國有企業(yè)薪酬管理中存在的問題與對策

艾明三 辛薇

摘 要：在改革開放的新時期，隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，市場競爭日漸激烈，企業(yè)必須依靠提高自身競爭力、創(chuàng)造力來激勵員工的熱情。薪酬作為國有企業(yè)重要的獎勵機(jī)制，在國企內(nèi)部管理運(yùn)營中具有重大意義，對于激發(fā)員工工作熱情、提高企業(yè)運(yùn)營效率、增強(qiáng)企業(yè)的競爭力與凝聚力等都具有重要意義。在社會主義市場競爭中，如何合理運(yùn)用薪酬管理激發(fā)員工積極性、提高工作效率是值得企業(yè)深入思考的問題。本文主要通過對國有企業(yè)中薪酬管理存在的問題、處理的對策等方面進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞：薪酬管理 國有企業(yè) 問題對策

引言

隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和世界經(jīng)濟(jì)形勢的變化，國有企業(yè)改革進(jìn)入關(guān)鍵時期。薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理制度的重要組成部分，是國有企業(yè)優(yōu)化人力資源配置，激發(fā)企業(yè)活力的關(guān)鍵所在。近年來，國家高度重視國有企業(yè)薪酬管理制度的推進(jìn)發(fā)展，先后審議通過了《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》和《中央企業(yè)工資總額管理辦法》，對國有企業(yè)薪酬管理工作的創(chuàng)新發(fā)展有很大的推動和指導(dǎo)作用。

一、企業(yè)薪酬管理的含義

從內(nèi)涵上來說，國有企業(yè)薪酬管理主要指在國家工資政策允許的范圍內(nèi)，通過有效利用各種有段，完善規(guī)章制度，給予職工物質(zhì)和金錢上的獎勵，從而有效調(diào)動職工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益的過程。在進(jìn)行薪酬管理時，需要注意以下幾個方面：①企業(yè)薪酬管理必須符合企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃。薪酬管理不能與企業(yè)走向、企業(yè)目標(biāo)脫節(jié)，盲目的薪酬管理是不可取的;②企業(yè)薪酬管理要有章可循，要有完善的、員工信服的規(guī)章制度;③薪酬管理不只為了員工的生活需要，還是企業(yè)激勵員工的有效途徑。

二、薪酬管理中存在的問題

（一）薪酬結(jié)構(gòu)單一

人力資源管理中很有代表性的4P薪酬管理模型中提到：為崗位付薪，即崗位工資;為技術(shù)能力付薪，即技能工資;為市場付薪，即資歷工資;為績效付酬，即績效工資或者績效獎金。符合4P理念的薪酬設(shè)計，才可謂全面、科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)，才能多層次、全方位地達(dá)到激勵員工、吸引人才的作用。目前，很多國有企業(yè)執(zhí)行崗位技能工資制度，這種制度的結(jié)構(gòu)過于簡單，付酬因素單一。在崗位技能工資制中，崗位工資與所在工作崗位直接關(guān)聯(lián)，技能工資的決定因素包括學(xué)歷、工齡等，其中工齡的因素占比較大，在一定程度上演變?yōu)槟旯べY，與實(shí)際技能水平和技能等級關(guān)聯(lián)不大。崗位技能工資制度，在形式上看，具備了崗位工資和技能工資的內(nèi)容，但是實(shí)際上與員工的實(shí)際付出、價值體現(xiàn)、技能水平等沒有實(shí)際的關(guān)聯(lián)，形成了單一的付酬因素、固化的薪酬水平。在這樣的企業(yè)，年紀(jì)大、工齡長的員工，工資水平往往遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于新進(jìn)員工，資歷因素的決定性作用過大，年輕的員工即使工作量大、工作業(yè)績好，薪酬水平還是低于資歷老的員工，從而導(dǎo)致崗位技能工資制的激勵作用甚微，在一定程度上造成了人才流失。

（二）薪酬管理缺乏公平意識

在當(dāng)前社會，人們對于物質(zhì)生活的要求越來越高，但是員工對于實(shí)際得到的絕對報酬來說，更加關(guān)心、更加注意與同水平員工相比的相對工資。一般情況下，國企薪酬管理涉及基本薪酬、績效考核薪酬、獎勵等三部分。但是據(jù)調(diào)查分析，國企內(nèi)部同資歷水平員工的薪酬也存在著較大差異，內(nèi)部薪酬管理與績效考核出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，在部分國企薪酬管理與績效考核中，由于領(lǐng)導(dǎo)者的主觀意愿占了多數(shù)，導(dǎo)致薪酬與績效考核的管理體系無法充分發(fā)揮其公平性，引起員工不滿，失去工作的積極性。

三、完善國有企業(yè)薪酬管理制度的策略

（一）合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)

國有企業(yè)在制定薪酬激勵制度時要根據(jù)員工的具體需求和企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃和設(shè)計，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。第一，要將外在薪酬和內(nèi)在薪酬進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。外在薪酬即最傳統(tǒng)的薪酬內(nèi)容，內(nèi)在薪酬的范圍比較廣，其中，要注意從員工的內(nèi)在出發(fā)，包括員工工作的責(zé)任感和成就感、對組織的忠誠度、個人成長及價值實(shí)現(xiàn)等。在實(shí)際實(shí)施的過程中，外在薪酬需要內(nèi)在薪酬的支撐和扶植才能長期發(fā)揮作用，內(nèi)在薪酬需要依附外在薪酬才能發(fā)揮激勵作用，因此必須將二者進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。第二，要保證薪酬對個人的價值與個人對薪酬的期望值一致。也就是說，企業(yè)為員工提供的薪酬要能夠基本滿足員工的具體需要，并且符合其對自身的主觀評價，當(dāng)二者越接近時薪酬的激勵作用就會越大，反之則越小。

（二）制定完善的薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)激勵的作用

完善的國有企業(yè)薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是協(xié)調(diào)國家、企業(yè)、個人三方面利益而建立的，應(yīng)該是多元化的，薪酬體系的設(shè)計需要綜合的考慮，將所有影響企業(yè)發(fā)展的因素都要納入進(jìn)去，最終形成科學(xué)的管理體系。健全考核激勵制度，構(gòu)建以崗位價值為基礎(chǔ)，以績效成果為根據(jù)的考核機(jī)制，客觀評價崗位價值，強(qiáng)化國企職工的業(yè)績考核，保證薪酬管理的公平性，合理拉開收入差距，調(diào)整不合理的過高收入。同時要注重短期激勵和長期激勵的結(jié)合，不僅能在短期內(nèi)改善薪酬管理存在的問題，也要確保激勵效果的長期性和穩(wěn)定性。比如對核心職工的股權(quán)激勵措施的實(shí)行，使企業(yè)的長期發(fā)展與職工自身的利益緊密聯(lián)系起來，能夠極大地激發(fā)職工的工作熱情。

（三）結(jié)合績效考核落實(shí)薪酬管理

績效考核是企業(yè)對工作人員進(jìn)行考核的標(biāo)準(zhǔn)之一，績效考核作為現(xiàn)階段人力資源管理中較為重要的管理活動，對于實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營活動的目的具有重要意義，它能夠綜合運(yùn)用各種科學(xué)方法對企業(yè)員工進(jìn)行激勵機(jī)制的措施實(shí)施，對企業(yè)的生產(chǎn)與各層的管理進(jìn)行準(zhǔn)確的價值判斷。因此，在國企進(jìn)行績效考核過程中，必須能夠體現(xiàn)員工業(yè)績與績效掛鉤，通過科學(xué)的績效考核體系對每個員工進(jìn)行公平、公正、透明、嚴(yán)格的考核判斷，將最終考核成績納入個人的薪酬管理計算之中，并且將個人業(yè)績與部門整體業(yè)績掛鉤，以部門為單位督促部門工作效率的提升，有效改善薪酬管理體系。另外，為保證考核體系的正規(guī)性、公平性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇專業(yè)人員專門對員工業(yè)績進(jìn)行考核計算，以避免不公平事情的發(fā)生。

結(jié)語

在社會主義市場經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)競爭歸根到底是人才競爭，企業(yè)如何才能吸引人才，從根本上說就是要完善薪酬管理體系，讓員工在享受高待遇的同時為公司出力。此外，人力資源是企業(yè)的一個核心資源，薪酬管理是其中一個重要的管理體系，基于此，企業(yè)要積極采取完善的人力資源管理措施，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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