基于能力素質(zhì)模型的P企業(yè)中層管理人員招聘策略建議

(中國人民大學(xué) 北京 100872)

一、P企業(yè)中層管理人員招聘存在的問題

企業(yè)的中層管理者是企業(yè)發(fā)展的中樞系統(tǒng)，在企業(yè)組織架構(gòu)中處于中堅位置，中層管理者能否招聘到優(yōu)秀人才，實現(xiàn)人才儲備，影響著企業(yè)能否健康持續(xù)發(fā)展。與此同時，中層管理者具有特殊的復(fù)雜身份：人事關(guān)系方面，中層管理者要確保上級領(lǐng)導(dǎo)制定的命令可以得到很好的貫徹執(zhí)行；在下級面前，中層管理者代表著企業(yè)的形象，需要完成上級布置的工作，而且還要與其他部門經(jīng)理之間互相配合；在企業(yè)決策方面，中層管理者是企業(yè)發(fā)展所需各項信息的提供者和支持者。針對企業(yè)中層管理者的招聘尤其重要，只有招聘到優(yōu)秀的中層管理者，才能夠令后續(xù)的培訓(xùn)、薪酬福利、人員激勵等工作有的放矢。正是因為中層管理者如此重要的中樞系統(tǒng)作用，如何能夠招聘到高質(zhì)量的中層管理者，是企業(yè)能否健康持續(xù)發(fā)展的重要影響因素。

P企業(yè)經(jīng)過25年的發(fā)展，經(jīng)過了初創(chuàng)期的快速擴張，目前處于穩(wěn)定發(fā)展階段。而P企業(yè)自創(chuàng)立以來，一方面著力于生意的發(fā)展，另一方面穩(wěn)步打造人才戰(zhàn)略，成立了專門的人力資源部門，提出了管培生培養(yǎng)體系，取得了一定成果，但近期隨著業(yè)務(wù)擴張，當(dāng)企業(yè)需要大量中層管理者進入更加廣闊的覆蓋領(lǐng)域時發(fā)現(xiàn)無人可選，無人可派，以及原有招聘的管培生，幾年后都離開了現(xiàn)有公司，企業(yè)陷入了招聘離職再招聘的循環(huán)。人力資源部門針對已經(jīng)離職員工進行調(diào)查了解，發(fā)現(xiàn)存在著以下問題：

1.缺少清晰的人才評價標(biāo)準(zhǔn)。P企業(yè)在以往的具體招聘工作流程中，基于傳統(tǒng)的招聘理念，重視“學(xué)歷”，“唯學(xué)歷”論，缺少有效的能力素質(zhì)選拔標(biāo)準(zhǔn)，因此容易出現(xiàn)招聘員工的個人能力與工作崗位能力需求不匹配的情況。

2.中層管理者招聘與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃相脫節(jié)。中層管理者的招聘，應(yīng)該要充分考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，才能夠招聘到合適的中層管理者，而P企業(yè)在實際操作中，招聘工作與企業(yè)發(fā)展策略脫節(jié)，導(dǎo)致招聘效果低下，招聘的人員進公司后，出現(xiàn)不勝任崗位，工作效率低等情況。而且這種簡單的招聘工作，導(dǎo)致招聘是一種粗糙的“人事”流程，公司內(nèi)部用工部門提需求，人力資源部門匯總需求后上報公司高層管理人員核準(zhǔn)，通過傳統(tǒng)的招聘宣傳渠道進行宣傳，通知符合條件的應(yīng)聘人員面試，確定錄用，通知錄用以及辦理錄用等環(huán)節(jié)，招聘工作流于形式。

3.面試環(huán)節(jié)質(zhì)量控制有待提升，面試質(zhì)量受面試官經(jīng)驗影響較大。P企業(yè)在以往的具體招聘過程中，面試考官缺少統(tǒng)一的評分標(biāo)準(zhǔn)、方法和面試評估流程，這導(dǎo)致面試考官在主觀評價打分上隨意性很大，容易導(dǎo)致主觀判斷，導(dǎo)致招聘結(jié)果因人而異，因每個面試官的經(jīng)驗情況而差異性很大。

綜上所述，P企業(yè)當(dāng)前的針對中層管理者的招聘工作，還是停留在較為原始的“人事”層面，存在著較大的提升空間，企業(yè)招聘人員需要學(xué)習(xí)更多的面試科學(xué)分析方法和甄選人才的方式。

二、P企業(yè)中層管理人員的能力素質(zhì)模型

基于P企業(yè)經(jīng)營管理思路，對P企業(yè)中層管理部門的能力素質(zhì)要求進行分析，結(jié)合P企業(yè)中層管理人員目前實際狀況，綜合得出P企業(yè)中層管理人員能力素質(zhì)的3個維度15個指標(biāo)，如下表所示。

序號能力素質(zhì)維度能力素質(zhì)指標(biāo)釋義1領(lǐng)導(dǎo)能力個人成功驅(qū)動力驅(qū)使員工個人積極主動地工作,努力實現(xiàn)優(yōu)秀績效的原發(fā)動力2領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)力被授權(quán)員工可以獨立完成工作任務(wù),對企業(yè)分配的工作與權(quán)力做到收放自如,與此同時對授權(quán)環(huán)節(jié)能進行充分而準(zhǔn)確的評估,并做好授權(quán)風(fēng)險防范和應(yīng)對措施,形成可操作的授權(quán)手冊3領(lǐng)導(dǎo)能力判斷力和決策力基于信息做出判斷,預(yù)估風(fēng)險和未來的相關(guān)事宜,并依據(jù)對形勢的分析,采取行動的能力4領(lǐng)導(dǎo)能力創(chuàng)新能力創(chuàng)造或引進新觀念、方式,提高工作績效的能力5領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力一種正確傾訴,理解其感受、需要和觀點,并能做出適當(dāng)反應(yīng)的能力6團隊能力企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)行為規(guī)范的培育搭建,管理層提倡、上下共同遵守,打造具有自身特質(zhì)的企業(yè)文化7團隊能力團隊建設(shè)能力能運用全局性的資源,制定明確的團隊目標(biāo),并發(fā)揮團隊優(yōu)勢,使得團隊能夠高效運作,運用分級管理授權(quán),完成全局性工作目標(biāo)8團隊能力項目管理能力為實現(xiàn)組織目標(biāo)而確立清晰詳細(xì)的行動過程,組織工作的能力,使項目能夠?qū)崿F(xiàn)或超過項目原始的需求和期望9團隊能力組織協(xié)調(diào)能力善于協(xié)調(diào)工作相關(guān)的各方關(guān)系,組織跨部門的團隊,解決疑難問題,并能夠組織和完成公司重大任務(wù)10團隊能力發(fā)展他人的能力通過給予下屬正向激勵,發(fā)展和提高下屬的能力,打造學(xué)習(xí)型組織11業(yè)務(wù)能力崗位專業(yè)技能對于負(fù)責(zé)領(lǐng)域的專業(yè)知識的掌控,及時了解行業(yè)、市場和產(chǎn)品的相關(guān)信息12業(yè)務(wù)能力分析能力搜集相關(guān)信息,識別不同信息間的聯(lián)系,并尋根溯源解決問題的能力13業(yè)務(wù)能力關(guān)系網(wǎng)建立能夠創(chuàng)立一個在信息搜集、分享、完成工作目標(biāo)方面有用的或可能有用的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的能力14業(yè)務(wù)能力專業(yè)學(xué)習(xí)能力發(fā)展自己的專業(yè)、知識,與他人分享專業(yè)經(jīng)驗的能力與動機15業(yè)務(wù)能力基礎(chǔ)財務(wù)運作能力看懂基礎(chǔ)財務(wù)報表,了解基礎(chǔ)的財務(wù)知識,包括企業(yè)全面預(yù)算管理、現(xiàn)代企業(yè)成本管理與控制,現(xiàn)金流管理與風(fēng)險控制

三、基于P企業(yè)中層管理人員的能力素質(zhì)模型的招聘策略建議

1.規(guī)范中層管理人員崗位分析。企業(yè)是否建立規(guī)范的招聘流程和招聘體系，最終對于招聘工作能否成功有重要的影響。中層管理人員的能力素質(zhì)模型的搭建，有助于P企業(yè)清晰招聘流程和招聘要求，另外進行前期的中層管理人員崗位分析，確定基于能力素質(zhì)模型的崗位說明書和職位申請表。崗位說明書是指對崗位工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、環(huán)境、處理方法以及對崗位工作人員的資格條件的要求所做的書面記錄，職位申請表格更加地突出了應(yīng)聘人員的個人真實信息、個人能力素質(zhì)的展示。

2.規(guī)范中層管理人員招聘基本流程?；赑企業(yè)所構(gòu)建的能力素質(zhì)模型，制作符合該公司的崗位說明書、職位報名登記表、面試考官評分表和面試評估表。面試官能力素質(zhì)對于面試質(zhì)量控制有重要的影響，所以面試官的面試能力提升非常重要。首先，需要面試官充分了解企業(yè)發(fā)展的長期規(guī)劃，對企業(yè)文化足夠的認(rèn)同，了解企業(yè)的招聘崗位的能力素質(zhì)需求；同時需要給與面試官足夠的培訓(xùn)，幫助提升面試官的面試技巧，通過面試環(huán)節(jié)準(zhǔn)確捕捉了解面試人員是否具有所需要的基本能力素質(zhì)而非表面文章；另外，針對面試人員可能美化隱藏的主觀動機，人力資源部門應(yīng)該進行必要的應(yīng)試人員背景調(diào)查。

3.招聘中要充分考量人員素質(zhì)能力而非單純的學(xué)歷。P企業(yè)在以往的人員招聘中，更多看重的是人員的學(xué)歷，但是學(xué)歷僅僅是一個人外顯的特征，知識程度的高低并不能完全等同于他在工作中表現(xiàn)優(yōu)秀與否。事實上，P企業(yè)在實際一些招聘的高分低能、高學(xué)歷低表現(xiàn)的員工，也進一步印證了這個說法。通過針對P企業(yè)中層管理者能力素質(zhì)模型的搭建，我們了解到?jīng)Q定員工工作績效高低的因素，更多的在于員工內(nèi)在的素質(zhì)，例如專業(yè)學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、溝通能力等，而這些內(nèi)在的素質(zhì)不易觀測，但是卻會對員工的工作績效的高低產(chǎn)生巨大的影響。因此P企業(yè)在員工招聘時，要更多的看重員工內(nèi)在的基本素質(zhì)特征，只有這樣才能招聘到適合企業(yè)適合崗位的具備崗位勝任能力的有用人才。

4.做好職業(yè)生涯規(guī)劃和人員培訓(xùn)規(guī)劃留住人才。相比較招聘花費的人力物力成本而言，企業(yè)在人員培養(yǎng)方面有更高的成本支持，企業(yè)若干年培養(yǎng)的優(yōu)秀儲備人員離職對于企業(yè)而言是極大的損失。P企業(yè)人力資源部門，針對過往離職優(yōu)秀人才的訪談發(fā)現(xiàn)，一半人是對前途和上司的不滿而引發(fā)的。由此得到的啟示是，單純通過花費大量的人力財力吸引招聘優(yōu)秀的中層管理者是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還需要有高質(zhì)量的職業(yè)規(guī)劃、人員培訓(xùn)規(guī)劃幫助員工發(fā)展，以及給員工希望和動力在企業(yè)長期發(fā)展下去。這包括：結(jié)合不同員工的發(fā)展階段，給與有針對性的培訓(xùn)；充分考慮員工的個人情況，為每個員工制定適合自身發(fā)展的規(guī)劃；及時給與員工挑戰(zhàn)性的項目，讓每個員工感覺到自身價值和成長，享受工作，實現(xiàn)自我。作為員工上級，也要提升其管理人員和帶團隊的能力，員工上級應(yīng)該以服務(wù)員工發(fā)展員工的心態(tài)開展工作，因勢利導(dǎo)的給員工成長和幫助，尤其要避免“官本位主義”，避免布置工作時的簡單粗暴冷暴力；對于員工上級的考核，不單單是業(yè)務(wù)指標(biāo)導(dǎo)向考核，還應(yīng)該充分考慮員工的工作發(fā)展?jié)M意度。

四、結(jié)論

企業(yè)的中層管理者是企業(yè)發(fā)展的中樞系統(tǒng)，在企業(yè)組織架構(gòu)中處于中堅位置，中層管理者能否招聘到優(yōu)秀人才，實現(xiàn)人才儲備，影響著企業(yè)能否健康持續(xù)發(fā)展。本文從P企業(yè)中層管理人員招聘過程中存在的若干問題出發(fā)，通過建立P企業(yè)中層管理人員能力素質(zhì)模型，并基于該能力素質(zhì)模型提出了招聘策略建議，以期能夠解決企業(yè)在中層管理人員招聘中存在的問題。