論中國石油企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)

摘 要：本文從我國石油企業(yè)人力資源管理的特點出發(fā)，總結了我國石油企業(yè)人力資源管理中存在的問題，并有針對的提出相關策略，以期能夠為我國石油企業(yè)人力資源管理工作的改進提供一些幫助。

關鍵詞：中國石油企業(yè);人力資源管理;問題;對策

一、理想狀態(tài)下石油企業(yè)人力資源管理的特點

（1）工作人員業(yè)務能力強，能夠滿足企業(yè)實際工作的需求，能夠及時高效地完成工作中遇到的難題，確保企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

（2）工作人員較穩(wěn)定，在實際工作中人員能夠長期從事特定工作，避免出現(xiàn)人才的流失，確保企業(yè)的長久發(fā)展。

（3）工作人員素質較高，能夠在工作中保持嚴謹認真的工作態(tài)度，對工作認真負責并且充滿興趣，能夠為石油企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動力。[1]

二、我國石油企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）人才招聘方面

由于石油企業(yè)自身特性，石油企業(yè)在人才招聘中多是比較看重人才的業(yè)務能力，而忽視了人才的素質及應急處理等能力，導致企業(yè)人才結構不合理，不利于企業(yè)的長久穩(wěn)定發(fā)展。石油企業(yè)在人才招聘中為了選取專業(yè)能力較強的人員，通常會有針對的進行招聘，這種方式雖然可以為企業(yè)節(jié)省大量的時間和成本，但是卻不利于合理人才比例的構建，長久下去必然對企業(yè)的發(fā)展造成負面影響。

（二）員工考核方面

當前，我國石油企業(yè)對員工的考核制度不合理，員工考核流程不完善，考核結果受到人際關系和領導意見的影響，不能真實反映工作情況。另外，企業(yè)考核制度不健全，部分企業(yè)領導不敢承擔責任，通過輪流獲獎等手段避免員工間出現(xiàn)矛盾，在短時間內能夠起到較好的作用，但是從長久來看，會打擊員工的積極性，會造成企業(yè)內部工作氛圍變差，進而對企業(yè)的發(fā)展造成不良的影響。

（三）人員培訓方面

近幾年，我國科學技術發(fā)展迅速，新興技術不斷涌現(xiàn)，石油企業(yè)為了跟上時代的發(fā)展，必須不斷在工作中應用新的技術，這在一定程度上也提高了對工作人員的要求。石油企業(yè)在人力資源管理中對人員缺乏科學合理的培訓，導致員工的綜合素質較低，不能滿足新環(huán)境下的工作需求。另外，石油企業(yè)的工作人員素質也有待提高，由于工作內容較單一的原因，石油企業(yè)工作人員存在思想陳舊、工作中依靠經驗而不是數(shù)據(jù)等情況，嚴重影響了工作的質量。[2]

（四）獎懲機制方面

目前，我國石油企業(yè)中獎懲機制不健全，無法發(fā)揮自身作用。在獎勵機制中，獎勵方式單一、獎勵內容沒有力度，沒有辦法激發(fā)員工的積極性，無法充分挖掘員工的能力，導致工作效率難以有進一步的提升。在懲罰機制中，懲罰力度不夠，對員工缺乏有效的監(jiān)管，不能對員工產生威懾，導致企業(yè)員工在工作中懶散怠工、在面對責任時互相推諉，嚴重影響工作的正常開展。

三、解決我國石油企業(yè)人力資源管理中問題的對策

（一）優(yōu)化招聘方式

石油企業(yè)要想實現(xiàn)長久穩(wěn)定的發(fā)展，就必須進行科學合理的人才招聘。石油企業(yè)傳統(tǒng)的招聘方式并不能滿足企業(yè)在新的時代背景下的發(fā)展，石油企業(yè)在選拔中必須注重合理的人才比例，人力資源管理部門要對企業(yè)的需求進行分析，確定企業(yè)招聘計劃。通過利用互聯(lián)網技術進行招聘工作的宣傳，在有限的時間內吸引足夠多的人才參與招聘，確保為企業(yè)提供充足的人才資源。另外，企業(yè)還可以和高校進行校企合作，根據(jù)自身需求來進行人才的培養(yǎng)，可以直接跨過招聘環(huán)節(jié)，節(jié)省大量人力財力。

（二）完善考核制度

企業(yè)人力資源管理部門要完善員工考核制度，確?？己私Y果能夠真實準確反映員工工作狀態(tài)。在以往的考核中，由于各個方面的影響，考核工作并不能發(fā)揮自身應有的作用，影響了員工的積極性，導致企業(yè)發(fā)展緩慢。因此，必須對考核機制進行調整，確?？己诉^程的公開透明，堅持從實際出發(fā)的原則，確?？己私Y果的準確性。另外，要加強對考核過程的管理和監(jiān)督，避免出現(xiàn)人為的干擾，確?？己私Y果的真實性。石油企業(yè)人力資源部門要根據(jù)考核結果對人員進行篩選和培訓，對人員崗位進行合理調整，確保每個工作人員都能夠勝任自己的崗位。[3]

（三）健全獎懲機制

人力資源管理部門要建立健全獎懲機制，對在工作中做出貢獻的人員給予一定的物質和精神獎勵，表達企業(yè)對員工的肯定，并為在工作中有過突出貢獻的員工提供晉升空間，使其對企業(yè)充分信心，在工作中充滿干勁。另外，企業(yè)藥品對在工作中懶散的員工進行物質上的處罰，并在企業(yè)內部進行通報，使其及早做出改變。對于屢教屢犯、冥頑不靈的員工則可以進行辭退，凈化企業(yè)內部環(huán)境，營造良好的企業(yè)工作氛圍。

（四）加強員工培訓

企業(yè)的長久穩(wěn)定發(fā)展離不開穩(wěn)定可靠的高素質人才供應，企業(yè)隨著時代的變化要不斷進行改變，這就要求員工也要不斷學習來充實自己，來更好地完成工作。因此，企業(yè)人力資源管理部門要加強對員工的培訓，確保員工能力和素質能夠得到大幅度提升。企業(yè)人力資源管理部門可以通過進行崗前培訓、定期的崗內培訓及舉辦講座等方式對員工進行培訓，使員工能夠及時學習新的思想理念和技術，提高工作效率，為企業(yè)獲取更大的利益。

四、結論

本文結合我國石油企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，對如何實現(xiàn)高水平的人力資源管理提出一些建議，以期能夠為我國石油企業(yè)人力資源管理人員提供些許參考。

參考文獻：

[1]張廣和.論中國石油企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)[J].現(xiàn)代商業(yè)，2008（35）：88.

[2]王忠.石油企業(yè)加強人力資源管理的具體辦法[J].中國石油石化，2016（23）：130-131.

[3]張棟.經濟時代人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)分析[J].辦公室業(yè)務，2019（03）：152.

作者簡介：趙之毅（1983-），男，壯族，碩士，中油國際（土庫曼斯坦）阿姆河天然氣公司經濟師，人力資源管理專業(yè)。