的應(yīng)對(duì)方式，而積極情緒是復(fù)原力的重要成分[28-29]。復(fù)原力具有能使個(gè)體更好地忍受壓力和負(fù)面影響的能力，復(fù)原力或許能幫助個(gè)體應(yīng)對(duì)艱難的工作需求[30]。復(fù)原力能夠讓個(gè)體更好地運(yùn)用組織給予的工作控制，高復(fù)原力的個(gè)體面對(duì)工作需求時(shí)更少產(chǎn)生負(fù)面的影響，并能更好地利用工作控制帶來的資源應(yīng)對(duì)復(fù)雜的工作需求，進(jìn)而緩解其帶來的個(gè)體的壓力。高復(fù)原力的個(gè)體面對(duì)壓力時(shí)也更加積極主動(dòng)，相信自己有能力應(yīng)對(duì)工作需求并完成工作目標(biāo)。如果缺乏將外部資源進(jìn)行綜合利用的能力，就算具有高水平的工作控制，個(gè)體還是無法很好地應(yīng)對(duì)工作需求帶來的壓力。GEORGE et al.[31]探究了復(fù)原力在績(jī)效壓力與壓力評(píng)估方式之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，認(rèn)為復(fù)原力是個(gè)體應(yīng)對(duì)壓力源的重要工具，在壓力的評(píng)估和應(yīng)對(duì)中發(fā)揮重要作用。本研究目的正是探討復(fù)原力在工作控制與壓力的關(guān)系中的中介作用?；谝陨险撌觯狙芯刻岢黾僭O(shè)。

H3復(fù)原力在工作控制與壓力之間起中介作用。

2.3 工作需求的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)工作需求-控制模型，個(gè)體在工作情景中面臨的工作負(fù)荷和時(shí)間壓力等困難是個(gè)體的壓力源，面對(duì)這些工作需求，個(gè)體需要不斷地進(jìn)行身體和心理上的努力和付出。如果個(gè)體不能很好地應(yīng)對(duì)這些需求，就會(huì)感受到較高的壓力并導(dǎo)致倦怠和耗竭。工作需求可以通過工作和時(shí)間引發(fā)壓力和緊張及其他負(fù)面的生理、心理和組織結(jié)果，已有研究證實(shí)了工作需求給個(gè)體帶來較大的壓力[32-34]。

由于壓力事件、逆境的出現(xiàn),為了讓個(gè)體保持先前的平衡,個(gè)體會(huì)調(diào)動(dòng)自身的保護(hù)性因素與之相抵抗。如果壓力過大、抵抗無效，則平衡就會(huì)被破壞，此時(shí)個(gè)體被迫改變?cè)瓉淼恼J(rèn)知模式。危險(xiǎn)因子與保護(hù)因子相互作用產(chǎn)生復(fù)原力，危險(xiǎn)因子是復(fù)原力出現(xiàn)的一個(gè)必要條件[35]。工作需求是個(gè)體在工作狀態(tài)中的危險(xiǎn)因子，當(dāng)個(gè)體處于高工作需求狀態(tài)時(shí)，個(gè)體的復(fù)原力處于被激發(fā)狀態(tài)。此時(shí)給予個(gè)體高水平的工作控制能夠提升個(gè)體的復(fù)原力，使個(gè)體積極面對(duì)工作需求帶來的壓力。隨著壓力、逆境水平的增高，保護(hù)因子的保護(hù)作用逐漸下降[36]。如果個(gè)體的保護(hù)性因素不足以讓個(gè)體承受危險(xiǎn)因素帶來的負(fù)面影響，個(gè)體的復(fù)原力會(huì)減弱[17]。

社會(huì)認(rèn)知情景模型認(rèn)為人們對(duì)事件的理解和評(píng)價(jià)受到情景和背景的極大影響。工作控制作為外在保護(hù)因子，通過影響內(nèi)在保護(hù)因子提升個(gè)體復(fù)原力的水平受到工作需求水平高低的影響。當(dāng)個(gè)體處于高需求狀況下，個(gè)體要求更多的資源應(yīng)對(duì)這種需求，當(dāng)外部環(huán)境缺少資源時(shí)，個(gè)體不能應(yīng)付環(huán)境需求帶來的高工作負(fù)荷，就會(huì)產(chǎn)生壓力[37-38]。個(gè)體的身心耗竭、外部資源的減少降低了工作控制對(duì)個(gè)體復(fù)原力的作用。個(gè)體的工作需求高，感知到的工作控制會(huì)降低，個(gè)體會(huì)認(rèn)為這是應(yīng)對(duì)工作需求必需具備的條件。COHN et al.[39]發(fā)現(xiàn)，工作需求越高，個(gè)體越容易產(chǎn)生負(fù)面的認(rèn)知。在這種情況下，個(gè)體感知到的工作控制水平降低，工作控制對(duì)提升個(gè)體復(fù)原力的的效果也下降，進(jìn)而影響個(gè)體的壓力水平。因此，隨著工作需求增高，工作控制對(duì)復(fù)原力的影響降低?；谝陨险撌?，本研究提出假設(shè)。

H4工作需求負(fù)向調(diào)節(jié)工作控制與復(fù)原力之間的關(guān)系，工作需求越高，工作控制對(duì)復(fù)原力的影響越?。坏凸ぷ餍枨髼l件下，調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著。

在上文的論述中，工作控制通過復(fù)原力的中介機(jī)制緩解個(gè)體感受到的壓力。工作需求作為危險(xiǎn)因子是工作控制對(duì)復(fù)原力產(chǎn)生作用的必要因素，而高水平的工作需求會(huì)降低工作控制通過復(fù)原力對(duì)壓力的影響。個(gè)體工作需求水平的不同，工作控制在復(fù)原力的作用上存在差異，進(jìn)而影響個(gè)體的壓力水平。具體來說，工作控制通過復(fù)原力影響個(gè)體壓力的中介效應(yīng)大小受工作需求水平的影響。當(dāng)工作需求水平較低時(shí)，工作控制能夠更多地通過復(fù)原力對(duì)個(gè)體的壓力起作用，這是因?yàn)檫m度的工作需求作為危險(xiǎn)因子，對(duì)保護(hù)因子作用的發(fā)揮起一定的刺激作用[7]。而對(duì)于較高水平工作需求下的個(gè)體來說，較高水平的工作需求意味著較多的危險(xiǎn)因子，當(dāng)危險(xiǎn)因子過多，一方面感知到的工作控制水平降低，導(dǎo)致工作控制通過復(fù)原力對(duì)壓力的緩解作用減弱；另一方面，當(dāng)危險(xiǎn)因子的作用超過保護(hù)因子，還導(dǎo)致個(gè)體的復(fù)原力崩潰，此時(shí)工作控制通過復(fù)原力降低壓力的中介效應(yīng)明顯減弱。通過以上推理可以看出，工作需求、工作控制、復(fù)原力和壓力之間具有某種較為復(fù)雜的關(guān)系?；谝陨险撌?，本研究提出假設(shè)。

H5工作需求負(fù)向調(diào)節(jié)復(fù)原力在工作控制與壓力之間的中介作用，工作需求越高，復(fù)原力在工作控制與壓力之間的中介作用就越小。

綜上所述，本研究的理論模型見圖2。

3 研究數(shù)據(jù)和方法

3.1 問卷發(fā)放

在正式收集數(shù)據(jù)之前，為了保證問卷和數(shù)據(jù)收集的有效性，本研究進(jìn)行預(yù)調(diào)研。預(yù)調(diào)研在2016年4月完成，共發(fā)放200份問卷，其中，在企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放50份問卷，通過電子郵件發(fā)放150份問卷，用于對(duì)初始問卷各概念進(jìn)行信度檢驗(yàn)和探索性因子分析。結(jié)果表明問卷的信度良好，Cronbach′sα系數(shù)均在0.700以上。在對(duì)問卷題項(xiàng)進(jìn)行文字上的通俗化潤色后，進(jìn)行正式調(diào)研，在2016年5月至8月完成。本研究的正式問卷發(fā)放和數(shù)據(jù)收集主要通過3種方式進(jìn)行：①現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放問卷，主要發(fā)放對(duì)象為MBA和EMBA學(xué)員，現(xiàn)場(chǎng)解說問卷設(shè)計(jì)的主導(dǎo)思想和填寫的相關(guān)注意事項(xiàng)；②在線收集網(wǎng)絡(luò)問卷，采取一對(duì)一微信發(fā)送問卷的形式，試圖做到即時(shí)解釋和說明相關(guān)研究問題和部分注意事項(xiàng)，以保證問卷的質(zhì)量；③由EMBA學(xué)員通過公司內(nèi)網(wǎng)向所有員工發(fā)送郵件，并指導(dǎo)填寫?，F(xiàn)場(chǎng)發(fā)放100份問卷，回收85份問卷；通過微信一對(duì)一方式發(fā)送550份問卷，回收479份問卷；通過公司內(nèi)網(wǎng)的郵件發(fā)送350份問卷，回收295份問卷。按以下標(biāo)準(zhǔn)對(duì)樣本進(jìn)行篩選：①對(duì)于問卷填寫的時(shí)間，從樣本的總體情況看，最長的大約為1 000秒，最短的只有幾十秒，平均的填寫時(shí)間為400秒～500秒，經(jīng)過研究團(tuán)隊(duì)多次反復(fù)測(cè)試，填完問卷最快時(shí)間不應(yīng)少于120秒，少于這一數(shù)值，本研究視為沒有謹(jǐn)慎地對(duì)待問卷，不足以作為科學(xué)研究的依據(jù)，因此剔除填寫時(shí)間少于120秒的問卷；②集中選擇某一個(gè)選項(xiàng)或者選項(xiàng)帶有明顯規(guī)律的；③有多選或者有題項(xiàng)漏選的問卷。最終，共發(fā)送1 000份問卷，收回859份問卷，問卷回收率為85.900%；得到763份有效問卷，問卷有效率88.824%。

圖2理論模型
Figure 2Theoretical Model

此次問卷調(diào)查中，男性占比42.726%；年齡在30歲以下的占47.443%，30歲～40歲的占37.221%，40歲～50歲的占13.631%，50歲以上的占1.705%；受教育背景方面，高中及以下的占12.058%，大專的占24.509%，本科的占41.678%，碩士及以上的占21.755%；工作年限方面，1年～2年的占16.907%，3年～5年的占27.785%，6年～10年的占20.445%,10年以上的占34.863%；在企業(yè)中任職情況，基層管理者(員工)占70.249%，中層管理者占25.688%，高層管理者占4.063%。

3.2 測(cè)量工具

本研究涉及的測(cè)量變量的量表主要來自于已有研究。對(duì)于國外學(xué)者的成熟量表，首先對(duì)英文量表進(jìn)行翻譯，再進(jìn)行回譯(將中文再翻譯成英文)，對(duì)比翻譯后的英文問卷與初始問卷的差異，然后對(duì)中文翻譯問卷進(jìn)行修改，形成最終問卷。采用KARASEK et al.[4]開發(fā)的量表測(cè)量工作需求，包含7個(gè)題項(xiàng)，本研究中該量表的Cronbach′sα系數(shù)為0.805。采用KARASEK et al.[4]開發(fā)的量表測(cè)量工作控制，包含8個(gè)題項(xiàng)，本研究中該量表的Cronbach′sα系數(shù)為0.701。采用GRZEDA et al.[40]提出的整合的職業(yè)復(fù)原力量表測(cè)量復(fù)原力，包含14個(gè)題項(xiàng)，本研究中該量表的Cronbach′sα系數(shù)為0.818。選取COHEN et al.[41]編制的壓力知覺量表(PSS)測(cè)量壓力，中文版知覺壓力量表由楊廷忠等[42]翻譯，包含14個(gè)題項(xiàng)，本研究中該量表的Cronbach′sα系數(shù)為0.827。整體問卷的Cronbach′sα系數(shù)為0.758。

3.3 同源方差的檢驗(yàn)

由于問卷變量題項(xiàng)均由同一名被試者填寫，容易導(dǎo)致同源方差問題，本研究采用Harman單因子檢測(cè)法對(duì)同源方差問題進(jìn)行檢驗(yàn)。主成分因子分析結(jié)果表明，累計(jì)解釋率為58.411%，第一個(gè)因子的方差解釋率為18.367%。依據(jù)PODSAKOFF et al.[43]的觀點(diǎn)，如果第一個(gè)因子方差解釋率在50%以下，說明同源方差問題不嚴(yán)重。在問卷的設(shè)計(jì)和發(fā)放過程中，采用匿名作答的方式，不涉及被試者的個(gè)人信息和企業(yè)信息；盡量采取通俗易懂的語言，并隱匿題項(xiàng)意義。所以數(shù)據(jù)同源方差問題不嚴(yán)重。

3.4 變量區(qū)分效度的驗(yàn)證性因子分析

本研究運(yùn)用驗(yàn)證性因子分析對(duì)研究變量區(qū)分效度進(jìn)行檢驗(yàn)。根據(jù)項(xiàng)目打包的方法[44-45]，對(duì)知覺壓力量表和工作需求量表采取平衡法打包，這樣做能夠避免模型無法識(shí)別的問題，并且能夠縮小組間差異[46]。通過因子分析，把題項(xiàng)按負(fù)荷大小由高到低排列，然后把題項(xiàng)分配到各個(gè)小組，使各個(gè)小組的負(fù)荷和方差相差不大。通過打包知覺壓力量表的14個(gè)題項(xiàng)得到3個(gè)指標(biāo)。

對(duì)于職業(yè)復(fù)原力量表采取按維度打包的方法，根據(jù)量表原有的3個(gè)維度，把同一維度下的題項(xiàng)進(jìn)行打包，得到3個(gè)指標(biāo)。

對(duì)于工作控制量表按分配打包法進(jìn)行打包，不選擇按維度打包也是為了避免模型無法識(shí)別的問題，在每一個(gè)維度下各抽出一個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行打包[44]，得到3個(gè)指標(biāo)。把得到的各指標(biāo)作為顯示題項(xiàng)，進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。

通過對(duì)測(cè)量模型和競(jìng)爭(zhēng)模型的擬合指標(biāo)CFI、TLI、GFI、RMSEA[47]的優(yōu)劣程度的比較，檢測(cè)各個(gè)變量之間的區(qū)分效度。分析結(jié)果表明，4因子模型的擬合指標(biāo)明顯好于其他模型，χ2=238.102,df=37,CFI=0.948,TLI=0.896,GFI=0.930,RMSEA=0.084。表明工作控制、工作需求、復(fù)原力、壓力是4個(gè)不同的概念，他們之間具有良好的區(qū)分效度。

4 實(shí)證結(jié)果

4.1 變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析

表1給出各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)，工作控制與壓力顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為-0.258,p<0.010；工作控制與復(fù)原力顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.432,p<0.010；復(fù)原力與壓力顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為-0.389,p<0.010。其他主變量之間相關(guān)系數(shù)在p<0.010下達(dá)到顯著。

4.2 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究采用BARON et al.[48]提出的檢驗(yàn)中介作用的程序?qū)χ薪樽饔眠M(jìn)行檢驗(yàn)。要證明復(fù)原力在工作控制與個(gè)體壓力之間的中介作用，必須先證明工作控制與壓力和復(fù)原力以及復(fù)原力與壓力之間關(guān)系顯著相關(guān)。

本研究采用分層線性回歸方法進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)，表2給出分層線性回歸結(jié)果。首先把控制變量引入模型，然后將預(yù)測(cè)變量引入模型，模型1和模型4為僅包含控制變量的基礎(chǔ)模型。模型5檢驗(yàn)工作控制對(duì)壓力的影響，結(jié)果表明工作控制對(duì)壓力有顯著負(fù)向影響，β=-0.231,p<0.001，H1得到驗(yàn)證。模型2檢驗(yàn)工作控制對(duì)復(fù)原力的作用，結(jié)果表明工作控制對(duì)復(fù)原力有顯著正向影響，β=0.411,p<0.001，H2得到驗(yàn)證。模型7檢驗(yàn)復(fù)原力對(duì)工作控制與壓力之間關(guān)系的中介作用，回歸結(jié)果表明復(fù)原力對(duì)壓力有顯著負(fù)向影響，β=-0.322,p<0.001；加入中介變量復(fù)原力后，模型7中工作控制對(duì)壓力的的回歸系數(shù)顯著，β=-0.149,p<0.001，且回歸系數(shù)的絕對(duì)值小于模型5中工作控制對(duì)壓力的回歸系數(shù)。說明在工作控制影響壓力的過程中，復(fù)原力起部分中介作用，H3得到驗(yàn)證。

表1 均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)Table 1 Mean, Standard Deviation and Correlation Coefficients

注：**為p<0.010，*為p<0.050，雙側(cè)檢驗(yàn)，下同。

表2 回歸分析結(jié)果Table 2 Results for Regression Analysis

注：***為p<0.001，雙側(cè)檢驗(yàn)，下同。

4.3 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)時(shí)，對(duì)自變量和調(diào)節(jié)變量進(jìn)行中心化或者標(biāo)準(zhǔn)化處理后得到其交互項(xiàng)[49]。由表2可知，模型1在控制人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量以后，模型2加入工作需求和工作控制兩個(gè)變量，對(duì)解釋效應(yīng)明顯增加，ΔR2=0.158。模型3引入工作需求與工作控制的交互項(xiàng)，檢驗(yàn)工作需求對(duì)工作控制與復(fù)原力之間的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果表明工作需求與工作控制的交互效應(yīng)對(duì)復(fù)原力有顯著負(fù)向影響，β=-0.075,p<0.050。說明工作需求調(diào)節(jié)了工作控制與復(fù)原力之間的關(guān)系，H4得到驗(yàn)證。圖3給出這種交互作用的影響趨勢(shì)，簡(jiǎn)單斜率分析表明，低工作需求時(shí)，工作控制對(duì)復(fù)原力的影響顯著，β=0.325,p<0.001；高工作需求時(shí)，工作控制對(duì)復(fù)原力的影響不顯著，β=0.025,p>0.050。隨著工作需求的增加，工作控制對(duì)復(fù)原力的斜率降低，說明在工作需求水平較低的情況下，增加工作控制能夠提升個(gè)體的復(fù)原力，隨著工作需求水平的增加，工作控制對(duì)復(fù)原力增加作用減弱。

圖3 工作需求對(duì)工作控制與復(fù)原力關(guān)系的調(diào)節(jié)作用Figure 3 Mediating Role of Job Demand on Job Control-Resilience

4.4 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究采用HAYES[50]在2013年開發(fā)的基于Spss和SAS的中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)分析程序插件Process進(jìn)行有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。HAYES[51]進(jìn)一步的研究表明，基于第一階段的有調(diào)節(jié)的中介模型，其效應(yīng)可以通過系數(shù)乘積法檢驗(yàn)。由于調(diào)節(jié)變量始終不為0，因此只要交互項(xiàng)對(duì)中介變量的回歸系數(shù)和中介變量對(duì)因變量的回歸系數(shù)的乘積顯著不為0，就證明存在有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，HAYES[51]稱之為判定指標(biāo)，通過bootstraping法進(jìn)行檢驗(yàn)。本研究bootstraping分析采用5 000次重復(fù)取樣，構(gòu)造95%偏差校正的置信區(qū)間。表3給出調(diào)節(jié)變量工作需求取低、中、高值的條件間接效應(yīng)。

表3 條件間接效應(yīng)Table 3 Conditional Indirect Effects

由表3可知，當(dāng)個(gè)體感知到工作需求較低時(shí)，工作控制通過復(fù)原力影響個(gè)體壓力的間接效應(yīng)為-0.130，置信區(qū)間為[-0.187,-0.087]。當(dāng)個(gè)體感知到的工作需求較高時(shí)，工作控制通過復(fù)原力影響個(gè)體壓力的間接效應(yīng)為-0.095，置信區(qū)間為[-0.144,-0.058]。結(jié)果表明，無論工作需求取低值、中值還是高值，工作控制通過復(fù)原力對(duì)壓力的間接效應(yīng)都是顯著的，此時(shí)無法判斷是否存在有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)[52]。表4給出Process運(yùn)算得到的判定指標(biāo)結(jié)果，工作需求對(duì)工作控制影響壓力的間接效應(yīng)存在調(diào)節(jié)作用的判定指標(biāo)為0.023，置信區(qū)間為[-0.009,0.055]，置信區(qū)間包含0，表明有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)不顯著，H5沒有得到驗(yàn)證。

表4 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)Table 4 Moderated Mediation Effects

5 結(jié)果討論和分析

(1)研究結(jié)果證實(shí)了復(fù)原力在工作需求和工作控制與壓力之間新的、復(fù)雜作用機(jī)制，有助于從認(rèn)知視角理解和解釋個(gè)體行為。

JDC模型主動(dòng)學(xué)習(xí)假設(shè)表明，高需求低控制給個(gè)體帶來壓力，導(dǎo)致個(gè)體出現(xiàn)生理或心理上的問題；高需求高控制不僅帶來較低的壓力和較高的滿意度，還激勵(lì)個(gè)體積極學(xué)習(xí)，努力解決問題[8]。很多學(xué)者研究證實(shí)了高需求高控制使個(gè)體主動(dòng)學(xué)習(xí)相關(guān)工作技能、一般性問題解決戰(zhàn)略、面對(duì)問題的技能以及獲得新知識(shí)的技能[8,53-54]。但已有研究對(duì)于主動(dòng)學(xué)習(xí)假說缺乏一致性的定義[7-8]，而且對(duì)高需求高控制怎樣導(dǎo)致個(gè)體學(xué)習(xí)也缺乏一個(gè)合理的解釋。因此，探究工作需求和工作控制對(duì)壓力的作用過程，研究工作控制是怎樣降低個(gè)體壓力并促使個(gè)體主動(dòng)學(xué)習(xí)技能和知識(shí)，無論對(duì)理論發(fā)展還是指導(dǎo)企業(yè)實(shí)踐都有重大的意義。

本研究以社會(huì)認(rèn)知理論為基礎(chǔ)，探討工作需求-工作控制與壓力之間的影響機(jī)制，特別是復(fù)原力在工作需求和工作控制與壓力之間的作用機(jī)制。實(shí)證研究結(jié)果表明H3成立，即復(fù)原力在工作控制與壓力之間起部分中介作用，工作控制可能通過復(fù)原力對(duì)個(gè)體感受到的壓力產(chǎn)生影響。研究結(jié)果還表明，工作控制對(duì)個(gè)體的復(fù)原力有顯著的預(yù)測(cè)作用，而工作需求調(diào)節(jié)了工作控制與復(fù)原力之間的關(guān)系，即H4得到驗(yàn)證。

這意味著，當(dāng)個(gè)體處于高工作需求時(shí)，給予個(gè)體更大的工作自主權(quán)和決策權(quán)能夠有效地降低個(gè)體感受到的壓力[55-56]，甚至能夠?qū)€(gè)體形成激勵(lì)的作用。感知到的高工作需求作為危險(xiǎn)因子，讓個(gè)體感受到很大的壓力；個(gè)體感知到的高工作控制提升個(gè)體的自信心、自我效能，也能給個(gè)體帶來積極情緒并消除高需求帶來的消極情緒，同時(shí)個(gè)體有更多的工作自主權(quán)處理面對(duì)的工作問題[57]。在個(gè)體的保護(hù)因子作用下，個(gè)體能夠適應(yīng)壓力情景并積極面對(duì)壓力，主動(dòng)尋求方法以解決工作中遇到的問題。高復(fù)原力的個(gè)體往往擁有堅(jiān)強(qiáng)的信念，在面對(duì)困難的工作任務(wù)時(shí)，①他們勇于迎接挑戰(zhàn)，并為自己設(shè)定更高的目標(biāo)；②他們也更善于自我激勵(lì)，面對(duì)壓力時(shí)堅(jiān)持不懈，努力尋求解決問題的辦法；③他們擁有更樂觀的心態(tài)，能快速從消極情緒中恢復(fù)[58]，而這正是我們面對(duì)壓力時(shí)需要的。這也從復(fù)原力的角度解釋了學(xué)習(xí)假設(shè)中個(gè)體在高需求高控制下主動(dòng)學(xué)習(xí)的原因，個(gè)體的復(fù)原力促使個(gè)體主動(dòng)面對(duì)壓力，積極解決問題。從復(fù)原力的角度解釋工作需求-工作控制對(duì)壓力的作用機(jī)制，符合從認(rèn)知的角度理解個(gè)體的行為，也與社會(huì)認(rèn)知理論中自我調(diào)節(jié)機(jī)制相一致。社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為環(huán)境、認(rèn)知和行為是動(dòng)態(tài)的交互過程，環(huán)境與認(rèn)知的交互表明人的認(rèn)知受到環(huán)境因素的影響，并對(duì)個(gè)體的行為產(chǎn)生影響[26]。同時(shí)表明組織環(huán)境因素是通過個(gè)體內(nèi)在的因素影響個(gè)體的行為，個(gè)體差異變量越來越顯現(xiàn)出重要性[12]。換句話說，個(gè)體感受到的壓力不僅僅來自于工作需求和工作控制，也取決于個(gè)體自身，特別是取決于個(gè)體如何看待壓力源以及如何應(yīng)對(duì)壓力。本研究結(jié)果表明，高需求高控制的交互作用能夠激發(fā)個(gè)體的復(fù)原力，而復(fù)原力能幫助個(gè)體更好地應(yīng)對(duì)壓力，個(gè)體在高需求高控制下的主動(dòng)學(xué)習(xí)有可能來自于個(gè)體復(fù)原力的作用。

此外，本研究也試圖探究在工作需求高或者低的不同情景下，復(fù)原力在工作控制與壓力之間中介作用是否有所變化，即試圖證實(shí)在這個(gè)復(fù)雜的關(guān)系中可調(diào)節(jié)的中介作用是否存在。但實(shí)證結(jié)果表明，H5沒有得到驗(yàn)證，也就是說，盡管工作需求高和低時(shí)，復(fù)原力對(duì)工作控制與壓力之間關(guān)系的中介都是顯著的，但在工作需求高或者低的不同情景下這種中介作用的發(fā)揮卻沒有顯著的差異，即復(fù)原力對(duì)工作控制與壓力的中介效應(yīng)不受工作需求的影響。究其原因，一方面，復(fù)原力是個(gè)體具有的特質(zhì)，這種能力是個(gè)體自我保護(hù)機(jī)制的一部分。雖然復(fù)原力是危險(xiǎn)因子和保護(hù)因子共同作用的結(jié)果，但對(duì)于壓力的緩解主要是依靠保護(hù)因子起作用。另一方面，實(shí)踐中影響個(gè)體復(fù)原力的要素可能除了工作需求以外，還包括其他的危險(xiǎn)因子對(duì)個(gè)體產(chǎn)生作用。

(2)解釋了壓力的激勵(lì)效果的存在，形成激勵(lì)分解的理論新構(gòu)想。

在目前形成的激勵(lì)理論中，對(duì)于壓力與激勵(lì)兩者間的關(guān)系的論述仍較為欠缺，無論是內(nèi)容型激勵(lì)理論還是過程型激勵(lì)理論，都存在或者將激勵(lì)與壓力作為兩個(gè)割裂的不同的因素分別研究；或者認(rèn)為壓力是激勵(lì)的一部分，進(jìn)而研究激勵(lì)而將專門的壓力研究忽略掉。實(shí)際上，將壓力視為激勵(lì)手段的思想可以追溯得很遠(yuǎn)，早在1862年時(shí)任美國鐵路局長的丹尼爾·麥卡勒姆就將以壓力為主的管理思想應(yīng)用到實(shí)際工作中。從系統(tǒng)的角度看，一個(gè)系統(tǒng)中適度的壓力是必須的。如果系統(tǒng)的基本壓力不足，就會(huì)產(chǎn)生系統(tǒng)泄漏，也就難以保證維持系統(tǒng)的正常效率。從個(gè)體的層面講，壓力是當(dāng)個(gè)體面對(duì)機(jī)會(huì)、約束或者他們期望的需求時(shí)產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)情形，這種情形一般是不確定的，但又非常重要。壓力常常對(duì)個(gè)體的心理、生理和行為產(chǎn)生各種負(fù)面影響，但壓力帶來的并不只有負(fù)面的影響，也具有其積極效果的一面，當(dāng)存在適當(dāng)壓力時(shí)，個(gè)體感受到緊張、興奮，產(chǎn)生緊迫感，精神更加集中和投入，進(jìn)而提高工作績(jī)效[59]。但是如何才能保證壓力更多地帶來的是正的激勵(lì)效果，而不是焦慮、不安、抑郁、不滿、憤怒等生理性、心理性、社會(huì)性障礙，本研究表明，高的工作需求給個(gè)體帶來壓力，但工作控制能夠通過復(fù)原力降低個(gè)體壓力，因?yàn)閺?fù)原力是一種積極的心理動(dòng)力，能夠給個(gè)體帶來內(nèi)在的動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)理論認(rèn)為，個(gè)體的動(dòng)機(jī)包括外部動(dòng)機(jī)和內(nèi)部動(dòng)機(jī)，內(nèi)部動(dòng)機(jī)主要來自個(gè)體的心理需求方面[60]。這種內(nèi)在的動(dòng)機(jī)激勵(lì)個(gè)體通過努力學(xué)習(xí)、積極適應(yīng)和恢復(fù)等方式解決問題，從而實(shí)現(xiàn)從健康的人格層面到積極的認(rèn)知層面的飛躍。由此可見，壓力帶給個(gè)體的可能不僅僅是負(fù)效應(yīng)，在較強(qiáng)的復(fù)原力作用下，也可能對(duì)個(gè)體產(chǎn)生正的激勵(lì)效果，本研究將其稱為壓力激勵(lì)效應(yīng)，而將傳統(tǒng)意義上的激勵(lì)概念定義為動(dòng)力激勵(lì)效應(yīng)。進(jìn)一步地思考結(jié)果表明，兩種激勵(lì)效應(yīng)并不完全相同，存在一定差異，本研究通過圖4和圖5來體現(xiàn)，可以看到，在某一時(shí)間之前壓力激勵(lì)效應(yīng)曲線與動(dòng)力激勵(lì)效應(yīng)曲線的形狀是一致的，也即都存在一個(gè)效用極限。本研究用圖4的陰影部分表示這一壓力的最優(yōu)功能區(qū)，也就是說，隨著壓力的不斷增大，當(dāng)處于這個(gè)功能區(qū)以內(nèi)時(shí)，即內(nèi)在保護(hù)因子與外在保護(hù)因子合力之下的作用效應(yīng)范圍內(nèi)，壓力的增加產(chǎn)生正的績(jī)效，反之會(huì)破壞和干擾績(jī)效。換句話說，壓力激勵(lì)存在一個(gè)效應(yīng)極限問題，而決定這個(gè)極限的一個(gè)核心要素就是內(nèi)在保護(hù)因子和外在保護(hù)因子等復(fù)原力要素。在ti點(diǎn)之后，在一定的時(shí)間和壓力強(qiáng)度作用下，個(gè)體所處的復(fù)原力超出最有效區(qū)域，壓力可能產(chǎn)生的激勵(lì)效應(yīng)開始呈下降趨勢(shì)，此時(shí)，個(gè)體越來越多地呈現(xiàn)出不堪重負(fù)的狀態(tài)，壓力的正性效果呈遞減趨勢(shì)，直至與橫軸交界處開始呈現(xiàn)負(fù)效應(yīng)。傳統(tǒng)的激勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)外部動(dòng)機(jī)對(duì)個(gè)體的激勵(lì)效果，但動(dòng)機(jī)理論的削弱效應(yīng)表明，外部動(dòng)機(jī)在長期的效應(yīng)是遞減的，因?yàn)樗魅鮽€(gè)體的內(nèi)部動(dòng)機(jī)[61-62]。因此，對(duì)于動(dòng)力激勵(lì)效應(yīng)曲線來講，與經(jīng)濟(jì)學(xué)中常說的需求的邊際效用是遞減的道理一樣，動(dòng)力激勵(lì)因素帶來的效用也將是遞減的，動(dòng)力激勵(lì)效應(yīng)函數(shù)的一階導(dǎo)數(shù)是遞減的，最終將趨于0。

圖4 壓力激勵(lì)效應(yīng)曲線Figure 4 Utility Curve of Stressful Forces

圖5 動(dòng)力激勵(lì)效應(yīng)曲線Figure 5 Utility Curve of Motive Forces

壓力激勵(lì)效應(yīng)和動(dòng)力激勵(lì)效應(yīng)圖可以幫助我們從理論上進(jìn)一步厘清企業(yè)中激勵(lì)效應(yīng)產(chǎn)生的不同來源和路徑，從實(shí)踐中更多關(guān)注內(nèi)在保護(hù)因子和外在保護(hù)因子的培養(yǎng)，拓展和豐富激勵(lì)手段，更好地激勵(lì)個(gè)體，并服務(wù)于企業(yè)目標(biāo)。

6 結(jié)論

本研究證實(shí)了工作需求-工作控制、復(fù)原力與個(gè)體壓力之間的復(fù)雜作用機(jī)制和影響機(jī)理。研究結(jié)果表明，工作控制能夠在一定程度上有效緩解個(gè)體壓力，而這中間的一個(gè)重要中介機(jī)制恰恰是積極心理學(xué)中的個(gè)體復(fù)原力；工作需求作為個(gè)體壓力的一個(gè)重要來源，它又對(duì)工作控制與復(fù)原力的關(guān)系發(fā)揮調(diào)節(jié)效應(yīng)?；谏鐣?huì)認(rèn)知理論和復(fù)原力的作用機(jī)制，感知到的高工作需求作為危險(xiǎn)因子，讓個(gè)體感受到很大的工作壓力，在這種情景下，個(gè)體感知到的高工作控制提升個(gè)體的自信心和自我效能，提升個(gè)體的復(fù)原力，進(jìn)而提升他們把壓力轉(zhuǎn)化為動(dòng)力的可能性。而在工作需求水平比較低的情景下，工作控制對(duì)復(fù)原力的積極影響更加顯著。這些研究結(jié)果解釋了在高需求高控制條件下個(gè)體積極學(xué)習(xí)，其動(dòng)力的一個(gè)可能來源，從而為我們?cè)诶碚撋蠌恼J(rèn)知的角度提供了系統(tǒng)理解壓力管理及其機(jī)制和效果的新視角。

本研究結(jié)果還表明，壓力并非一個(gè)徹頭徹尾的負(fù)向要素，它也可能帶來激勵(lì)效果，可能發(fā)揮一種積極的正效應(yīng)。而使壓力發(fā)揮激勵(lì)效應(yīng)的一個(gè)重要介質(zhì)可能就是個(gè)體復(fù)原力。因?yàn)閺?fù)原力是一種積極的心理動(dòng)力，能夠給個(gè)體帶來內(nèi)在的動(dòng)機(jī)，這種內(nèi)在的動(dòng)機(jī)激勵(lì)個(gè)體通過努力學(xué)習(xí)、積極適應(yīng)和恢復(fù)等方式解決問題。

研究結(jié)果提示我們，在管理實(shí)踐中可以通過工作需求與工作控制的交互作用給予個(gè)體適當(dāng)?shù)膲毫?，進(jìn)而對(duì)個(gè)體產(chǎn)生激勵(lì)的效果。①應(yīng)該提高個(gè)體的工作控制，使個(gè)體工作控制與工作需求相匹配。工作控制能夠通過復(fù)原力緩解工作需求帶來的壓力，因此給予個(gè)體一定的自我決策權(quán)力和學(xué)習(xí)掌握技能的機(jī)會(huì)能夠很好地降低因工作需求帶給個(gè)體的壓力；②不同個(gè)體的復(fù)原力水平是不同的，對(duì)不同復(fù)原力的個(gè)體應(yīng)區(qū)別對(duì)待，企業(yè)也應(yīng)采取恰當(dāng)?shù)姆绞綄?duì)個(gè)體的復(fù)原力能力進(jìn)行有意識(shí)的管理和識(shí)別，并幫助個(gè)體不斷提高復(fù)原力能力；③適當(dāng)?shù)膲毫τ锌赡芗?lì)個(gè)體更好地完成工作，在企業(yè)管理實(shí)踐中，應(yīng)適度區(qū)分壓力激勵(lì)和動(dòng)力激勵(lì)在效果、作用方式和最優(yōu)功能區(qū)等方面的不同之處，從而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)個(gè)體工作績(jī)效的手段多樣化和合理化。單純一味的正激勵(lì)，不僅導(dǎo)致激勵(lì)過度，還導(dǎo)致企業(yè)在激勵(lì)成本上升的同時(shí)激勵(lì)的邊際效應(yīng)卻無法同步得到提升的不良后果。

本研究存在一定的局限性，雖然證實(shí)了壓力存在激勵(lì)效果，通過研究表明這種激勵(lì)來自于個(gè)體的復(fù)原力。但對(duì)于壓力激勵(lì)的效果與動(dòng)力激勵(lì)的差異僅做了理論上的推演和討論，并未做實(shí)證檢驗(yàn)。企業(yè)中的壓力激勵(lì)與動(dòng)力激勵(lì)通常情況下是同時(shí)存在的，但對(duì)于二者間的相互作用和轉(zhuǎn)化機(jī)制，本研究并未做進(jìn)一步的探究。通常認(rèn)為，動(dòng)力激勵(lì)起到擴(kuò)大壓力激勵(lì)功能區(qū)的作用，使整體激勵(lì)的績(jī)效得到提高，那么壓力激勵(lì)對(duì)于動(dòng)力激勵(lì)的影響究竟是怎樣的，其機(jī)制和途徑可能有哪些，這些問題都成為未來的研究方向。