“雙一流”建設(shè)背景下經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)高校人才隊伍建設(shè)研究

吳丹丹 張雷生

摘 要：結(jié)合A大學(xué)所在東北地區(qū)面臨的人口連年持續(xù)外流，區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展后勁不足、人才吸引競爭力弱等一系列現(xiàn)實條件，對A大學(xué)當前師資人才隊伍存在的突出問題進行深入分析。目的在于研究制定經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)高校人才隊伍建設(shè)的有效策略，力爭在穩(wěn)定現(xiàn)有師資人才隊伍的同時，增強引才、育才、留才、用才的力度和實效，為經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)高校的師資人才隊伍建設(shè)提供思路。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū);高校人才隊伍建設(shè);人才吸引;人才流失

研究背景和意義

當前，一流大學(xué)建設(shè)最根本和關(guān)鍵的是高層次師資人才隊伍建設(shè)?！半p一流”建設(shè)，尤其需要一批學(xué)術(shù)造詣高、具有國際影響和國內(nèi)公認的學(xué)科帶頭人及結(jié)構(gòu)合理的高水平師資人才隊伍梯隊。隨著“雙一流”建設(shè)目標的提出和推動加快“雙一流”建設(shè)工作順利開展，國內(nèi)各省市和地區(qū)的高校都在努力挖掘高層次人才。

在高等教育領(lǐng)域激烈而殘酷的人才競爭、博弈過程中，如何改變當前經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)高校高層次人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀，改善經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)高校人才持續(xù)流失情況，甚至促進人才從經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)向經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的“逆向流動”，成為了高等教育領(lǐng)域廣泛關(guān)注的重要課題。因此，深入研究經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)高校教師人才隊伍建設(shè)，是保障順利實施推進“雙一流”建設(shè)工作的政策關(guān)鍵，對經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)高校加強教師人才隊伍建設(shè)，促進高等教育綜合改革不斷深入，改善教育均衡發(fā)展和有效保障高質(zhì)量的教育公平順利實現(xiàn)，無疑都具有重要的理論和現(xiàn)實意義。

A大學(xué)師資人才隊伍結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀及存在的突出問題

本研究選取地處經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的A大學(xué)（以下簡稱學(xué)校）為具體研究案例，結(jié)合學(xué)校所在東北老工業(yè)區(qū)的國民經(jīng)濟發(fā)展水平，重點從改善師資人才隊伍的學(xué)緣、學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)職稱結(jié)構(gòu)、層次、質(zhì)量等維度來分析學(xué)?，F(xiàn)有的師資人才隊伍建設(shè)狀況。

1.師資人才隊伍年齡結(jié)構(gòu)趨于年輕化，中壯年教師隊伍斷層現(xiàn)象突出

教師隊伍年齡結(jié)構(gòu)趨于年輕化，中青年教師已成為教師隊伍的主要力量。具體而言，教師隊伍年齡第一個峰值出現(xiàn)在36歲～40歲之間，占整體師資隊伍的比例高達22.85%，而31歲～35歲區(qū)間的教師比例占12.35%，30歲及以下的教師比例僅為2.49%。2016年底，全校40歲以下教師占41.07%，可見40歲以下專任教師已經(jīng)成為教師隊伍的主體，教師老齡化問題得到部分緩解。辯證地看，相對而言，40歲以下的年輕教師教齡偏短，教學(xué)經(jīng)驗與科研能力有一定欠缺，尤其是一些博士畢業(yè)就走向教學(xué)崗位的教師更面臨著教育教學(xué)經(jīng)驗不足的“硬傷”。按照學(xué)界的觀點，剛畢業(yè)走上講臺的教師從教學(xué)新手到成熟的教育教學(xué)經(jīng)驗豐富的專業(yè)人員，至少需要5年～8年時間，甚至更長的時間。因此，如何迅速地將他們培養(yǎng)成經(jīng)驗豐富的優(yōu)秀大學(xué)教師是未來一段時間學(xué)校面臨的問題。

從統(tǒng)計意義上來講，創(chuàng)造力和精力都與人的年齡呈密切相關(guān)關(guān)系，科研產(chǎn)出的效率也與科研群體的年齡結(jié)構(gòu)有關(guān)。但從學(xué)校近年招聘引進的青年教師群體來看，和同樣躋身“世界一流大學(xué)”（如浙江大學(xué)、廈門大學(xué)、中山大學(xué)、華中科技大學(xué)等院校）建設(shè)項目的國內(nèi)高校相比，真正能夠具有實力沖擊“國字號”高端人才項目的高水平優(yōu)質(zhì)青年教師儲備相對不足，在整個青年教師隊伍所占比例亟須大幅提升，這種現(xiàn)實狀況對于“杰青”“優(yōu)青”等高層次人才的涌現(xiàn)極為不利。

值得注意的是，目前學(xué)校教師人才隊伍還面臨嚴重的中壯年教師隊伍塌陷斷層問題，全校教師隊伍年齡分布呈現(xiàn)出“M”型。具體而言，教師隊伍年齡結(jié)構(gòu)的谷底出現(xiàn)在46歲～50歲區(qū)間，該區(qū)間的教師比例占14.48%，尤其是48歲～49歲的教師合計僅占整體教師規(guī)模的4.92%。從學(xué)校持續(xù)發(fā)展的角度必須警醒，這種偏離正態(tài)分布的“草帽型”中壯年教師隊伍塌陷斷層狀況將嚴重影響學(xué)校的良性可持續(xù)發(fā)展。

盡管造成這種斷層現(xiàn)象的原因非常復(fù)雜，但無法否認的主要原因之一是受到東北區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展對學(xué)校師資隊伍留駐所帶來的波及效應(yīng)影響。由于近年來，地處東北老工業(yè)基地的吉林和東南沿海乃至中部地區(qū)省份相比，區(qū)域社會經(jīng)濟發(fā)展水平持續(xù)低迷，無法給教師提供具有競爭力和富有吸引力的薪酬待遇是不爭的事實。與之相應(yīng)，導(dǎo)致學(xué)校師資人才隊伍流失現(xiàn)象沒有辦法得到有效遏制，并且主要集中在40歲～50歲這一年齡段的中壯年教師。

同時，教師隊伍年齡第二個峰值出現(xiàn)在51歲～55歲之間，占整體師資隊伍的比例高達17.56%，尤其是53歲～54歲的教師占整體教師規(guī)模的8.55%。結(jié)合前面的46歲～50歲區(qū)間教師隊伍塌陷斷層現(xiàn)象，可以很容易地預(yù)測，2025年前后這批教師退休時，學(xué)校整體教師隊伍實力不可避免地將會受到很大程度的波及。因此，建議學(xué)校以及學(xué)院層面上的人才和人事部門提前采取相應(yīng)的措施。

為了更好地分析師資隊伍的狀況，進一步選取了2012年至今的非自然減員教師作為分析對象（182名，占整體師資隊伍比例的2.76%），展開進一步分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：離職教師中，正高級職務(wù)共61人，占總?cè)藬?shù)的33.52%;副高級職務(wù)共55人，占總?cè)藬?shù)的30.21%。高級職務(wù)人員離職數(shù)量占離職總?cè)藬?shù)超過60%。可見，學(xué)校優(yōu)質(zhì)師資已經(jīng)成為離職人員中的主要群體。這種嚴峻的高層次人才流失狀況，勢必會影響學(xué)校的人才隊伍建設(shè)和學(xué)科發(fā)展。

2.專任教師的學(xué)歷結(jié)構(gòu)與世界一流大學(xué)相比差距甚遠

2016年底，學(xué)校教師隊伍在學(xué)歷結(jié)構(gòu)方面較“十二五”初期得到了進一步優(yōu)化。其中，本科學(xué)歷的教師數(shù)為888人，占整體教師的13.49%;碩士研究生學(xué)歷的教師數(shù)為1，335人，占整體教師的20.28%;博士生學(xué)歷的教師數(shù)高達4，348人，占整體教師的66.05%。

近些年，雖然學(xué)校專任教師的學(xué)歷層次結(jié)構(gòu)在逐步優(yōu)化，但必須清醒認識到，專任教師的學(xué)歷層次結(jié)構(gòu)遠未達到理想的狀態(tài)。國際上各國一流大學(xué)專任教師中獲得博士學(xué)位（或該學(xué)科的最高學(xué)位）的比例通常占到該校教師的90%以上。對16所美國一流大學(xué)教師的最終學(xué)歷統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，這些大學(xué)中教師擁有博士學(xué)位的比例都達到95%以上，加州理工學(xué)院甚至高達99.7%。由此可見，A大學(xué)的專任教師學(xué)歷結(jié)構(gòu)還有待進一步優(yōu)化，這一點在和同樣入選“世界一流大學(xué)”（如浙江大學(xué)、廈門大學(xué)、中山大學(xué)、華中科技大學(xué)等院校）建設(shè)項目，處于相互競爭地位的高校相比，形勢尤為嚴峻。

3.師資隊伍學(xué)緣結(jié)構(gòu)單一，學(xué)科專業(yè)結(jié)構(gòu)需要進一步優(yōu)化

學(xué)緣結(jié)構(gòu)是師資隊伍結(jié)構(gòu)的一個重要評價指標，標志著師資隊伍的“近親繁殖”程度和教師的來源水平，更預(yù)示著其潛在的創(chuàng)新能力。當前學(xué)校的師資隊伍中，最后學(xué)歷階段畢業(yè)于A大學(xué)的教師人員達到4，812人，比例高達73.1%;畢業(yè)于國內(nèi)“985工程”院校的教師人數(shù)僅有297人，所占比例僅為4.51%;畢業(yè)于國內(nèi)“211工程”院校的教師人數(shù)為426人，所占比例也僅僅為6.47%，而且大多集中在同位于長春的東北師范大學(xué)（310人，占4.71%）。另外，盡管具有海外研修或工作經(jīng)歷的教師有2，043人，占比31.03%，而且學(xué)校還實施了百名海外博士引進計劃，但目前來看，該項目實施效果不太理想。其中的深層次原因主要包括薪金待遇、學(xué)科平臺、用人環(huán)境、社會風(fēng)氣、發(fā)展機遇等因素。

學(xué)校教師隊伍學(xué)緣結(jié)構(gòu)方面存在的問題比較突出的是人員結(jié)構(gòu)不合理，具體主要表現(xiàn)在：一些高校教師隊伍中，某一地區(qū)高校畢業(yè)或某一高校畢業(yè)尤其是本校畢業(yè)的教師數(shù)量過多;一些高校內(nèi)部的學(xué)院、系、教研室等教學(xué)單位中，某一高校同一專業(yè)畢業(yè)的教師比例過高。這種師徒同校、同學(xué)眾多的現(xiàn)象導(dǎo)致了學(xué)術(shù)上的“近親繁殖”，阻礙了學(xué)術(shù)的發(fā)展和教學(xué)科研水平的提高。

眾所周知，多樣性的學(xué)緣結(jié)構(gòu)有助于學(xué)科的交叉交流和思維方式的相互借鑒。今后，學(xué)校需要進一步加大海外引智力度，進一步優(yōu)化學(xué)緣結(jié)構(gòu)，尤其是在“雙一流”建設(shè)的背景下，院校之間人才的合理流動基本上趨于瓶頸階段，不僅不可能從其他院校挖來人才，而且能夠保住自己學(xué)?，F(xiàn)有的優(yōu)秀人才不被別的高校挖走已屬萬幸。因此，強化國際化的高水平師資人才隊伍建設(shè)迫在眉睫、刻不容緩。今后，學(xué)校的人事制度改革中，需要嚴格限制畢業(yè)生留校比例，或者提升新進教師的海外研修、學(xué)習(xí)、博士后研究等經(jīng)歷要求。人事管理和開發(fā)部門在對院系、學(xué)部教師素質(zhì)的綜合評估中，將教師的學(xué)緣結(jié)構(gòu)狀況作為重要參照指標。

在學(xué)校教師人才隊伍的學(xué)科專業(yè)結(jié)構(gòu)分布中，醫(yī)學(xué)、藥學(xué)科教師比例最大，共計2，145人，約占32.58%;其次是人文社會學(xué)科教師，共計1，610人，約占24.46%;自然學(xué)科和理學(xué)科教師，共計1，329人，約占20.19%;工科類教師共計1，182人，約占17.96%;其余的軍事教育學(xué)科教師、農(nóng)林學(xué)科教師、職業(yè)教育學(xué)科教師以及學(xué)科專業(yè)信息不詳?shù)慕處煿灿?17人，約占4.82%。從提升學(xué)校在國際上的排名角度，尤其是入選ESI學(xué)科全球前1%甚至全球前1‰的學(xué)科門類而言，今后，學(xué)校需要進一步重視加大包括管理學(xué)、工學(xué)、理學(xué)等學(xué)科門類的高層次師資人才隊伍建設(shè)，特別是能夠推動實現(xiàn)“世界雙一流建設(shè)”的辦學(xué)目標和學(xué)科發(fā)展以及國際知名度的學(xué)科專業(yè)。

4.高端人才薪酬待遇不菲，普通教師收入偏低，薪酬待遇缺乏吸引力

由于地處東北腹地，受到地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平的限制，學(xué)校在教職工薪酬待遇方面的投入一直有限。隨著高校人才競爭的日趨激烈，為了發(fā)展和穩(wěn)定人才隊伍，學(xué)校于2015年率先對高端人才的薪酬制度進行改革，推行了高端人才年薪制與年崗位津貼制并行的薪酬制度，以在全國范圍內(nèi)比較具有競爭力的薪酬待遇吸引和穩(wěn)定高端人才，改變了“長江學(xué)者”“千人計劃”等高端人才貢獻與收入不匹配的現(xiàn)象。

但是，從學(xué)校普通教師的收入情況來看，無論在部屬高校中還是與省內(nèi)高校相比，都有一定的差距。按照高等教育薪酬年會披露的數(shù)據(jù)，學(xué)校教職工的平均收入水平在部屬高校中排名靠后;學(xué)校調(diào)研結(jié)果也發(fā)現(xiàn)：與華北、西南、華東、華中、華南等地區(qū)高校相比，學(xué)校教職工的收入水平低于上述地區(qū)的絕大多數(shù)高校，與同屬經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的西北地區(qū)高校相比，也鮮有同檔次高校低于學(xué)校的收入水平。即便在東北地區(qū)，學(xué)校的人均收入水平也處于中下游。因此，普通教師的收入已經(jīng)直接影響到了學(xué)校人才隊伍的建設(shè)。近年來，已出現(xiàn)多起優(yōu)秀教師離職前往經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)高校任職的案例。

經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)高校人才隊伍建設(shè)的對策和建議

1.全面加強優(yōu)秀青年教師培養(yǎng)

經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)高校在社會經(jīng)濟發(fā)展“先天不足”的條件下，與其花重金大力引進優(yōu)秀人才，不如用心思全面培養(yǎng)自有人才。學(xué)校自己培養(yǎng)的優(yōu)秀教師不但對學(xué)校更有認同感，而且在培養(yǎng)成才后其穩(wěn)定性也較外來人才更強。因此，與“外引”相比，“內(nèi)培”是經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)高校加強人才隊伍建設(shè)性價比更高的一種方式。

大力實施“培英工程”計劃。學(xué)校每年遴選50名左右具有發(fā)展?jié)摿蛧H對話能力、有實力沖擊國家重要人才項目或重大科研項目的青年教師，赴世界排名前100位的大學(xué)，或ESI全球排名前1‰的學(xué)科，或諾貝爾獎、圖靈獎、菲爾茲獎獲得者及發(fā)達國家院士等國際頂尖學(xué)術(shù)大師的科研團隊，進行為期1年～2年的科學(xué)研究。

深入實施“優(yōu)秀青年教師培養(yǎng)計劃”。每年遴選100名具有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)質(zhì)師資，進行三年的“重點培養(yǎng)”，根據(jù)考核結(jié)果擇優(yōu)選拔50人，進行二年的“精英培養(yǎng)”，在各培養(yǎng)階段，學(xué)校均提供配套的崗位津貼和科研經(jīng)費，并在職務(wù)評聘、評獎評優(yōu)等方面加大政策扶持力度。

2.全面深化人事制度改革

加強人才隊伍建設(shè)的根本在于“搞活”用人機制，改變以往“鐵飯碗”和“終身制”的身份管理模式為更加注重能力和水平的崗位聘用模式。以“人才與學(xué)術(shù)特區(qū)”建設(shè)為核心，逐步探索并建立一種“人員能進能出，待遇能高能低，職務(wù)能升能降”的靈活用人機制，激發(fā)廣大教師的活力，促進師資隊伍的建設(shè)與發(fā)展。

圍繞“雙一流”建設(shè)的主題，按照扶優(yōu)、扶特、扶新的建設(shè)思路，瞄準國際科技最頂尖和最前沿，面向國家重大發(fā)展戰(zhàn)略需求，遴選特色學(xué)科、優(yōu)勢學(xué)科和新興交叉學(xué)科所在單位，建立“人才與學(xué)術(shù)特區(qū)”或入選綜合改革試點學(xué)院（以下簡稱“試點單位”）。學(xué)校通過出臺《關(guān)于A大學(xué)人才與學(xué)術(shù)特區(qū)建設(shè)中人事管理制度改革與創(chuàng)新的指導(dǎo)意見》來指導(dǎo)“試點單位”制定改革方案，以政策扶持和資金投入為主要手段，大力支持一流科學(xué)家建立具有國際水平的頂尖團隊。

學(xué)校通過下放人員聘用、職務(wù)聘任、考核評價權(quán)限，特別是下放人員經(jīng)費的管理權(quán)限，大幅提高“試點單位”的自主權(quán)。學(xué)校加大人員經(jīng)費投入，積極支持“試點單位”以具有競爭力的薪酬匯聚優(yōu)秀人才，薪酬標準由“試點單位”根據(jù)崗位任務(wù)自行確定，以“薪酬績效掛鉤”的方式鼓勵青年教師快速成長。薪酬標準原則上不超出學(xué)校規(guī)定的上限?！霸圏c單位”應(yīng)全面實行崗位聘用制度，教師實行“預(yù)聘—長聘”制度，通過崗位考核來暢通人員有序流動的渠道。“試點單位”按照“學(xué)?？己藢W(xué)院/團隊，學(xué)院/團隊考核個人”的兩級管理模式，實行以質(zhì)量為先，注重實際貢獻的考核制度，以“世界一流”為目標構(gòu)建科學(xué)評價體系，充分發(fā)揮考核評價的激勵與約束作用。

3.逐步提高教職工薪酬待遇

薪酬待遇是穩(wěn)定人才隊伍的關(guān)鍵因素之一。從目前情況來看，學(xué)校高端人才的薪酬待遇已經(jīng)與國內(nèi)同類高校基本相當，并且具備一定的競爭力。因此，進一步提高高端人才的待遇水平，其邊際效益已經(jīng)呈現(xiàn)遞減的狀態(tài)，高端人才的穩(wěn)定性受薪酬待遇的影響已不明顯。

然而，同樣作為專任教師，普通教師與高端人才的“貧富差距”逐漸拉大，是導(dǎo)致師資隊伍不穩(wěn)定，特別是優(yōu)秀的中青年教師流失的主要原因。應(yīng)充分重視高端人才和普通教師收入比例失調(diào)的現(xiàn)象，相應(yīng)提高普通教師及其他教職工的待遇水平。一流的人才隊伍必須有一流的教師團隊配合，也必須要有一流的管理和專業(yè)技術(shù)人員的支撐。不要因為待遇水平的脫節(jié)，導(dǎo)致配套的服務(wù)與支撐能力的脫節(jié)。因此，學(xué)校應(yīng)該以中直事業(yè)單位實施績效工資制度為契機，設(shè)計適合學(xué)校實際的績效工資實施方案和具體辦法，適當提高普通教師及其他教職工的崗位津貼水平，加大績效獎勵力度，使教職工的收入水平與A大學(xué)在全國高校中的排名相匹配。

本文系2016年國家社科基金項目“東亞地區(qū)世界一流大學(xué)法人內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)比較研究”（項目編號：16BZZ082）階段成果

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（作者單位：吳丹丹，吉林農(nóng)業(yè)大學(xué);張雷生，吉林大學(xué)）

[責(zé)任編輯：苑聰雯]