淺析組織行為學(xué)視角下企業(yè)人才流失的原因及對策

閔倩

摘 要： 本文透過組織行為學(xué)視角，立足組織行為學(xué)中的領(lǐng)導(dǎo)理論、激勵理論，采用案例分析法，以筆者所在的S公司為例，分析了激勵理論、領(lǐng)導(dǎo)理論對公司發(fā)展的重要作用。研究表明：在公司發(fā)展過程中，領(lǐng)導(dǎo)者的個人決策對組織發(fā)展意義重大，企業(yè)可以通過一系列措施激勵員工與組織目標(biāo)靠攏，從而避免組織中大面積人才流失現(xiàn)象。

關(guān)鍵詞： 組織行為學(xué);激勵理論;領(lǐng)導(dǎo)理論;人才流失

組織行為學(xué)是研究組織環(huán)境中人的行為規(guī)律、探討個體或群體及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，使人們在處理工作任務(wù)的同時，能更好使用“社會技巧”的學(xué)科。筆者所在的公司S是一家教育培訓(xùn)機構(gòu)，針對近期公司內(nèi)部出現(xiàn)大面積人才流失現(xiàn)象，結(jié)合組織行為學(xué)激勵理論、領(lǐng)導(dǎo)理論，試圖分析問題出現(xiàn)的原因，并給出具體解決辦法。

一、案例概述：S公司人才流失的現(xiàn)狀與問題

S公司是上海一家心理培訓(xùn)機構(gòu)，2003年創(chuàng)辦至今已有15年的辦學(xué)歷史。張某就職于S公司，2017年4月入職，在公司擔(dān)任市場部文案編輯，日常主要負(fù)責(zé)公司公眾號微信運營、課程推廣文案以及廣告活動的文案策劃工作。年后回到公司，看到周邊的同事紛紛跳槽或者有跳槽的打算，不想錯過“金山銀四” 的他，內(nèi)心也在蠢蠢欲動。據(jù)張某反映，僅就2017年一年，公司流失人員就占比23%，單就他所在的市場部，設(shè)計崗位就換了3位，并且新到的設(shè)計今年5月份也準(zhǔn)備離職;文案崗位換了2位;推廣崗位換了1位。

在被問及員工離職的原因時，大部分員工認(rèn)為公司缺乏有效的激勵，無論是精神層面的激勵或是物質(zhì)層面的激勵，都較為欠缺?！肮ぷ髯屛矣X得沒有成就感”，“感覺就像機器每天在運轉(zhuǎn)”。還有人覺得公司的管理制度存在問題，覺得公司的領(lǐng)導(dǎo)在戰(zhàn)略決策方面存在失誤，對自己公司的領(lǐng)導(dǎo)沒有信心，不夠信任。人才流失的同時，人才招聘現(xiàn)狀也不容樂觀。所以目前S公司整體的人員狀態(tài)是，重要的人才不來，緊缺的人才留不住。

二、案例分析：S公司大面積人才流失問題出現(xiàn)的原因

盡管S公司表面上制定了相關(guān)的績效考核管理制度，但在實際操作過程中并未認(rèn)真執(zhí)行，考核流于形式，員工工作缺乏動力和沖勁，具體說來，造成S企業(yè)人才大量流失的原因主要在于：

（一）員工工作積極性受挫

S公司作為民營私企，在始終堅持經(jīng)營效益第一的前提下，基本上每位員工自身崗位的工作量都排得很滿，不管是設(shè)計、推廣還有文案，周末或工作日晚上領(lǐng)導(dǎo)甚至還經(jīng)常在微信部門群里布置工作，強行要求員工在家加班。高強度、不合理、低收入的工作環(huán)境，這極大地傷害了很多新老員工的工作積極性和自尊心，造成很多新人在試用期內(nèi)就走人的普遍現(xiàn)象。

（二）組織激勵性不夠

現(xiàn)有的績效考核制度，尤其是員工手冊里關(guān)于“激勵”、“獎勵”等條例，往往都是流于形式，對于原本表現(xiàn)積極、成績優(yōu)異的員工，公司并沒有給予明確的物質(zhì)或精神獎勵，但是對于懲罰性條例，例如員工遲到扣薪資、業(yè)績不佳扣績效等，公司HR部門卻從未松懈過。

（三）領(lǐng)導(dǎo)層戰(zhàn)略決策存在問題

公司領(lǐng)導(dǎo)層缺乏對企業(yè)危機管理的重視，面對公司由來已久的大面積人才流失現(xiàn)象，始終沒能制定妥善的管理措施。此外，公司主營業(yè)務(wù)是國家二級心理咨詢師的培訓(xùn)，在2017年下半年國家人力資源和社會保障部突然取消二級心理咨詢證書考試后，公司高層并沒有提前做好預(yù)警方案，在國家政策調(diào)整后，也始終未能提出合理妥善的應(yīng)急處理舉措，導(dǎo)致公司連續(xù)幾個月出現(xiàn)經(jīng)營虧損現(xiàn)象。

三、S公司人才流失背后折射出來的組織行為學(xué)理論

（一）激勵理論

激勵理論是組織行為學(xué)的核心理論。所謂激勵，就是組織在發(fā)展過程中，充分調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性。人才的大面積流失，是對企業(yè)前期人才招聘、入職培訓(xùn)成本的損失，也對企業(yè)未來長遠發(fā)展不利。組織行為學(xué)告訴我們，人是企業(yè)最根本的要素，職工是創(chuàng)造財富的源泉。而人的一切行為是有規(guī)律可循的，把握行為規(guī)律，運用好激勵理論，充分調(diào)動廣大職工的積極性，是企業(yè)制勝的法寶。根據(jù)著名的馬斯洛需求分析理論，每個社會生活中的個人都需要滿足物種層次需求。在組織中激勵某位員工，需要知道員工此刻所處的需求層次，然后再去滿足員工所的更高層次需求。在員工較低層次需要得到滿足后，對員工的尊重信任和發(fā)揮潛能，實現(xiàn)自身價值，就成為最重要的激勵措施。

（二）領(lǐng)導(dǎo)理論

領(lǐng)導(dǎo)者不同于管理者。領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)的戰(zhàn)略決策者，是務(wù)虛者，其主要任務(wù)在于制定戰(zhàn)略，把握方向，推動企業(yè)改革。管理者是企業(yè)的制度執(zhí)行者，是務(wù)實者，其主要任務(wù)是執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略布署，完成領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略任務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略決策對于組織發(fā)展舉足輕重。正如管理學(xué)家西蒙所言：“管理就是決策”，一個好的戰(zhàn)略決策，可以使組織快速成長和發(fā)展;相反，一個壞的戰(zhàn)略決策會阻礙組織的發(fā)展，甚至斷送組織的前程。在上述案例中，S公司高層領(lǐng)導(dǎo)缺乏對市場政策信息的及時掌控、對危機管理能力的有效運用。當(dāng)心理市場外部環(huán)境“受阻”，企業(yè)內(nèi)部人才又大面積流失，“內(nèi)憂外患”、“雙面夾擊”的情況下，如何進行冷靜、客觀、高效、持久地扭轉(zhuǎn)局勢、帶領(lǐng)員工和組織更好發(fā)展，是考驗每一位戰(zhàn)略決策者能力的核心與關(guān)鍵。

四、S公司人才流失問題解決舉措

（一）加強企業(yè)文化建設(shè)

組織行為學(xué)和企業(yè)文化建設(shè)互為依存、相得益彰。對企業(yè)的管理，歸根結(jié)底就是對企業(yè)中人的管理。S公司當(dāng)下經(jīng)營狀況不同，員工士氣受損，加上績效管理存在問題，組織對員工的激勵性不夠，人員流動性過強，難免會造成人心動蕩。因此S公司眼下要著眼大局，穩(wěn)定人心，堅持“人本思想”，通過企業(yè)文化來凝心聚力，增強組織團結(jié)性。

（二）建立有效激勵機制

一方面，S公司要積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)。知識更新加快，只有不斷注意和善于汲取新鮮知識的人和企業(yè)，才能立于不敗之地。另一方面，S公司可以實行職能工資制。對于企業(yè)員工，實行差異化的分配，用績效考核擴大員工之間的差距，給予高績效人員更高的報酬和待遇。

（三）加強領(lǐng)導(dǎo)決策能力

組織在發(fā)展過程中的不同階段，對領(lǐng)導(dǎo)者的要求也會不一樣。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論認(rèn)為，不存在一種絕對的最佳的領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者及其環(huán)境因素相互作用的動態(tài)過程。領(lǐng)導(dǎo)的有效性和領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境三者相關(guān)。因此，身為S公司的領(lǐng)導(dǎo)者，在面臨外部心理學(xué)市場政策調(diào)整、內(nèi)部企業(yè)員工大量離職的情境下，要不斷提升自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)，適應(yīng)當(dāng)下組織發(fā)展階段的需要。

五、小結(jié)

綜上所述，任何一家企業(yè)在自身運營發(fā)展過程中，都會出現(xiàn)或多或少的問題，S公司當(dāng)下面臨的問題絕非偶然。企業(yè)在追求經(jīng)營利潤的同時，更要堅持“人本思想”，把制度性的非人性化方式和情感性的人性化方式結(jié)合起來，實現(xiàn)企業(yè)組織行為的統(tǒng)一協(xié)調(diào)。企業(yè)管理終究是人的管理，其中，激勵理論和領(lǐng)導(dǎo)理論則是一把鑰匙，具有芝麻開門的妙用。將組織行為學(xué)理論與企業(yè)自身實際發(fā)展相結(jié)合，創(chuàng)新管理理念和管理方法，方能確保企業(yè)在變動的市場環(huán)境下，彈性運營和可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

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