雙因素理論視角下知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制研究

吳環(huán)偉

摘? ?要：知識(shí)型員工具有較高的個(gè)人素質(zhì)，需求具有多樣性，他們往往更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的認(rèn)可，渴望展現(xiàn)自我價(jià)值。他們?cè)诰裆系男枨笠欢ǔ潭壬铣^(guò)物質(zhì)上的需求。基于雙因素理論和知識(shí)型員工的特點(diǎn)，提出以下激勵(lì)措施：推行扁平化管理，健全績(jī)效分配機(jī)制;鼓勵(lì)員工參與管理，打造學(xué)習(xí)型組織;彈性工作制等。

關(guān)鍵詞：雙因素理論? 知識(shí)型員工? 激勵(lì)機(jī)制

中圖分類(lèi)號(hào)：F272? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文章編號(hào)：1674-098X（2019）04（c）-0250-02

Abstract： Knowledge staff? have high personal qualities and diverse needs. They tend to pay more attention to the realization of their own values， and strongly expect to be recognized by the society， eager to show their self-worth. Their spiritual needs are more than their material needs to a certain extent. Based on the dual-factor theory and the characteristics of knowledge staff， the following incentive measures are put forward： implementing flat management， improving performance allocation mechanism， encouraging staff? to participate in management， building learning organization， flexible working system， etc.

Key Words： Dual-factor theory; Knowledge staff; Motivation theory

知識(shí)型員工作為中小微民營(yíng)企業(yè)中高知識(shí)、高技術(shù)的核心員工，在企業(yè)發(fā)展中起著舉足輕重的作用，知識(shí)型員工隊(duì)伍作用發(fā)揮的好壞，將直接影響企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，建立一套科學(xué)合理的知識(shí)型員工激勵(lì)制度對(duì)企業(yè)的發(fā)展尤為重要和必要。

1? 雙因素理論概述

雙因素理論[1]（dual-factor theory）是美國(guó)心理學(xué)家赫茲柏格 （Frederick Herzberg） 提出來(lái)的， 全名叫“激勵(lì)、保健因素理論”（Herzberg's motivation-hygiene theory）。使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的叫做激勵(lì)因素;使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的叫做保健因素。激勵(lì)因素包括工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任，這些因素涉及對(duì)工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)。這些積極感情和個(gè)人過(guò)去的成就、被人認(rèn)可以及擔(dān)負(fù)過(guò)的責(zé)任有關(guān)，它們的基礎(chǔ)在于工作環(huán)境中持久的而不是短暫的成就。保健因素包括公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等。這些因素涉及工作的消極因素，也與工作的氛圍和環(huán)境有關(guān)。也就是說(shuō)，對(duì)工作和工作本身而言，這些因素是外在的，而激勵(lì)因素是內(nèi)在的，或者說(shuō)是與工作相聯(lián)系的內(nèi)在因素。

赫茨伯格的雙因素理論實(shí)際上是針對(duì)滿足的目標(biāo)而言的。所謂保健因素實(shí)質(zhì)上是人們對(duì)外部條件的要求;所謂激勵(lì)因素實(shí)質(zhì)上是人們對(duì)工作本身的要求。根據(jù)赫茨伯格的理論，要調(diào)動(dòng)人的積極性，就要在“滿足”二字上做文章。滿足人們對(duì)外部條件的要求，稱為間接滿足，它可以使人們受到外在激勵(lì);滿足人們對(duì)工作本身的要求，稱為直接滿足，它可以使人們受到內(nèi)在激勵(lì)。

這一理論的提出對(duì)企業(yè)管理的實(shí)踐產(chǎn)生了不可低估的影響，成為人力資源管理中現(xiàn)代激勵(lì)理論，后得到廣泛應(yīng)用，包括中小微民企的管理實(shí)踐。如李志等人通過(guò)對(duì)民營(yíng)企業(yè)高低學(xué)歷員工的需要，以及民營(yíng)企業(yè)與國(guó)有企業(yè)高學(xué)歷員工的需要進(jìn)行比較，從不同角度揭示出民營(yíng)企業(yè)高學(xué)歷員工需要的特征。在此基礎(chǔ)上，提出了民營(yíng)企業(yè)高學(xué)歷員工激勵(lì)管理的六條建議[2]。陳云娟在對(duì)民營(yíng)企業(yè)知識(shí)員工特征進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，對(duì)目前民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)制度存在的問(wèn)題進(jìn)行了剖析，提出了尊重員工、完善薪酬、引入平等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、關(guān)心知識(shí)員工知識(shí)成長(zhǎng)等激勵(lì)措施[3]。孟李娜在對(duì)當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制背景認(rèn)知的基礎(chǔ)上，從人力資源管理方面就如何在民營(yíng)企業(yè)中建立長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制提出對(duì)策極具吸引力的福利文化、企業(yè)文化物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合多層次的激勵(lì)機(jī)制及企業(yè)家行為等[4]。劉志林等人在分析知識(shí)型員工特殊性的基礎(chǔ)上，指出從內(nèi)在激勵(lì)滿足精神需要和外在激勵(lì)滿足生存需要、安全需要兩個(gè)方面來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)型員工的有效激勵(lì)[5]。

2? 知識(shí)型員工需求特征分析

針對(duì)知識(shí)型員工的特點(diǎn)作如下假設(shè)：

第一，知識(shí)型員工的追求是多方面的，是“復(fù)雜人”，但首先是理性人，追求效用最大化。

第二，工作給知識(shí)型員工帶來(lái)的效用是多方面的，既有收入的增加，也有企業(yè)發(fā)展、個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的使命感、榮譽(yù)感等非物質(zhì)方面的滿足。

2.1 知識(shí)型員工工作的特殊性

知識(shí)型員工屬于中小微民企知識(shí)型人員，與一般員工相比，他們工作積極主動(dòng)性強(qiáng)，不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。最為重要的是，他們從事的不是簡(jiǎn)單重復(fù)性的工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的才干和靈感，推動(dòng)中小微民企進(jìn)步。他們的工作具有以下特點(diǎn)：

一是工作效果的質(zhì)和量難以度量，知識(shí)型員工工作成果的隱形特征明顯。知識(shí)型員工工作過(guò)程難以觀測(cè)，難以精確計(jì)量，勞動(dòng)成果難以精確評(píng)估;二是知識(shí)型員工工作對(duì)象的復(fù)雜性和不確定性突出。知識(shí)型員工工作的產(chǎn)品具有間接性和滯后性，價(jià)值實(shí)現(xiàn)具有間接性，知識(shí)型員工服務(wù)效果的相對(duì)有限性。中小微民企不同崗位缺乏可以進(jìn)行業(yè)績(jī)比較的參照物，從而制約了知識(shí)型員工服務(wù)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)及履職行為的激勵(lì)作用。

2.2 知識(shí)型員工需求的獨(dú)特性

知識(shí)型員工除了一般人力資源的物質(zhì)需求外，還更加注重精神需求和自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)。一方面，他們對(duì)事業(yè)有執(zhí)著的追求，對(duì)服務(wù)企業(yè)有著情懷，也是社會(huì)進(jìn)步的重要力量。許多知識(shí)型員工并不完全看重物質(zhì)世界的誘惑，更看重的是企業(yè)、同事、社會(huì)的認(rèn)可和尊重。另一方面，知識(shí)型員工所擁有的專業(yè)特長(zhǎng)、良好的教育、積極的科研參與意識(shí)，自然會(huì)促使知識(shí)型員工個(gè)體在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值方面展開(kāi)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，如職務(wù)的提升、職稱的晉級(jí)、科研項(xiàng)目的爭(zhēng)取、進(jìn)修機(jī)會(huì)的獲得等各種激勵(lì)因素，都會(huì)在知識(shí)型員工隊(duì)伍中產(chǎn)生積極的影響。針對(duì)人力資源來(lái)說(shuō)，要關(guān)注其物質(zhì)需求，更要關(guān)注其精神需求，他們期望能獲得他人、組織及社會(huì)的認(rèn)可和尊重。

總的來(lái)說(shuō)，知識(shí)型員工具有以下一些顯著特征：較高的個(gè)人素質(zhì);很強(qiáng)的自主性;很大的創(chuàng)造性;強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望，他們往往更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的認(rèn)可，他們往往更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，渴望展現(xiàn)自我價(jià)值。他們?cè)诰裆系男枨笠欢ǔ潭壬铣^(guò)物質(zhì)上的需求。

3? 知識(shí)型員工激勵(lì)的具體措施

3.1 推行扁平化管理，健全績(jī)效分配機(jī)制

扁平化管理能直接了解每個(gè)人，讓每個(gè)人都有機(jī)會(huì)去展現(xiàn)自己的才華和現(xiàn)實(shí)，貢獻(xiàn)出自己的工作結(jié)果來(lái)為項(xiàng)目出一份力，大家都是互相協(xié)作、多溝通且不敢當(dāng)“出工不出力”的磨洋工，非常適合知識(shí)型員工。另外，中小微民企應(yīng)在在績(jī)效分配上向知識(shí)型員工等重點(diǎn)崗位傾斜，逐漸加大對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)。應(yīng)采用多元化的薪酬體系，除按績(jī)效支付團(tuán)隊(duì)整體報(bào)酬外，還應(yīng)在綜合考慮知識(shí)型員工個(gè)體差異及對(duì)團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)力的基礎(chǔ)上，依據(jù)按勞取酬、多勞多得的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行再次分配，使提高知識(shí)型員工的滿意度，從而為實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)新目標(biāo)而努力。

3.2 鼓勵(lì)員工參與管理，打造學(xué)習(xí)型組織

知識(shí)型員工一般都有強(qiáng)烈的自我意識(shí)。每個(gè)員工都希望能夠得到領(lǐng)導(dǎo)者的重用，希望上級(jí)能夠聽(tīng)取自己的意見(jiàn)。如果領(lǐng)導(dǎo)者忽略這一點(diǎn)，必定會(huì)使聰明的員工感到失望，讓他們覺(jué)得自己滿腹經(jīng)綸卻無(wú)所作為。所以，讓知識(shí)型員工參與決策工作，就會(huì)激發(fā)知識(shí)型員工的工作熱情，讓他們有一種主人翁意識(shí)，對(duì)工作有認(rèn)同感，可以給予知識(shí)型員工有更多、更大的發(fā)言權(quán)，可以考慮把優(yōu)秀知識(shí)型員工吸收到中小微民企決策層中，使其體會(huì)到企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的重視;授予團(tuán)隊(duì)一定權(quán)力，并以知識(shí)型員工自我管理為基礎(chǔ)，以團(tuán)隊(duì)愿景目標(biāo)為引導(dǎo)，通過(guò)自我管理激發(fā)知識(shí)型員工的積極性，使知識(shí)型員工通過(guò)默契緊密合作實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，與團(tuán)隊(duì)一起成長(zhǎng)。

打造學(xué)習(xí)型組織方面，應(yīng)創(chuàng)造、提供盡可能多的機(jī)會(huì)讓員工參會(huì)、訪問(wèn)、學(xué)習(xí)，堅(jiān)持定期的技術(shù)討論會(huì)、戰(zhàn)略研討會(huì)，倡導(dǎo)學(xué)習(xí)、研究的氛圍，領(lǐng)導(dǎo)帶頭申報(bào)項(xiàng)目、開(kāi)展研究。對(duì)于考核優(yōu)秀的知識(shí)型員工在外出培訓(xùn)、參會(huì)學(xué)習(xí)、項(xiàng)目申報(bào)、職稱申報(bào)、職務(wù)晉升等方面應(yīng)在同等條件下給予優(yōu)先考慮。

3.3 以人為本，彈性工作制，對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行環(huán)境激勵(lì)

管理工作實(shí)踐中，企業(yè)管理者和知識(shí)型員工都應(yīng)本著 “以人為本”的理念，加強(qiáng)相互之間的溝通、協(xié)作、交流，共同營(yíng)造寬松平等的團(tuán)隊(duì)氛圍，從而構(gòu)建和諧的團(tuán)隊(duì)文化，提高團(tuán)隊(duì)合作效率。因此，給予知識(shí)型員工在工作中一定的自主權(quán)，使其在工作范圍內(nèi)可按自己的工作思路和方法開(kāi)展工作，使知識(shí)型員工有時(shí)間安排學(xué)習(xí)和工作，最大限度的保證工作質(zhì)量;為知識(shí)型員工創(chuàng)設(shè)一種寬松、和諧、競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境氛圍，以和諧、友善、融洽的單位文化來(lái)增強(qiáng)員工的歸屬感，激發(fā)起創(chuàng)造性，同時(shí)營(yíng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境來(lái)增強(qiáng)他們的進(jìn)取心。

目前，很多互聯(lián)網(wǎng)公司采用“彈性工作制”，使員工有更靈活、更自由的時(shí)間去處理個(gè)人事務(wù)或進(jìn)修學(xué)習(xí)[6]。如果中小型中小微民企能夠把知識(shí)型員工工作日分為核心工作時(shí)間和彈性工作時(shí)間，允許知識(shí)型員工在工作時(shí)間上有一定的自由選擇，把彈性工作時(shí)間作為一種特殊的獎(jiǎng)勵(lì)手段，一方面可以減少缺勤率、遲到率和人才的流失，減少了加班費(fèi)的支出;另一方面由于知識(shí)型員工感到個(gè)人的權(quán)益得到了尊重，有更充裕的時(shí)間進(jìn)行思考和研究，不再只拘泥于上班時(shí)間，提高了工作興趣和工作熱情。

參考文獻(xiàn)

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