事業(yè)單位轉企改革過程中人力資源管理的困境及對策探究

摘?要：伴隨著改革的不斷深入，事業(yè)單位轉企作為改革中的一個重要項目已經(jīng)啟動并在逐步推進中，事業(yè)單位轉企不僅僅是單位性質的轉變，它更涉及多方面的轉變，這就要求人力資源管理在其中發(fā)揮重要的作用。本文以遼寧地質勘探礦業(yè)集團轉企改制為例，探討其中存在的突出問題，并對這些問題提出了相應的對策，從而幫助人力資源管理人員從中獲得更多的思路和啟發(fā)。

關鍵詞：事業(yè)單位;企業(yè);人力資源管理;改革

伴隨著改革開放步伐的不斷深入，改革已逐漸進入深水區(qū)，事業(yè)單位轉企改革作為其中一個重要改革項目，率先在遼寧推動。遼寧地質勘探礦業(yè)集團作為遼寧省第一家轉企改制的事業(yè)單位，起到了帶動示范作用。遼寧省地質勘探礦業(yè)集團是由原遼寧省地質礦產(chǎn)勘查局、遼寧省有色地質局、東北煤田地質局、遼寧省核工業(yè)地質局、遼寧省冶金地質勘察局所屬15家縣處級單位整合重組而成，總資產(chǎn)達20多億元，隸屬于遼寧省國資委管理。在整個改革的過程中，出現(xiàn)了很多新的問題與挑戰(zhàn)，尤其在人力資源管理方面存在著很多突出的問題，亟待研究和解決。

一、 事業(yè)單位轉企改革中人力資源管理的困境

（一）原有的事業(yè)單位檔案工資體系無法適應新的企業(yè)管理模式

遼寧地質勘探礦業(yè)集團下屬的這五家原事業(yè)單位，過去一直都是全額撥款事業(yè)單位，均執(zhí)行的是檔案工資，檔案工資由崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼四部分構成，這樣的工資體系依賴的主要是員工的職務、職級和職稱，并且每年根據(jù)文件進行調整。這就導致了很多人職稱高、待遇高但工作能力低、工作態(tài)度差，人浮于事的情況時有發(fā)生。原本的事業(yè)單位檔案工資體系無法充分調動員工積極性，使員工產(chǎn)生了只要努力晉升職稱或者提高職務就可以提高待遇的想法。長此以往，工作效率低下，缺乏市場意識，與市場化、企業(yè)化管理嚴重脫節(jié)。因此可以說，原有的全額財政撥款方式以及檔案工資體系是轉企改制過程中人力資源管理面臨的核心問題。

（二）原有的事業(yè)單位人才招聘和培訓體系無法適應新的企業(yè)管理模式

原有的事業(yè)單位招聘模式為遼寧省人事廳統(tǒng)一下發(fā)招聘計劃，通過公開發(fā)布招聘信息、統(tǒng)一考試的方式進行招聘、選拔和錄用，但由于公開招聘具有統(tǒng)一性，很多時候企業(yè)急需人才但省里并無招聘計劃，導致企業(yè)無法及時招聘到合適的人才。另外，由于編制的制約和限制，企業(yè)內部人才更新速度慢，同樣導致企業(yè)的人才發(fā)展無法適應市場化的需要。除此之外，過去事業(yè)單位體制內，培訓工作的開展以及經(jīng)費的使用受到了多方面的制約，很多時候企業(yè)對員工培訓內容的選擇缺乏選擇性和自主性，制約了企業(yè)內部人才的培養(yǎng)和提升。

（三）原有的考核和晉升模式無法適應新的企業(yè)管理模式

原有的事業(yè)單位考核體系為年終一次性考核，一般從德能勤績廉五個方面進行評價與考核，但是這種考核模式存在明顯的缺點，一是難以量化，二是無法從市場化的角度考核員工，考核模式過于單一守舊。另外，原有事業(yè)單位的晉升模式為職務或職稱上的晉升，無法全面體現(xiàn)出個人對于企業(yè)的貢獻程度，導致員工并不以企業(yè)的未來發(fā)展和經(jīng)濟效益作為努力的方向，而是以個人的職務、職稱晉升作為努力方向，這些問題都導致了事業(yè)單位體制下的人力資源績效考核和晉升方式無法適應新的企業(yè)管理模式。

（四）原有體制內職工心態(tài)無法及時轉變

遼寧地質勘探礦業(yè)集團下屬的這五家事業(yè)單位原來均為全額撥款事業(yè)單位，換言之，就算沒有經(jīng)濟效益，沒有利潤依然可以保證收入穩(wěn)定，此次轉企改制對員工帶來了很大的沖擊。盡管遼寧省為此設計了五年的過渡期，財政撥款采取逐年遞減的方式，但是由原來的“鐵飯碗”變成了今后的完全市場化，依然對職工帶來的很大的影響。職工的思維亟須轉變，過去的“等靠要”思想今后必然無法存續(xù)下去，這對人力資源管理提出了很大的挑戰(zhàn)，如何及時轉變員工思想，扭轉過去事業(yè)單位的大鍋飯思想，成為擺在人力資源管理部門面前的一道難題。

二、 事業(yè)單位轉企改革中人力資源管理對策探究

（一）創(chuàng)建新的薪酬體系以適應企業(yè)化管理需求

過去的檔案工資模式顯然早已經(jīng)無法適應新的企業(yè)化管理的要求，這就要求人力資源管理部門盡快拿出一套新的適應企業(yè)化管理方式的新方案。并且，這套新方案還不能完全照搬照抄企業(yè)的薪酬管理體系，它需要結合過去事業(yè)單位檔案工資的體系，采取逐漸過渡的方式，以引導、推動員工適應企業(yè)化管理模式為目標，以提高企業(yè)適應市場化模式、提升企業(yè)經(jīng)營利潤為最終目的來建立適合本單位的新的薪酬方案。這要求我們要廣泛征求各方意見，多參閱各種薪酬體系，進而逐步摸索出一套適合我們的薪酬體系。

現(xiàn)在可供借鑒的思路是以崗位性工資加補貼加基礎性績效加獎勵性績效的新的四大模塊，其中要注意基礎性工資的穩(wěn)定性收入屬性及補貼性工資在職稱和工齡方面的調節(jié)作用，另外以基礎性績效和獎勵性績效來充分調動和提高員工的工作積極性，進而提高企業(yè)活力，幫助企業(yè)更快更好地適應市場化經(jīng)營模式。

（二）調整原有招聘方式及培訓體系

既然已經(jīng)從事業(yè)單位徹底轉變成企業(yè)，今后就不用再參加遼寧省人事廳組織的統(tǒng)一招聘，各個單位均可結合本單位的具體情況，制定適合本單位自身情況的人才需求計劃。但同時也對人力資源部門提出了新的挑戰(zhàn)，如何結合企業(yè)未來發(fā)展方向為企業(yè)招聘到適合自己的人才，如何為員工提供適合員工的培訓內容，這都需要人力資源部門給出答案。人力資源部門要做到多部門協(xié)同，充分搜集生產(chǎn)部門的意見，只有了解了一線的市場和生產(chǎn)情況才能制定出適合企業(yè)發(fā)展方向的招聘計劃。同時在招聘過程中，要注重聽取用人部門的意見，全方位考察招聘對象。在員工培訓方面，要打破原有的簡單的培訓模式，多以市場化這一方向來引導培訓方向，市場需要什么樣的內容，我們就培訓什么樣的內容，堅持以市場為導向，以提高企業(yè)適應市場能力為最終目標，讓招聘和培訓工作能夠充分為企業(yè)市場化服務。

（三）創(chuàng)新考核模式打破原有晉升體系

原有的考核模顯然已經(jīng)無法適應企業(yè)化管理要求，這就要求人力資源部門設計出適合企業(yè)化管理的新的考核模式，可以將員工分為管理型員工和生產(chǎn)型員工來分類考核。生產(chǎn)型員工要注重業(yè)務能力和業(yè)績水平，管理型員工要注重管理能力和協(xié)調能力，量化考核標準，全方位、多角度考核員工。原有的晉升體系為職務和職稱，企業(yè)化的晉升體系應打破唯學歷、唯職稱論的舊模式，重能力輕資歷，重業(yè)績輕學歷，通過對晉升機制的創(chuàng)新，引導員工擺脫過去擺老資格的思想，讓員工明白只有通過不斷提高自身業(yè)務水平和工作能力才能更快的適應新的企業(yè)化管理模式，幫助企業(yè)盡快適應市場化需求。

（四）積極幫助員工轉變心態(tài)，營造良性員工關系

管理的核心是管人，管人的核心是管思路。過去事業(yè)單位“鐵飯碗”、“等靠要”的思路顯然早已經(jīng)不適應現(xiàn)在的企業(yè)化管理要求。這就要求我們人力資源管理部門要盡快幫助員工轉變思想、轉變心態(tài)，主動轉變思路迎合企業(yè)化、市場化的管理生產(chǎn)需要。在整個轉企改制的過程中，員工很容易產(chǎn)生新的矛盾和問題，人員工作的重新劃分、人員工作內容的重新調整，都會給員工帶來沖擊和影響，相應的員工的不配合、不理解以及抵觸情緒肯定會出現(xiàn)，這就要求我們人力資源管理工作要面向全體員工，真正做到了解員工的想法，及時與員工溝通、交流，引導員工消除顧慮、摒棄抵觸情緒，共同為企業(yè)的未來發(fā)展努力。

三、 結束語

綜上所述，人力資源管理在事業(yè)單位轉企改制過程中扮演著極其重要的角色并發(fā)揮著重要的作用。企業(yè)應充分發(fā)揮人力資源管理部門的重要職能作用，從薪酬體系改革、招聘方式調整、創(chuàng)新考核模式和晉升體系、幫助員工轉變心態(tài)等多方面入手，逐步改進、完善企業(yè)化人力資源管理體系，幫助企業(yè)盡快從事業(yè)單位體制向企業(yè)化管理方式改進，以最快的速度適應市場化需求，以轉企改制為契機幫助企業(yè)更好發(fā)展，為員工提供更好的發(fā)展前景，從更深層次的意義上講，可以為今后的轉企改制企業(yè)提供榜樣和示范作用，進一步推動改革的深入。

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作者簡介：馬莉娜，遼寧省東煤測試分析研究院有限責任公司。