探討事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中的績效考核

劉洪明　楊順

摘 要：使用合理的人力資源管理方式進(jìn)行人力資源調(diào)配就能夠最大程度的發(fā)揮人力資源的作用，進(jìn)而提高事業(yè)單位的社會效益?？冃Э己说膽?yīng)用是人力資源管理過程中最為常用的一種方法，對于事業(yè)單位當(dāng)中意義重大的經(jīng)濟(jì)師來說，人力資源管理的績效考核更是意義非凡。文章分析了事業(yè)單位當(dāng)中經(jīng)濟(jì)師在人力資源管理過程中的績效考核。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師 人力資源管理 績效考核

1事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理概念

經(jīng)濟(jì)師人力資源管理指的是事業(yè)單位運用一些現(xiàn)代化的方法，對經(jīng)濟(jì)師人力進(jìn)行科學(xué)、公正、規(guī)范的管理。首先，需要詳細(xì)的了解本事業(yè)單位每位經(jīng)濟(jì)師的能力或不足之處，并對他們進(jìn)行更加規(guī)范的培訓(xùn)。將他們調(diào)動組織起來，使每組成員都可以通過他人進(jìn)行取長補短，使整個團(tuán)隊處于一個平衡穩(wěn)定的狀態(tài)。除此之外作為事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師，其入門要求是很高的。事業(yè)單位大多是由國家或其他組織利用國有資產(chǎn)進(jìn)行舉辦的，大多數(shù)事業(yè)單位從事的都是一些高大上的教科文事業(yè)等有利于社會發(fā)展的偉業(yè)。也就是說，事業(yè)單位的人力資源需要具備高素質(zhì)，技術(shù)專業(yè)等基本特征。而經(jīng)濟(jì)師人力作為事業(yè)單位的核心因素，他們掌管著事業(yè)單位財政大權(quán)，他們決定了事業(yè)單位資產(chǎn)流動方向，這更需要其具備專業(yè)性知識。除此之外，想要讓事業(yè)單位規(guī)范的發(fā)展下去更少不了對人力資源的管理。

2事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中績效考核的重要性

績效考核在事業(yè)單位中不僅僅有對經(jīng)濟(jì)師進(jìn)行監(jiān)督管理的作用，還有對人員進(jìn)行合理分配，對人員的業(yè)務(wù)能力、綜合素質(zhì)、相關(guān)工作能力、業(yè)務(wù)知識等等能力進(jìn)行全面的考核，在單位中，能夠通過考核結(jié)果對人員進(jìn)行科學(xué)合理的調(diào)配，根據(jù)人才的特點進(jìn)行崗位的調(diào)換，在事業(yè)單位的發(fā)展中有著重要的作用，在人力資源管理中起到事半功倍的效果，使事業(yè)單位在社會飛速的發(fā)展與變革中加快腳步，緊跟政府的變化，更好地為社會服務(wù)。經(jīng)濟(jì)師是財務(wù)管理工作中的核心，在事業(yè)單位中，經(jīng)濟(jì)師人才缺乏，科學(xué)合理的人力資源管理模式能夠進(jìn)一步儲備人才、管理人才、調(diào)配人才、培養(yǎng)人才，使每個人才在適合的崗位中發(fā)揮作用，提升其業(yè)務(wù)水平的同時，為事業(yè)單位的發(fā)展提供動力。

3事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中績效考核現(xiàn)狀

事業(yè)單位中經(jīng)濟(jì)師人力資源管理績效考核指的是通過科學(xué)的管理方法，對事業(yè)單位內(nèi)員工的工作進(jìn)行評估考核，對員工的工作進(jìn)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的客觀的考核，運用科學(xué)的管理方法，將考核作為管理方式，以績效作為考核的方式，對員工的工作作出科學(xué)的判斷與評估，通過績效考核，可以對員工的工作進(jìn)行有效的監(jiān)督，提升員工的積極性，發(fā)揮員工的主觀能動性，同時也是人員調(diào)配時的重要標(biāo)準(zhǔn)。目前在事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源績效考核中存在著不合理之處，本文通過分析這些不合理之處，為改善考核方式與內(nèi)容做出參考。

3.1績效考核體系不完善。在事業(yè)單位對經(jīng)濟(jì)師進(jìn)行績效考核時，必須首先建立健全的考核體系，對經(jīng)濟(jì)師工作的各方面進(jìn)行全面的考核，保證考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、公平性與全面性，才能進(jìn)行進(jìn)一步的考核，對經(jīng)濟(jì)師工作更好的進(jìn)行監(jiān)督與管理。在目前我國事業(yè)單位中，并沒有建立健全的績效考核體系，考核方式較為刻板，缺乏具體化，沒有根據(jù)不同的事業(yè)單位建立不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏針對性，這就導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)不能完全符合事業(yè)單位的具體情況，不能對經(jīng)濟(jì)師進(jìn)行專業(yè)的考核。

3.2績效考核形式化。經(jīng)濟(jì)師在日常工作中主要負(fù)責(zé)事業(yè)單位財務(wù)管理工作，為加強事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理，我國政府提出對經(jīng)濟(jì)師實施績效考核制度，提升經(jīng)濟(jì)師工作熱情和積極性。但許多事業(yè)單位為響應(yīng)政府號召，內(nèi)部制定了一系列績效考核制度，僅為應(yīng)付上級檢查。內(nèi)部管理者缺乏人才資源管理意識，在實際績效考核過程中，仍舊延用以往陳舊方式，通過年終一票否決方式對經(jīng)濟(jì)師進(jìn)行績效考核，未將新的考核制度落實到實際工作中。而隨著現(xiàn)代社會不斷發(fā)展，原有的績效考核方式內(nèi)容和指標(biāo)片面、單一，缺乏客觀性。

3.3考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)的客觀性與科學(xué)性應(yīng)當(dāng)是進(jìn)行績效考核首要的要求，但是目前在我國的事業(yè)單位績效考核中，容易受到一些主觀因素的影響，相關(guān)人員會由于個人的主觀思維對經(jīng)濟(jì)師的考核造成影響，而一些經(jīng)濟(jì)師為了追求好的考核業(yè)績，會在私下尋求考核人員的幫助，這樣也在很大程度上影響了考核標(biāo)準(zhǔn)的主觀性與客觀性，在實際考核中造成較多的問題，導(dǎo)致考核結(jié)果失去公信力。在這樣的情況下，事業(yè)單位不應(yīng)該只是對經(jīng)濟(jì)師的業(yè)績進(jìn)行考核，應(yīng)當(dāng)對經(jīng)濟(jì)師在工作中的行為也進(jìn)行考核，這樣才能進(jìn)一步保證考核標(biāo)準(zhǔn)的公正化。

3.4缺乏清晰的績效考核目標(biāo)。許多事業(yè)單位在績效考核中出現(xiàn)錯誤認(rèn)知，將經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中的績效考核與自身工作剝離，否認(rèn)績效考核能提升事業(yè)單位整體工作積極性的事實，模糊績效考核目標(biāo)，成為經(jīng)濟(jì)師績效考核工作中巨大障礙，人力資源管理成效不佳，績效考核優(yōu)勢難以發(fā)揮，致使事業(yè)單位發(fā)展停滯不前。

4事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中的績效考核完善措施

4.1提高對績效考核的重視程度。對績效考核體系進(jìn)行完善以及對績效考核目標(biāo)進(jìn)行明確，這就會使得績效考核對于經(jīng)濟(jì)師人才的培養(yǎng)以及事業(yè)單位的發(fā)展上起到越來越重要的作用，這也就使得績效考核結(jié)果的重要性逐漸突顯出來。無論是對于經(jīng)濟(jì)師自身能力的培養(yǎng)，還是對于事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源的培養(yǎng)以及管理上都會存在促進(jìn)性作用。而通過對績效考核結(jié)果進(jìn)行分析，可以從整體上對經(jīng)濟(jì)師的實際狀況以及能力進(jìn)行把握，還能夠在一定程度上對單位運行狀況進(jìn)行了解和掌握。

4.2完善績效考核制度。事業(yè)單位管理者應(yīng)充分認(rèn)識到經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中績效考核的重要性，結(jié)合事業(yè)單位實際情況，有針對性的制定相應(yīng)的績效考核制度，不論普通員工還是管理者，均納入績效考核范圍中。保證績效考核的全面性和實用性?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)制定時，應(yīng)多征求員工意見，不斷對制度進(jìn)行修訂、優(yōu)化，形成最終的績效考核制度。在績效考核制度中，對獎懲制度進(jìn)行完善，一旦員工犯錯應(yīng)根據(jù)嚴(yán)格追究其責(zé)任，而員工表現(xiàn)佳時，也需同樣給予相應(yīng)獎勵，激發(fā)員工工作責(zé)任心和積極性。

4.3明確績效考核目標(biāo)。為了促進(jìn)績效考核在經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中的作用，因此事業(yè)單位的管理部門要正視內(nèi)部控制的管理，明確績效考核的目標(biāo)，這樣才能給后續(xù)的績效考核指明方向。方便事業(yè)單位制定相應(yīng)的工作計劃安排，本來經(jīng)濟(jì)師就是稀缺的人才，要保證在公正的背景下，開展經(jīng)濟(jì)師人力資源的績效考核。同時要制定考核標(biāo)準(zhǔn)，廣泛征求意見，全員動起來，保證大家都參與進(jìn)來，最終達(dá)到完美的結(jié)果，另外，還需要全面的做到企業(yè)績效考核過程中的目標(biāo)、執(zhí)行、評價和反饋等工作，建立一個行之有效的績效考核體系，從而實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理中績效考核目標(biāo)。

4.4重視績效考核的結(jié)果，并做好結(jié)果分析?？冃Э己艘院?，如果不能對考核的結(jié)果做好分析，那么這個考核就沒有實際的意義，也就是走形式，達(dá)不到預(yù)期的效果。因為對經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的績效考核能夠讓事業(yè)單位的管理人員了解到單位經(jīng)濟(jì)和財務(wù)的使用和管理情況，深入了解單位的發(fā)展情況，針對考核結(jié)果的分析也是對問題的分析，只有把單位的問題找到，才能有利于改善現(xiàn)階段事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中的問題，提高工作效率和質(zhì)量，最終實現(xiàn)事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)。

結(jié) 語

為在激烈的競爭環(huán)境中謀求一席之地，事業(yè)單位應(yīng)認(rèn)識到人才管理的重要性，加強績效考核力度，結(jié)合事業(yè)單位具體情況，有針對性的制定績效考核制度，明確考核目標(biāo)，設(shè)立獎懲制度，營造一個良好的績效考核氛圍，激發(fā)員工工作積極性，促進(jìn)事業(yè)單位進(jìn)一步發(fā)展。

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