探討電力企業(yè)如何進(jìn)行科學(xué)有效的績(jī)效考核管理

劉斌冰

摘 要：電力行業(yè)作為公益企業(yè)成為國(guó)家和人民的重要職能執(zhí)行部門和服務(wù)機(jī)構(gòu)。電力企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)管理的重點(diǎn)，而績(jī)效管理為人力資源管理的各個(gè)工作環(huán)節(jié)提供了可靠的實(shí)施依據(jù)，其中績(jī)效考核又是績(jī)效管理的關(guān)鍵組成部分也是人力資源管理的必要工具?；谶@一點(diǎn)，本文對(duì)如何進(jìn)行科學(xué)有效的績(jī)效考核進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);績(jī)效考核;現(xiàn)狀;作用;問題及改進(jìn)

引言

績(jī)效也稱業(yè)績(jī)、效績(jī)、成績(jī)反應(yīng)的是個(gè)人、團(tuán)隊(duì)從事某種活動(dòng)產(chǎn)生的工作行為或結(jié)果。人力資源管理專業(yè)書籍中明確指出：“績(jī)效考核是一套正式、結(jié)構(gòu)化制度。他用來衡量、反饋并影響員工的工作特性行為和結(jié)果。通過績(jī)效考核，可以評(píng)價(jià)員工的實(shí)際工作效果并對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰、了解員工的發(fā)展?jié)摿?，最終實(shí)現(xiàn)員工與組織的共同發(fā)展?！彪娏ζ髽I(yè)作為社會(huì)公共服務(wù)能源行業(yè)，在企業(yè)改革中同樣引入績(jī)效管理理念， 積極推行績(jī)效考核制度，其目的是通過對(duì)部門、干部、員工的社會(huì)服務(wù)職能、個(gè)人工作質(zhì)量的執(zhí)行效果和態(tài)度進(jìn)行鑒定和評(píng)價(jià)。

1. 科學(xué)的績(jī)效考核在人力資源管理中發(fā)揮的作用

1.1通過科學(xué)的績(jī)效考核制度，將企業(yè)的宏觀工作目標(biāo)細(xì)化量化到部門、管理者、員工的具體工作職責(zé)中。為提高個(gè)人及職能部門的崗位責(zé)任的實(shí)現(xiàn)落實(shí)提供了管理手段。為提高電力企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量、工作公信度提供了激勵(lì)和督促作用。

1.2績(jī)效管理的重中之重是科學(xué)的績(jī)效考核制度，通過有效的績(jī)效考評(píng)，高層領(lǐng)導(dǎo)可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略方針的執(zhí)行情況，管理者可以發(fā)現(xiàn)員工的工作潛力和工作效果，找出工作中的差距和未來工作目標(biāo)的創(chuàng)新和努力方向。是人力資源管理從“知人”到“用人”的前提、依據(jù)和主要手段。

1.3通過科學(xué)有效的績(jī)效考核，才能制定出合理的崗位職責(zé)、薪酬獎(jiǎng)罰制度，提高考企業(yè)管理的公信度和透明度，同時(shí)體現(xiàn)出社會(huì)主義的“多勞多得”的基本分配原則，從而提高被考核者的認(rèn)同感和被激勵(lì)作用，創(chuàng)造“比、學(xué)、趕、幫、超的平等競(jìng)爭(zhēng)氣氛和環(huán)境。

1.4通過科學(xué)的績(jī)效考核，可了解發(fā)現(xiàn)到當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中的各種瓶頸問題，有的放矢的制定有效解決方案。為完善人力資源管理提供了崗位職責(zé)、人員招聘、員工培訓(xùn)、人員配置和甄選改革的量化參考依據(jù)。

2.部分企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀

2.1對(duì)于部門的績(jī)效考核有：采取“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法。就是將所在企業(yè)的重大戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各個(gè)層次部門的可量化或可行化的標(biāo)準(zhǔn)。在某一時(shí)間點(diǎn)，對(duì)過去期間段的表現(xiàn)工作效果，針對(duì)既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)相關(guān)部門的工作結(jié)果進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)，并根據(jù)考核結(jié)果對(duì)相應(yīng)部門進(jìn)行通報(bào)表?yè)P(yáng)、批評(píng)或獎(jiǎng)金額的增減。

2.2對(duì)個(gè)人的考核采取非系統(tǒng)的績(jī)效考核方法有以下幾種：

2.2.1強(qiáng)制分布法。將員工的績(jī)效表現(xiàn)劃分為多個(gè)等級(jí)，并確定每個(gè)等級(jí)的人數(shù)比例。

2.2.2不良事故評(píng)價(jià)法。通過預(yù)先設(shè)計(jì)不良事故和行為的典型內(nèi)容范圍，對(duì)員工已發(fā)生的工作行為進(jìn)行考核。

2.2.3 混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法。將典型需考核的績(jī)效表現(xiàn)，用列表法一一列出，并相應(yīng)由考核人對(duì)被考核人的工作表現(xiàn)一一對(duì)照，在評(píng)價(jià)欄里進(jìn)行等級(jí)評(píng)價(jià)。對(duì)部門領(lǐng)導(dǎo)也一般采取此種方式。

3.績(jī)效考核中的問題：

我國(guó)電力企業(yè)面臨一個(gè)尷尬的現(xiàn)實(shí)：一方面企業(yè)重視到績(jī)效考核管理的重要價(jià)值，另一方面實(shí)施績(jī)效考核管理成效與期望值有偏差。電力企業(yè)績(jī)效管理考核中也時(shí)有發(fā)生困難和問題：

3.1暈輪效應(yīng)：這在電力企業(yè)采取的混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法的績(jī)效考核中經(jīng)常存在的問題，評(píng)價(jià)者因?qū)Ρ豢荚u(píng)者的的個(gè)人主觀感知：特別欣賞或特別厭惡，而掩蓋了該人其他重要工作績(jī)效的品質(zhì)。并把此主觀印象帶入整個(gè)考核中，全憑個(gè)人主觀好惡進(jìn)行評(píng)價(jià)。

3.2 刻板印象：往往是考核人對(duì)被考核人不很了解的情況下，不做調(diào)查和具體溝通，受周圍群體的議論紛說，作為自己對(duì)被考核人的評(píng)價(jià)依據(jù)，導(dǎo)致一項(xiàng)意義重大的績(jī)效考核變成頭腦風(fēng)暴現(xiàn)象。

3.3 首因效應(yīng)、近因效應(yīng)：在績(jī)效考核中，考核者會(huì)根據(jù)最初、最近、最終的某一強(qiáng)烈的印象形成狹隘的觀察視角，根據(jù)偶遇的言行，作為對(duì)被評(píng)價(jià)人工作品質(zhì)的判斷，從而使績(jī)效考核出現(xiàn)偏見或錯(cuò)誤的評(píng)價(jià)。

3.4 由于有些電力企業(yè)在績(jī)效考核中采取了強(qiáng)制分布法，確定了每個(gè)評(píng)價(jià)等級(jí)的人數(shù)比例，使部分員工雖然工作效果非常良好，但由于固定的等級(jí)人數(shù)比例限制，使原本可獲較好評(píng)價(jià)的員工不得不被評(píng)為C級(jí)。使暈輪現(xiàn)象、刻板印象、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)得到滋長(zhǎng)，使考核的公平性客觀性大受影響。結(jié)果，不但不能激發(fā)員工的工作積極性，反而會(huì)產(chǎn)生同事之間的誤會(huì)和隔閡。

4應(yīng)對(duì)措施和改進(jìn)：

綜上所述的一系列在績(jī)效考核中出現(xiàn)的問題，為推進(jìn)人力資源管理的有效進(jìn)行，值得我們分析和探討采取改進(jìn)和應(yīng)對(duì)措施：

4.1 ?根據(jù)2006年9月國(guó)資委出臺(tái)的《中央企業(yè)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施細(xì)則》中： “企業(yè)管理績(jī)效定性評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)根據(jù)評(píng)價(jià)工作需要作進(jìn)一步細(xì)化，能夠量化的應(yīng)當(dāng)采用量化指標(biāo)進(jìn)行反映?！钡木?，增加量化可比性指標(biāo)，降低個(gè)人主觀意識(shí)因素對(duì)績(jī)效考核的影響，提高客觀量化可比性因素在考評(píng)中的權(quán)重。使績(jī)效考核結(jié)果回歸其本意。

4.2改進(jìn)固定等級(jí)比率的評(píng)分法：正如國(guó)家行政學(xué)院劉旭濤教授認(rèn)為：‘……目前，很多地方實(shí)行的政府績(jī)效管理，實(shí)際上是對(duì)以往目標(biāo)考核的簡(jiǎn)單移植，將績(jī)效管理視為上級(jí)對(duì)下級(jí)打分排名，評(píng)優(yōu)罰劣的工具，這種做法容易導(dǎo)致被評(píng)估對(duì)象只關(guān)注每年的打分和排名，而忽略工作績(jī)效的改進(jìn)和提升……”。事實(shí)也正由于考核方法的不完善，使績(jī)效考核的積極效果不顯著。在考核中應(yīng)以工作成果、工作態(tài)度、員工素質(zhì)為A、B、C績(jī)效等級(jí)的具體劃分指標(biāo)，不設(shè)固定等級(jí)人數(shù)比例限定，重視實(shí)際考核指標(biāo)的對(duì)比，以員工事實(shí)工作行為效果為考核依據(jù)，公正評(píng)價(jià)，注重正面鼓勵(lì)因素，通過績(jī)效考核結(jié)果，使員工真正認(rèn)同自己工作中的優(yōu)勢(shì)和不足之處，從績(jī)效考核過程中得到激勵(lì)。

4.3根據(jù)對(duì)部門、領(lǐng)導(dǎo)、員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果和企業(yè)今后發(fā)展的宏觀目標(biāo)需要，對(duì)目前工作崗位職責(zé)進(jìn)行完善和補(bǔ)充。加強(qiáng)對(duì)崗位職責(zé)的分析和探討，采取有效措施，A：細(xì)化崗位職責(zé)的內(nèi)容及范圍。B：加強(qiáng)崗位職責(zé)的量化責(zé)任指標(biāo)，使各崗位職責(zé)更清晰，更有利可比性比較。C：重視崗位的主要關(guān)鍵工作職責(zé)的考核，避免把與關(guān)鍵工作績(jī)效有關(guān)的考核邊緣化。D：對(duì)完善修改的工作崗位職責(zé)和技能進(jìn)行有的放矢的職能培訓(xùn)，為員工了解、執(zhí)行崗位職責(zé)做到胸有成竹。

4.4進(jìn)行績(jī)效考核結(jié)果的反饋面談：績(jī)效考核結(jié)束后，應(yīng)向相關(guān)被考核人及時(shí)反饋和溝通。不應(yīng)只在薪酬待遇上給予獎(jiǎng)懲來表示考核的結(jié)果。因?yàn)榭?jī)效考核關(guān)系到員工的職業(yè)生涯的前景和薪酬崗位升遷的令個(gè)人關(guān)注的重要利益。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)就考核結(jié)果和員工面談。但決不應(yīng)是通知性的面談，應(yīng)采取贊揚(yáng)與建設(shè)性建議，和員工在一種互相信任的氣氛中，共同解決績(jī)效工作中存在的困難和問題，讓員工真正認(rèn)同績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)完成未來績(jī)效工作充滿信心。

隨著國(guó)家企業(yè)改革開放的深入，電力企業(yè)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要地位和肩負(fù)的社會(huì)公益責(zé)任進(jìn)一步加強(qiáng)，通過探討和分析不斷完善績(jī)效考核制度，促進(jìn)職工科學(xué)技能和綜合素質(zhì)的提高，激發(fā)員工社會(huì)公益工作積極性，使人力資源管理工作更上一層樓。

參考文獻(xiàn)：

[1]國(guó)資發(fā)[2006]157號(hào)關(guān)于印發(fā)《中央企業(yè)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施細(xì)則》的通知

[2]人民網(wǎng)2013年7月發(fā)表來源于人民日?qǐng)?bào);國(guó)家行政學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)人考試測(cè)評(píng)研究中心副主任劉旭濤教授的文章。