國企三項(xiàng)制度改革有效實(shí)施的關(guān)鍵因素研究

譙華

[摘 要] 文章圍繞國有企業(yè)三項(xiàng)制度改革實(shí)施議題進(jìn)行探討，分析論述三項(xiàng)制度改革實(shí)施推進(jìn)的難點(diǎn)以及影響實(shí)施的關(guān)鍵因素，供相關(guān)人士參考。

[關(guān)鍵詞] 國有企業(yè) 三項(xiàng)改革 有效性

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

當(dāng)前，國有企業(yè)三項(xiàng)制度改革正在進(jìn)入全面推進(jìn)實(shí)施的關(guān)鍵階段，如何將改革過程中的難題一一擊破，是國有企業(yè)需要重點(diǎn)關(guān)注和研究的重要內(nèi)容。

一、三項(xiàng)制度改革是國有企業(yè)改革的重要命題

我國經(jīng)歷了從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場經(jīng)濟(jì)體制的重要轉(zhuǎn)變，國有企業(yè)的改革過程是與三項(xiàng)制度改革一脈相承的，國有企業(yè)改革在三項(xiàng)制度改革思路和方向的指引下不斷深化。

國有企業(yè)改革的歷程大致經(jīng)歷了幾個(gè)階段：改革開放初期，國有企業(yè)打破了終身制度，對(duì)于干部的管理權(quán)進(jìn)行下放；之后經(jīng)歷了國有企業(yè)的個(gè)人業(yè)績和工資福利相掛鉤的階段，開始探索和試行勞動(dòng)合同制度；上世紀(jì)九十年代，國有企業(yè)勞動(dòng)工資人事制度發(fā)生了砸三鐵的浪潮；進(jìn)入到本世紀(jì)，國有企業(yè)三項(xiàng)制度改革正式提出并開始全面部署實(shí)施。經(jīng)過本世紀(jì)以來的持續(xù)努力，三項(xiàng)制度改革在國有企業(yè)改革過程中已經(jīng)發(fā)揮出不容忽視的成效，為國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展提供重要的方向和路徑指引。

隨著社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，市場要素在資源配置過程中發(fā)揮出越來越重要的作用。作為生產(chǎn)力資源的一部分，人力資源及相關(guān)工作必須加快跟上市場化進(jìn)程，以更加貼合市場化的形式來管理運(yùn)作，挖掘出人力資源的更多潛在效能，為國有企業(yè)的高效發(fā)展貢獻(xiàn)強(qiáng)大的人才助力。目前，大多數(shù)國有企業(yè)的管理人員能上不能下，員工能進(jìn)不能出，收入能增不能減，這三大典型問題是國有企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型過程中的突出性難題。在國有企業(yè)面臨市場競爭日益激烈的今天，市場化的人力資源管理和運(yùn)作機(jī)制才是與市場運(yùn)作模式更為匹配的機(jī)制，也是國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營機(jī)制轉(zhuǎn)換，提高市場競爭力的重要推手和必然途徑。黨和國家對(duì)國有企業(yè)提出了新的目標(biāo)和更高的要求，必須加快推進(jìn)三項(xiàng)制度改革的深入實(shí)施，新時(shí)期內(nèi)，國有企業(yè)在三項(xiàng)制度改革上也應(yīng)調(diào)整姿態(tài)，優(yōu)化策略，邁上國有企業(yè)改革道路的新階段[1]。

二、國有企業(yè)三項(xiàng)制度改革推進(jìn)艱難的原因分析

雖然國有企業(yè)的三項(xiàng)制度改革已經(jīng)實(shí)施了一段時(shí)間，但是從實(shí)施的實(shí)際成效來看仍舊不理想。究其原因，主要有內(nèi)部和外部兩大制約因素。

內(nèi)部因素。國有企業(yè)改革過程中企業(yè)內(nèi)部的管理工作體系不健全，跟不上改革進(jìn)程的發(fā)展需求。典型的體現(xiàn)在傳統(tǒng)人事勞資管理地位無法撼動(dòng)，難以積極地向現(xiàn)代市場化人力資源管理體系轉(zhuǎn)變，這就導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部無法實(shí)現(xiàn)能者上的運(yùn)作機(jī)制，在人力資源管理工作革新的過程中缺乏基礎(chǔ)的支撐。另一方面，國企改革的工作策略不科學(xué)不合理。部分國有企業(yè)在內(nèi)部改革過程中，對(duì)于管理組織層級(jí)存在偏中性，將改革的力度傾向于基層，而對(duì)于機(jī)關(guān)干部的改革力度較弱，這樣的策略勢必引發(fā)基層員工的抵觸心理，難以實(shí)現(xiàn)國企改革的公平性、持久性目標(biāo)。另外，在國企內(nèi)部改革過程中，部分領(lǐng)導(dǎo)干部缺乏擔(dān)當(dāng)力，怕責(zé)任，存在不作為的意識(shí)和心理。任何一次改革都會(huì)觸發(fā)部分人員的利益，面對(duì)改革進(jìn)程中的硬骨頭，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部要敢于擔(dān)當(dāng)、動(dòng)真格，不怕責(zé)任大，要走出穩(wěn)定的舒適區(qū)，以堅(jiān)定目標(biāo)不放松的精神來推進(jìn)改革目標(biāo)和任務(wù)的一一實(shí)現(xiàn)[2]。

外部因素。制約國企三項(xiàng)制度改革的外部因素又分為多個(gè)方面。首先是思想觀念的影響。歷史發(fā)展歷程中沿襲的官本位思想在很多國企領(lǐng)導(dǎo)干部的頭腦意識(shí)中根深蒂固，普通員工不患寡而患不均，對(duì)于企業(yè)有著嚴(yán)重的依賴性，導(dǎo)致內(nèi)部改革進(jìn)程存在較大的思想意識(shí)阻力。其次，社會(huì)勞動(dòng)保障制度大環(huán)境下，企業(yè)員工失業(yè)下崗基本失去了收入的主要來源，生活保障難以確保，人員離崗下崗無論對(duì)于員工自身和家庭、社會(huì)穩(wěn)定都有著不利的影響，這對(duì)企業(yè)而言是需要慎重考量的地方。處于多方面因素的考慮，國有企業(yè)大多優(yōu)先采取轉(zhuǎn)崗不下崗，轉(zhuǎn)業(yè)不失業(yè)的策略，致使內(nèi)部改革實(shí)施阻力和難度較大。此外，自2012年國家相關(guān)部門頒布了《勞動(dòng)法》修正案，在這一法律環(huán)境下，國有企業(yè)面臨的市場招聘環(huán)境也有了變化，隨著就業(yè)市場彈性降低，國有企業(yè)用工多元性和靈活性也受到不利影響社會(huì)在進(jìn)步，企業(yè)在發(fā)展，策略在不斷優(yōu)化，國有企業(yè)改革進(jìn)程中的制約因素也正在逐漸消解，國有企業(yè)三項(xiàng)制度改革進(jìn)程的條件也越發(fā)成熟[3]。

三、國有企業(yè)三項(xiàng)制度改革有效實(shí)施的關(guān)鍵因素分析

新時(shí)期內(nèi)加快推進(jìn)國有企業(yè)的三項(xiàng)制度改革，是順利實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)發(fā)展目標(biāo)的重要支撐和強(qiáng)大推手。針對(duì)當(dāng)前國有企業(yè)內(nèi)部改革的問題和實(shí)際狀況，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門可從以下因素著手，加快三項(xiàng)制度改革的進(jìn)程。

一是妥善解決企業(yè)內(nèi)部冗余人員的分流安置問題。在企業(yè)崗位人員篩選和配置過程中，采用競爭上崗的機(jī)制，以前瞻性的眼光看待崗位能力要求以及競選人員的現(xiàn)有經(jīng)驗(yàn)、優(yōu)勢和潛在能力，以動(dòng)態(tài)發(fā)展的思路來配置崗位人員，做到依法依章程依制度辦事。同時(shí)以人性化和一定靈活性的工作方式來對(duì)待人員崗位配置和變動(dòng)問題。在實(shí)際的工作中，要兼顧到企業(yè)人員的心理和情緒，工作人員要做好離崗或換崗人員的心理疏解工作，既要擺事實(shí)，又要講道理；還要從情感方面進(jìn)行溝通，幫助員工打開心結(jié)，穩(wěn)定情緒。為了更好地幫助企業(yè)的冗余人員解決實(shí)際困難，企業(yè)針對(duì)部分員工積極地組織崗位培訓(xùn)、競聘技能提升的活動(dòng)，為員工提供內(nèi)部退養(yǎng)、提供外聘工作崗位、協(xié)議解除勞動(dòng)合同等多種渠道，切實(shí)為分流員工提供實(shí)際可操作性的方案建議，掃除國企內(nèi)部制度改革實(shí)施道路上的一大障礙。

二是繼續(xù)完善企業(yè)員工的日?？己撕驮u(píng)價(jià)。目前，國企中對(duì)于員工的考核評(píng)價(jià)體系還存在不足和漏洞，比如只關(guān)注到員工在崗位中的表現(xiàn)，對(duì)員工的考核指標(biāo)較單一，在員工其他方面的技能和素養(yǎng)獲取的信息量很少。這樣就導(dǎo)致日?？己撕驮u(píng)價(jià)的結(jié)果出現(xiàn)偏頗，難以充分、全面地對(duì)員工進(jìn)行客觀立體的評(píng)價(jià)。對(duì)于這一現(xiàn)狀，企業(yè)要從日常考核和評(píng)價(jià)體系指標(biāo)的完善入手，結(jié)合基層領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)際執(zhí)行力，提高國有企業(yè)員工的日?？荚u(píng)工作水平。一方面，積極借鑒行業(yè)內(nèi)先進(jìn)企業(yè)的成熟的有效經(jīng)驗(yàn)，嫁接到國有企業(yè)的員工考評(píng)體系中，補(bǔ)足過去的短板和不足，提高崗位績效考評(píng)體系的覆蓋維度和每項(xiàng)考評(píng)類別的精細(xì)度。另一方面，要發(fā)揮出民主參與決策的力量，構(gòu)建企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和基層員工的溝通渠道，通過廠務(wù)公開制度來集思廣益，合理采納員工的建議，使國有企業(yè)員工日?？荚u(píng)越來越完善，越來越公平，越來越具有可操作性[4]。

三是加快推進(jìn)企業(yè)員工的薪酬改革。黨和國家新時(shí)期提出了“效率優(yōu)先、兼顧公平、可持續(xù)發(fā)展”的基本原則，在員工薪酬制度的制定過程中，采取以崗定薪、崗變薪變的薪酬策略，提高企業(yè)員工薪酬的靈活性，實(shí)現(xiàn)員工實(shí)際績效，切實(shí)反映出勞動(dòng)付出和自身技能價(jià)值。過去，國有企業(yè)實(shí)行的是大鍋飯的吃法，這種薪酬制度本質(zhì)上缺乏了競爭性，對(duì)于付出多，發(fā)揮價(jià)值更大的員工很不公平。如今，構(gòu)建薪酬能升能降的激勵(lì)約束機(jī)制，推進(jìn)收入分配制度改革，充分搞活內(nèi)部分配，激發(fā)企業(yè)動(dòng)力。建立以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，以業(yè)績考核為重點(diǎn)的薪酬激勵(lì)約束機(jī)制，以崗定薪、按績?nèi)〕?，將員工收入與崗位價(jià)值、工作業(yè)績緊密掛鉤，拉開內(nèi)部收入分配差距，形成“薪酬能升能降”的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制；同時(shí)，強(qiáng)化核心骨干人員精準(zhǔn)激勵(lì)，對(duì)在公司生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中起關(guān)鍵作用的核心骨干員工實(shí)施有效激勵(lì)；以此來更好地實(shí)現(xiàn)公平，充分體現(xiàn)多勞多得，也為能上能下機(jī)制創(chuàng)建良好的條件。

四、結(jié)語

隨著時(shí)代的發(fā)展，國有企業(yè)面臨的市場競爭也日益激烈，各種利益沖突不可避免，只有從思想上牢固樹立和諧進(jìn)取的積極觀念，以國家發(fā)展的大局為重，靈活調(diào)整企業(yè)改革的工作思路，敢于真刀真槍地動(dòng)真格，才能克服千難萬險(xiǎn)，掃除企業(yè)內(nèi)部改革過程中的障礙，激發(fā)出國有企業(yè)內(nèi)部的生機(jī)和活力，更自信從容地迎接未來的諸多挑戰(zhàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]郭湘云，焦宏奎.國企三項(xiàng)制度改革思考與創(chuàng)新實(shí)踐[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2018（10）：67.

[2]王曉洪，馬新智，唐立林.國有企業(yè)改革背景下的三項(xiàng)制度改革思考[J].內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2018（1）：90.

[3]張金輝.淺談如何深化企業(yè)“三項(xiàng)制度”改革[J].人力資源管理，2018（06）：65.

[4]董燁.關(guān)于新時(shí)代國有企業(yè)深化三項(xiàng)制度改革的思考[J].石油化工管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2018（06）：78.