基于戰(zhàn)略管理背景下的績效考核對策分析

摘 要：績效考核是企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，其在企業(yè)目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的支持下，對企業(yè)的生產(chǎn)方式和員工任務(wù)完成情況進(jìn)行評定，并在評定結(jié)果反饋的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)能力的提升和效益的獲得，對于企業(yè)發(fā)展具有重大作用。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略管理;績效考核;對策分析

0引言

績效管理的根本目的是實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，驅(qū)動員工能力提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的一體共贏?；谶@一出發(fā)點(diǎn)，國有企業(yè)應(yīng)在績效管理過程中綜合運(yùn)用多種工具，形成計劃及時、流程清晰、富有預(yù)見性的績效管理模式，真正實(shí)現(xiàn)績效管理成為國有企業(yè)核心管理模塊，成為企業(yè)戰(zhàn)略落地的有力抓手。

1績效管理對企業(yè)的主要作用

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績效管理是其中關(guān)鍵的一環(huán)，不管是上市企業(yè)，還是中小型企業(yè)，有效的績效管理可以對企業(yè)未來的成長起到有利的影響，符合企業(yè)的戰(zhàn)略，增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)造力，使其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。第一，績效管理能以一種公平的態(tài)度對員工審核，運(yùn)用嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的管理規(guī)則和治理體系來量度員工的技能水平和全部行為，另外因?yàn)樗哂凶陨淼囊?guī)則，可以指示員工，規(guī)定能做和不能做的，使員工們清楚自己的職責(zé)，這樣一來，就為他們提供了公正的競爭環(huán)境，形成積極上進(jìn)的氛圍。第二，企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己的戰(zhàn)略上時，績效管理可以起到積極的影響。因?yàn)樗梢躁P(guān)注到企業(yè)現(xiàn)行的實(shí)際狀況，同時形成有效嚴(yán)謹(jǐn)?shù)钠髽I(yè)布局，例如關(guān)于員工的一些方面如薪資報酬、福利待遇、員工培育等，除此之外，還可以為企業(yè)招攬更多的人才，創(chuàng)建優(yōu)秀的團(tuán)隊，使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)自己的目標(biāo)，同時嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度也有利于發(fā)現(xiàn)自身的缺點(diǎn)，及時自省，保證企業(yè)的長期運(yùn)營。

2企業(yè)績效考核管理存在的問題

2.1績效考核理念認(rèn)識不到位

績效考核的核心是促進(jìn)企業(yè)管理水平的提高和綜合實(shí)力的增強(qiáng)，實(shí)質(zhì)是使員工個人能力在考核制度下得到最大地提升，并確保人盡其才，使人力資源的作用發(fā)揮出最大的效果，最終的目的是為了保證公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但是在實(shí)際運(yùn)用績效考核的過程中，部分企業(yè)存在著對績效考核的理念理解不到位、不深刻，導(dǎo)致企業(yè)績效考核的模式太僵硬，考核指標(biāo)比較模糊，考核過程不嚴(yán)格、流于形式的現(xiàn)象，企業(yè)沒有能夠很好地運(yùn)用考核指標(biāo)結(jié)果反映出來的內(nèi)在情況，在促進(jìn)企業(yè)和員工的相互發(fā)展上并沒有取得良好的效果。沒有做到將組織績效、團(tuán)隊績效和員工個人績效有機(jī)地結(jié)合起來。績效考核的重點(diǎn)應(yīng)該放在職工薪酬和績效的結(jié)合上，績效應(yīng)該在職工薪酬中體現(xiàn)出來，才能最大程度地發(fā)揮出績效與薪酬結(jié)合的激勵作用。

2.2績效考核工作部門配合不夠

由于我國大部分企業(yè)對績效考核理念認(rèn)識不夠深刻，企業(yè)內(nèi)部大多數(shù)部門都認(rèn)為績效考核工作只是HR部門的職責(zé)，各級主管在績效考核工作上不夠配合，沒有能夠積極協(xié)助人力資源部門的考核，參與程度不高，而且企業(yè)對績效考核工作的普及程度不夠，不足以引起其他部門的管理者的重視，各部門的管理人員和考核工作人員缺乏足夠的溝通與合作，導(dǎo)致大多數(shù)員工在被動參與考核的情況下表現(xiàn)不太理想，從而考核結(jié)果不盡人意。在這種情況下，企業(yè)績效考核可能存在一定的偏差，考核結(jié)果也不一定能夠真實(shí)準(zhǔn)確地反映一個工作狀態(tài)情況，績效考核就不能達(dá)到激發(fā)員工工作熱情，提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的效果。

2.3績效考核指標(biāo)設(shè)計不合理

許多中小企業(yè)在績效考核中普遍存在指標(biāo)設(shè)計不科學(xué)、不科學(xué)的問題。合理的情況。企業(yè)在制定考核標(biāo)準(zhǔn)過程中盲目模仿同行考核核模型的設(shè)計沒有考慮企業(yè)自身的實(shí)際情況。核指標(biāo)往往過于正式和片面，導(dǎo)致績效考核工作的基礎(chǔ)。指標(biāo)的結(jié)果不能真正反映企業(yè)員工工作的實(shí)際情況。此外，績效考核在促進(jìn)員工的進(jìn)步和發(fā)展方面沒有發(fā)揮重要作用。此外，它還會影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時，績效考核也很容易。受領(lǐng)導(dǎo)主體意識的影響，可能考核的最終結(jié)果也在一定程度上存在。不公平因素。而考核指標(biāo)設(shè)計不合理很可能導(dǎo)致員工企業(yè)工作積極性下降，產(chǎn)生的負(fù)面情緒越來越多，容易產(chǎn)生影響。日常工作。從長遠(yuǎn)來看，不利于企業(yè)與員工之間的和諧關(guān)系展覽。

3戰(zhàn)略管理背景下的績效考核對策分析

3.1優(yōu)化績效管理制度環(huán)境

為了建立“實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略制導(dǎo)”的績效管理體系，保證公司戰(zhàn)略的有效執(zhí)行，國有企業(yè)應(yīng)積極轉(zhuǎn)變績效管理模式。一方面，基于組織架構(gòu)服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略理念，結(jié)束國有企業(yè)結(jié)構(gòu)冗余、組織單一的現(xiàn)狀，在此基礎(chǔ)上可創(chuàng)新績效管理方式，逐步優(yōu)化條塊結(jié)合的考核模式，以更靈活的架構(gòu)為績效管理創(chuàng)造良好的氛圍;另一方面，重視績效管理的基礎(chǔ)工作———流程改造和工作分析，令組織目標(biāo)傳導(dǎo)更為順暢高效，使得戰(zhàn)略成為每個部門、每個員工的日常工作，幫助國有企業(yè)在運(yùn)營過程中，充分把握長期與短期、內(nèi)部與外部的戰(zhàn)略發(fā)展平衡，實(shí)現(xiàn)績效真正成為戰(zhàn)略落地的有力抓手。

3.2建立科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)的績效考核不適合生搬硬套，應(yīng)實(shí)事求是，按照企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、運(yùn)營成本、經(jīng)營目標(biāo)與企業(yè)文化等因素，組織者可以參考以下三方面科學(xué)合理地設(shè)定績效指標(biāo)。第一，遵照考核目標(biāo)分析工作細(xì)則，研討工作內(nèi)容、工作性質(zhì)以及完成這些工作的條件，以確保指標(biāo)的各個顯性和潛在因素。第二，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及其目標(biāo)提取具體的考核指標(biāo)。一個企業(yè)的戰(zhàn)略指標(biāo)是績效考核中最有參考價值的資源，在充分把握戰(zhàn)略指標(biāo)的基礎(chǔ)上，才能更好地奠定考核的基礎(chǔ)，所以，績效考核體系應(yīng)聚焦在戰(zhàn)略指標(biāo)的達(dá)成。第三，量化、細(xì)化和提取指標(biāo)，進(jìn)一步分析指標(biāo)的過程，并將指標(biāo)盡可能地細(xì)化和提煉，以期指標(biāo)更清晰化，組織者可以參考以下幾點(diǎn)來改進(jìn)考核指標(biāo)：一是根據(jù)崗位職責(zé)添加更多的細(xì)化指標(biāo)，二是橫向協(xié)調(diào)，彼此合作的部門設(shè)計重點(diǎn)的工作考核，避免單方面績效考核，缺失公正性，主管考核的部門按照合作部門相應(yīng)地增減分。三是在實(shí)踐過程中不斷完善與優(yōu)化重點(diǎn)工作考核，更新考核難點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定，讓企業(yè)部門之間彼此熟悉工作重點(diǎn)，讓企業(yè)核心業(yè)務(wù)有更高的視角和全局思路。

3.3運(yùn)用信息化優(yōu)勢健全績效管理體系

為了有效推動企業(yè)更好的發(fā)展，應(yīng)充分利用信息化帶來的優(yōu)勢與便利，健全科學(xué)化的企業(yè)績效管理體系。為此，企業(yè)必須做好全方位的調(diào)查，對企業(yè)的外部發(fā)展環(huán)境做好全面的分析工作，同時企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r也要做好評價與定位工作。這樣企業(yè)績效管理工作可以明確發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，從而可以在每一個發(fā)展階段都能以戰(zhàn)略目標(biāo)作為基礎(chǔ)完成每一個具體的措施。因此，在以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)作為基礎(chǔ)建立健全企業(yè)績效管理體系。首先，要明確企業(yè)績效管理的基本原則，以公平公正原則來展開員工的績效考核與評估工作，并在一定范圍內(nèi)把績效管理的基本原則向員工進(jìn)行公開，從而可以調(diào)動員工的積極性，并以員工為主體不斷發(fā)揮企業(yè)績效管理的作用。其次，績效考核的指標(biāo)要具體化，具有一定的操作性。在企業(yè)績效管理系統(tǒng)中要明確目標(biāo)，管理的指標(biāo)、責(zé)任、流程要清晰具體，從而可以保障企業(yè)良好的運(yùn)營。最后，要科學(xué)、全面的設(shè)計績效管理指標(biāo)，且能夠充分展現(xiàn)出員工的綜合素質(zhì)與綜合化能力。在指標(biāo)設(shè)計過程中，不僅要達(dá)到的“量”的要求，使數(shù)量與時間進(jìn)度相匹配;而且要達(dá)到“質(zhì)”的要求，使工作效率、服務(wù)質(zhì)量等方面得到質(zhì)的提升。

3.4制定科學(xué)的考核內(nèi)容

企業(yè)的績效考核內(nèi)容一定要和自身經(jīng)營理念和發(fā)展文化向匹配，同時還需要結(jié)合國有企業(yè)各個崗位的具體工作內(nèi)容，績效考核內(nèi)容主要包括員工在實(shí)際工作當(dāng)中的態(tài)度、行為規(guī)范和實(shí)際業(yè)績。部分員工可能工作業(yè)績并不是非常理想，但是工作態(tài)度非常認(rèn)真和積極，充滿了正能量，而且業(yè)績也在逐步提升，在對此類員工進(jìn)行考核的時候，如果只是參考業(yè)績水平就存在嚴(yán)重的不公平現(xiàn)象，很容易打擊員工的工作積極性。這就需要做好員工的引導(dǎo)工作，讓他們充分認(rèn)識到自己的崗位需要如何操作，注重哪些方面知識的存儲，考核內(nèi)容也應(yīng)該有側(cè)重點(diǎn)，不可能面面俱到。

3.5設(shè)置合理考核周期

國有企業(yè)在對員工績效考核周期進(jìn)行確定的時候，應(yīng)該充分結(jié)合員工的實(shí)際工作情況，對其時間段進(jìn)行合理把控，不宜過長也不宜過短。如果時間過長勢必會在一定程度上影響員工的工作積極性，但是時間過短又會給員工造成過大壓力。例如，企業(yè)可以將一個季度作為考核周期，在保證員工對前期工作做出全面總結(jié)基礎(chǔ)之上，還可以根據(jù)考核結(jié)果對下一階段工作作出合理的規(guī)劃。首先，結(jié)合國有企業(yè)實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r和企業(yè)文化理念制定最為科學(xué)合理的績效考核方法;其次，不斷建立健全績效反饋制度。國有企業(yè)開展績效考核主要是為了更好地調(diào)動員工的工作熱情和積極性，所以在對考核結(jié)果進(jìn)行落實(shí)的時候，一定要做好和員工之間的有效溝通與交流，對員工努力和工作方向做出合理的指導(dǎo)和幫助。除此之外，企業(yè)還應(yīng)該建立相應(yīng)的獎懲制度，將員工的實(shí)際薪資和績效考核結(jié)果進(jìn)行緊密掛鉤，讓員工在自己工作崗位當(dāng)中做出更大的貢獻(xiàn)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益，更好地促進(jìn)企業(yè)的長久穩(wěn)健發(fā)展。

4結(jié)束語

當(dāng)前企業(yè)發(fā)展中人力資源越來越成為重要的組成部分，企業(yè)之間的競爭也越來越集中在人力資源方面，在企業(yè)發(fā)展中績效管理也成為其重難點(diǎn)問題。如何做好人力資源工作更好地提升其水平成為企業(yè)管理中較為重要的問題?？冃Ч芾肀旧韺I(yè)性比較強(qiáng)，當(dāng)前很多企業(yè)都缺少相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)，最終也導(dǎo)致企業(yè)在績效管理方面存在一定的問題。在績效管理對企業(yè)發(fā)展越來越重要的前提下，企業(yè)管理者需要注重自身工作中存在的問題，并有針對性的制定相應(yīng)的策略，以此更好地促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

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作者簡介：

肖作美，男，漢族，就讀于東南大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院工商管理系，研究方向：經(jīng)濟(jì)管理。