新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院臨床醫(yī)務(wù)人員激勵問題與對策研究

王江坤 邵雨薇

摘要：醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量是醫(yī)院的基石，而臨床醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)院的靈魂。在新醫(yī)改形勢下，對公立醫(yī)院加強建設(shè)醫(yī)療人才隊伍提出了新的要求，基層臨床醫(yī)務(wù)人員激勵問題顯得尤為重要。作為秉承“以人為本，救死扶傷”的公立醫(yī)院，如何提升醫(yī)療服務(wù)水平與構(gòu)建科學高效人才激勵體制，關(guān)鍵要充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員主觀能動性，以此來提升公立醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平，提高公立醫(yī)院的核心競爭力。

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改;公立醫(yī)院;臨床醫(yī)務(wù)人員;激勵

一、問題背景

在新醫(yī)改大背景下，公立醫(yī)院逐步適應(yīng)市場化的過程中，醫(yī)療行業(yè)用人及人才觀念發(fā)生變化，這是公立醫(yī)院提升人才隊伍建設(shè)能力和組建專業(yè)化管理團隊的機遇。近幾年來私立醫(yī)院發(fā)展勢頭迅猛，這對公立醫(yī)院地位造成沖擊，公立醫(yī)院在管理結(jié)構(gòu)體系完善制度建設(shè)的過程中，嚴格遵循“政事分開，管辦分離”原則，卻未擺脫僵硬制度框架。同時，我國多數(shù)公立醫(yī)院未能完全落實撤銷藥品加成、補償體制等問題，公立醫(yī)院以創(chuàng)收為導向造成診療費用高、效益低等問題，醫(yī)院應(yīng)如何面對以績效為導向和調(diào)整財政、價格和醫(yī)保等政策性問題。目前，雖然我國公立醫(yī)院對臨床醫(yī)務(wù)人員的激勵問題存在共識，但制定的醫(yī)務(wù)人員激勵機制仍不健全。公立醫(yī)院能組織進行文化的創(chuàng)新，將給醫(yī)院創(chuàng)造良好的制度貫徹執(zhí)行環(huán)境，但現(xiàn)階段，多數(shù)公立醫(yī)院對醫(yī)務(wù)人員激勵的改革仍處探索階段，要清掃改革發(fā)展過程中的障礙，就需要穩(wěn)步推進落實醫(yī)改政策，以確保調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作的積極性。因此，公立醫(yī)院應(yīng)重視相應(yīng)制度的建設(shè)問題，完全發(fā)揮出公立醫(yī)院優(yōu)勢作用，響應(yīng)醫(yī)醫(yī)改政策的號召。

二、研究對象和方法

1.研究對象。以Y醫(yī)院的醫(yī)生、護士和醫(yī)技人員等臨床一線人員為調(diào)查對象。

2.研究方法。使用結(jié)構(gòu)化調(diào)查表，采用不記名方式，按照分層隨機抽樣方法獲取樣本，進行問卷調(diào)查。調(diào)查內(nèi)容包括臨床醫(yī)務(wù)人員的生存、安全等需求，激勵形式以及工作培訓等需求發(fā)展情況。采用多重響應(yīng)分析法對調(diào)研數(shù)據(jù)進行整理，使用EXCEL對數(shù)據(jù)雙份錄入與校正，并進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析。

三、研究結(jié)果分析

（一）一般情況

本次調(diào)查共計發(fā)放100份問卷，回收有效問卷86份，有效回收率86%。最終合格問卷80份，其中醫(yī)生占45%，護士占44.8%，醫(yī)技人員占10.2%;男性占43.75%，女性占56.25%;45歲以下占77.5%;本科以上占79.25%;中級以上職稱占51.25%。

（二）需求層次多重響應(yīng)分析

調(diào)查顯示，需求響應(yīng)總次數(shù)為343，醫(yī)務(wù)人員生存與安全需求響應(yīng)率為44.60%，在各項需求層次調(diào)查中，醫(yī)、護、技人員對生存需求與安全需求更為重視;自我實現(xiàn)需求響應(yīng)率數(shù)值最低為16.03%;社交與尊重需求相應(yīng)率為39.35%，從中體現(xiàn)出Y醫(yī)院整體激勵過程中醫(yī)務(wù)人員的需求層次不均衡（見表1）。

（三）工作激勵形式多重響應(yīng)分析

調(diào)查顯示，激勵形式總響應(yīng)次數(shù)為351，薪酬與獎金激勵響應(yīng)率為43.01%，精神與培訓激勵響應(yīng)率為30.19%，績效與其他激勵響應(yīng)率為28.4%，從中體現(xiàn)Y醫(yī)院在制定激勵因素時物質(zhì)激勵與精神激勵的比例不均衡，物質(zhì)激勵起主導作用，精神激勵作用較小（見

表2）。

（四）培訓形式及反饋數(shù)據(jù)對比分析

調(diào)查顯示，腦血管病院總體培訓為62次，培訓次數(shù)最多，培訓效果一般;心血管病院總體培訓為48次，培訓效果較差;內(nèi)科病院總體培訓為26次，培訓次數(shù)最少，培訓效果較差;從中體現(xiàn)出Y醫(yī)院培訓數(shù)量不均衡，培訓效果反饋較差（見表3）。

三、激勵機制的實施途徑

公立醫(yī)院要想真正體現(xiàn)公立性原則，就要不斷改革和完善人才激勵機制，這是新醫(yī)改形式下各公立醫(yī)院需要共同面對的問題。

（一）確立合理薪酬分配體制與核算方式

公立醫(yī)院要根據(jù)自身發(fā)展過程中的特點，對醫(yī)院進行層級統(tǒng)一領(lǐng)導和精準化管理。提高醫(yī)務(wù)人員薪酬所占總費用支出比例，并明確人才激勵獎金和罰金的實施細則，在設(shè)置中要以醫(yī)務(wù)工作量為主，以醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量為輔;同時，結(jié)合績效考核的執(zhí)行程度，決定獎罰金對象、范圍和控制額度。在設(shè)計與執(zhí)行制度過程中，應(yīng)根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)有部門和崗位的實際情況來確定。比如，在進行院級分配時可以采取復合指標體系來制定分配方案;加大工作量指標、技術(shù)指標、服務(wù)質(zhì)量指標在獎金分配中所占的比重，減少依靠單一結(jié)余指標核算獎金給醫(yī)院帶來的負面影響。

（二）強化“互聯(lián)網(wǎng)+績效”信息建設(shè)

作為醫(yī)院要積極推進信息化建設(shè)，針對各科室的職責不同和工作內(nèi)容不同，設(shè)置各自科室特點和形式的績效考核細則;同時，考核過程中引進高效、準確的績效核算管理系統(tǒng)，把考核因素加入到衡量薪資的規(guī)范中，根據(jù)年度工作計劃，責任劃分到科室到員工身上，從而形成了醫(yī)院上下一體的戰(zhàn)略績效考核體制。通過“互聯(lián)網(wǎng)+績效”完善醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員信息，加強信息的實時互動，實現(xiàn)信息資源的共享。利用網(wǎng)絡(luò)信息化平臺搭建人才信息管理系統(tǒng)，制定多元化激勵手段，實施標準化、數(shù)據(jù)化與高質(zhì)量的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，進而規(guī)范醫(yī)院的行業(yè)行為，遏制醫(yī)療費用的不合理增長。

（三）豐富人員培訓學習內(nèi)容

公立醫(yī)院應(yīng)根據(jù)自身定位，制訂詳細培訓計劃。針對醫(yī)院患者就診需要開展系列培訓，根據(jù)醫(yī)務(wù)人員專業(yè)特點、工作需要和培養(yǎng)目的的不同，開展短期培訓、在職學習等。醫(yī)院還可利用現(xiàn)有渠道拓展培訓資源，例如采用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的手段，安排專家網(wǎng)上進行遠程聯(lián)診，不定期邀請不同級別的專家、領(lǐng)導來院講學、檢查指導工作。醫(yī)院定期選派一定數(shù)量的專業(yè)人員赴國內(nèi)外知名醫(yī)院或醫(yī)療機構(gòu)進修學習，并達成戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。有條件的單位，可選擇優(yōu)秀專業(yè)人才出國進修學習，并通過專業(yè)對口培養(yǎng)、任用并重等措施，對學習效果進行檢查跟蹤，嚴格遵守相關(guān)制度，及時跟進培訓后期考核反饋工作。最終，通過全方位、多形式的培訓，實現(xiàn)大部分醫(yī)務(wù)人員學成后，既能夠積極開展新業(yè)務(wù)、新技術(shù)，又能不斷為醫(yī)院增添新鮮血液。

【參考文獻】

[1]丁淑娟.新醫(yī)改框架下的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量監(jiān)管體系研究[J].衛(wèi)生軟科學，2010（1）：4-7.

[2]俞衛(wèi)，李珺.醫(yī)療服務(wù)的特殊性、醫(yī)生行業(yè)組織形式和薪酬激勵機制[D].上海財經(jīng)大學，2018（6）：13-14.

[3]胡承穆.醫(yī)改背景下醫(yī)院人力資源管理問題與對策[D].中國科技投資，2012.

[4]陸靜惠.廣西公立醫(yī)院改革中醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)激勵研究——以S市為例[D].廣西大學，2018.

[5]范超.淺談新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院的績效管理[J].中國集體經(jīng)濟，2015（5）：59

[6]馮夕秋.安徽省縣級公立醫(yī)院改革醫(yī)務(wù)人員滿意度調(diào)查分析[J].安徽醫(yī)科大學，2014.