中小企業(yè)員工培訓問題與對策分析

潘瓊　謝雨初　李紫妍　曾義君

摘 要：當今時代，中小企業(yè)在國民經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮著關鍵作用，但其面臨著人才匱乏這一主要問題。高價聘請員工的人力成本太大，且不能保證招聘員工的崗位適用性，因此員工培訓成為最高效的獲取優(yōu)質人才的方式。本文通過分析我國中小企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)其所面臨的問題并提出相應對策，為中小企業(yè)人才培養(yǎng)提供參考依據(jù)。

關鍵詞：員工培訓;培訓需求分析;中小企業(yè)

隨著我同改革開放的不斷推進，40年以來，中小企業(yè)以其“小”“靈”“快”的特點迅速取得了大量的社會經(jīng)濟基礎，但受困于長期體制及市場資源的約束，人才流失問題愈加嚴重，發(fā)展動力不再充足。如何獲取更高質量的人才為企業(yè)提供源源不斷的動力成為其亟待解決的問題，培訓作為提高員工素質的最省錢最有效的方式，需要當代中小企業(yè)引起重視。

一、中小企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀

中小企業(yè)相較于大型企業(yè)而言其在資金、經(jīng)營規(guī)模、人力資源等方面都十分有限，因此各種決策都需要充分考慮投資回報率，將有限的資本充分利用。對于員工來說，中小型企業(yè)往往薪資福利較低、工作環(huán)境較差，因此在知識迅速更迭的21世紀，面臨著各大企業(yè)對于人才的激烈爭奪戰(zhàn)，中小企業(yè)往往不占優(yōu)勢，具有人員流動性較強的特點。而由于其對培訓的重要性缺乏科學的認識，培訓體系建設不夠合理，從而導致培訓效果差強人意，因而很多中小企業(yè)不愿花費大量精力在員工培訓上，這也就導致了員工工作績效不高、組織成長較慢、缺乏競爭力的困境。因此，中小企業(yè)應試圖從組織人員的培訓與開發(fā)人手，完善培訓機制，使其成為推動組織長遠發(fā)展的核心動力。

二、中小企業(yè)員工培訓存在問題

在我國，雖然大多數(shù)中小企業(yè)都在員工培訓方面投入了一定的直接成本及間接成本，但卻往往流于形式，投資回報率不高，具體來看，其主要存在以下幾個方面問題：

（一）缺少員工培訓需求分析

培訓需求分析是在培訓之前，企業(yè)人力資源管理部門通過訪談法、觀察法、經(jīng)驗預計法、基于勝任力、基于能力的培訓需求分析法等方式了解和掌握企業(yè)培訓對象、培訓內容以及培訓原因等問題。它是明確培訓目標、制訂培訓方案、實施培訓計劃和進行培訓效果評估的重要前提條件，只有培訓需求分析足夠嚴謹準確，才能夠以此為基準判斷培訓計劃是否有必要實施以及培訓投資項目是否有價值。但目前來看，我國中小企業(yè)人力資源管理部門往往忽略這一重要環(huán)節(jié)，只憑管理者的主觀判斷就制定培訓計劃并實施，并沒有與企業(yè)員工的真實情況相匹配，這也就使得培訓盲目進行，缺乏科學的理論依據(jù)，培訓效果大打折扣。

（二）員工培訓意識淡薄，參與積極性不高

態(tài)度往往決定成敗，只有從意識層面讓員工真正樂于參與，才能使培訓效果達到最優(yōu)。但目前我國中小企業(yè)員工對于培訓目的不夠明確，對于自身素質的提高也不予關注，往往更樂于加班加點提高工作績效而不愿意花費時間在無效的培訓上。一些員工認為培訓僅僅是“紙上談兵”，缺少現(xiàn)實意義，因此存在抵觸心理，往往應付了事，這也就使得企業(yè)整體學習氛圍不佳，員工素質提高陷入瓶頸。

（三）培訓方式單一、內容缺乏實用性

根據(jù)馬爾科姆·諾爾斯的成人學習理論模型來看，成人需要知道他們?yōu)槭裁炊鴮W習，且其是帶著一定的問題去參與學習的，但目前我國中小企業(yè)所采取的培訓方式僅以單調的課堂講授式為主，這種純理論的授課方式不僅枯燥無味，長久以來還會使員工產(chǎn)生厭煩心理。培訓師與被培訓者之問缺少溝通交流，培訓師缺乏創(chuàng)新能力，也不能夠針對學生存在的問題對癥下藥，使得培訓效果大打折扣，被培訓者不了解培訓目的，缺乏學習興趣和動機。除此之外，培訓內容也主要以基礎的理論課程為主，并沒有與社會的前沿知識相結合，真正有用的技能培訓及特色專業(yè)培訓基本沒有，員工在培訓中學不到自己想要學習的知識，從而導致資源浪費。

（四）培訓評估機制不夠合理

一方面，我國很多中小企業(yè)出于省時省力考慮往往在培訓之后沒有進行反饋與評估，員工在培訓中是否學到知識無法判斷，學習效果如何更無從談起，長此以來，員工對于培訓也就愈加不夠重視，認為培訓就是走形式。另一方面，選擇跟進評估的企業(yè)也僅僅通過發(fā)卷考試的方式檢驗員-學習成果，員工往往通過突擊背誦的方式就能夠通過，學習內容在工作中能否合理運用并不能得到檢驗。這種不合理的培訓評估機制也就很難使得培訓工作在不斷改進中得到提高。

三、中小企業(yè)員工培訓對策建議

（一）根據(jù)員工績效進行全面的培訓需求分析

企業(yè)應以員工績效考評結果為依據(jù)對員工采取全面 的培訓需求分析。首先企業(yè)應從組織、工作以及人員三個 方面的培訓需求分析出發(fā)，確定三方共同的培訓目標。其 次，向員工線管理者及其本身了解情況，進行缺口分析， 查找員工績效實際水平與績效期望水平之問的差距。再 次，通過訪談法、問卷調查法等合理適用的方式深入員工 內部，全面收集績效差距信息，根據(jù)信息判斷員工績效差 距的原因。最后，企業(yè)應該根據(jù)所分析的差距原因確定培 訓需求，進而制訂精細的培訓方案，根據(jù)員工的不同需要 將培訓循序漸進化為不同階段，有針對性地選擇培訓內容 及方式，進而實現(xiàn)公司整體的發(fā)展戰(zhàn)略與員工自我實現(xiàn)相 一致。

（二）轉變員工培訓觀念，增強員工培訓積極性

轉變員工培訓觀念是培訓工作有效開展的前提條件，只有從思想層面讓員工真正認識到培訓的重要性，提高其培訓興趣，才能夠使培訓真正益于員工益于企業(yè)。一方面，企業(yè)應在員工中大力宣傳。企業(yè)可以樹立培訓先進典型，對其進行獎勵，讓先進典型在員工中談論學習心得，通過一帶一的方式讓員工不僅能夠學到知識，體會到培訓的作用，還有利于建立學習型組織，營造和諧的團隊合作氛圍。另一方面，企業(yè)應建立適當?shù)募钪贫?，鼓勵員工積極參與培訓并樹立終身學習的觀念。企業(yè)應將物質激勵與精神激勵有力結合，讓員工認識到培訓和加班一樣重要，培訓有利于以后的工作發(fā)展，實現(xiàn)自身價值。

（三）培訓形式多樣化，提高實用性

科學合理的培訓方法是達到培訓目標的重要保障，也是提高員工培訓積極性的有力手段。企業(yè)應根據(jù)員工工作內容的不同，將培訓方法由傳統(tǒng)的導師灌輸教學方法擴充為“戶外拓展訓練”“教練”“演講法”“沙盤模擬…‘行動學習”等多元化的培訓方法，加強體檢式培訓教學，培養(yǎng)積極的團隊精神，關注員工的內心世界。還可以通過崗位輪換的方式豐富員工工作經(jīng)歷，識別員工長處和短處，從而幫助他們盡快找到最適合自身的崗位，提高其工作成就感。另外，隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，網(wǎng)上教學的方式也深受越來越多年輕人的熱愛，沒有時間、地點限制的在線學習、網(wǎng)上培訓不僅更容易被員工所接受，還可以為企業(yè)節(jié)省更多的培訓成本，使得培訓從“教師導向型”轉變?yōu)椤皩W員自身導向型”，值得中小企業(yè)嘗試。除此之外，企業(yè)應拓展培訓內容，培訓部門應具有前瞻性，根據(jù)社會發(fā)展的需要，使培訓內容趨于多元化。對于技能培訓要結合不同部門的具體需求制定有針對性的培訓主題，幫助員工獲得相應專業(yè)認證，提高其崗位勝任力。

（四）建立合理的培訓監(jiān)督及評估機制

如果培訓過程沒有嚴格的監(jiān)督，培訓后沒有及時進行評估，那么培訓也就沒有實質意義。因此，企業(yè)應設置專門的培訓監(jiān)督人員，負責培訓計劃的跟進，通過提問、檢查、測驗的方式對于員工培訓效果實時反饋。堅決杜絕培訓過程中出現(xiàn)的敷衍了事、濫竽充數(shù)等行為，對于員工培訓過程中出現(xiàn)的問題應及時糾正，以保證培訓工作的順利推進。企業(yè)還可建立相應的培訓檔案，對每次培訓的內容、員工學習情況進行實時記錄，從而實現(xiàn)員工培訓的動態(tài)管理，為接下來的培訓工作提供參考。培訓結束后，應建立有效性評估機制.基于柯氏評估模型，對反應、學習、行為、結果四個層面運用相應的培訓結果指標進行評估，并將學習成果及時反饋給受訓員工及公司管理層，使員工了解自身不足，便于在今后的培訓及工作中查漏補缺，也有利于加強公司管理層對于培訓工作的認可，從而使培訓真正發(fā)揮其效用。

總之，中小企業(yè)要想提高其核心競爭力，就應該不斷完善培訓制度，轉變現(xiàn)有觀念，充分意識到員工培訓對于推動企業(yè)長遠發(fā)展的重要意義。各中小企業(yè)應結合自身特點，制定行之有效的培訓計劃，使培訓真正成為支撐企業(yè)長遠發(fā)展的根本動力，實現(xiàn)企業(yè)員工雙贏。

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