如何提高員工的敬業(yè)度？
——基于科技型企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的實(shí)證研究

(1.西南交通大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院， 四川 成都 610031； 2.中鐵大橋勘測(cè)設(shè)計(jì)院集團(tuán)有限公司， 湖北 武漢 430051)

一、引言

隨著互聯(lián)網(wǎng)的飛躍式發(fā)展，世界經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化、知識(shí)化和信息化的發(fā)展趨勢(shì)。習(xí)近平總書記在十九大報(bào)告中強(qiáng)調(diào)要堅(jiān)定實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，加快建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家?？萍夹推髽I(yè)是發(fā)展國(guó)家創(chuàng)新能力的重要載體，也是科技創(chuàng)新的關(guān)鍵環(huán)節(jié)；而人才又是創(chuàng)新的根基和核心要素。因此對(duì)于科技型企業(yè)來說，吸引、保留并用好高素質(zhì)、高能力以及高敬業(yè)度的人才成為了當(dāng)下亟需重視的關(guān)鍵性問題。

但時(shí)代背景和工作性質(zhì)的變化正逐漸影響員工個(gè)人的工作態(tài)度和職業(yè)行為。由此造成了現(xiàn)今低職業(yè)安全和高流動(dòng)性的職業(yè)特性的狀況〔1〕。據(jù)研究，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，員工在工作中追求的主要目標(biāo)已變成了職業(yè)成長(zhǎng)〔2〕。越來越多的員工期望通過轉(zhuǎn)換工作的形式為自身成長(zhǎng)和發(fā)展提速，這樣的趨勢(shì)直接或間接地導(dǎo)致員工的敬業(yè)度水平日漸低下。2017年蓋洛普公司(Gallup)發(fā)布的“員工敬業(yè)度(Employment Engagement)” 調(diào)查結(jié)果顯示，全球范圍內(nèi)僅有15%的全職員工對(duì)工作保持敬業(yè)態(tài)度①；北森人才管理研究院于2017～2018對(duì)中國(guó)企業(yè)內(nèi)員工進(jìn)行的敬業(yè)度調(diào)研報(bào)告顯示，過去5年，中國(guó)員工的敬業(yè)度水平在2015年達(dá)到峰值達(dá)到71.5%，2016年大幅下滑；雖2017年回升至67%，但與2016年之前相比，仍然處于低位②。對(duì)于企業(yè)來說，員工的敬業(yè)度不僅能夠影響其創(chuàng)新發(fā)展和任務(wù)績(jī)效〔3〕，還將作為一個(gè)重要指標(biāo)影響員工職業(yè)發(fā)展〔4〕和工作滿意度〔5〕。因此，面對(duì)中國(guó)和世界范圍內(nèi)員工敬業(yè)度低下的問題，理論界和實(shí)踐界需要賦予對(duì)員工敬業(yè)度的關(guān)注和重視。而科技型企業(yè)由于精英、人才眾多，更加需要積極探索以員工發(fā)展為重點(diǎn)的人力資源管理實(shí)踐，在幫助員工實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的同時(shí)，提高其敬業(yè)度水平，推動(dòng)科技創(chuàng)新的進(jìn)一步發(fā)展。

盡管當(dāng)下已存在人力資源領(lǐng)域相關(guān)管理實(shí)踐對(duì)員工敬業(yè)度影響研究，但仍缺乏系統(tǒng)性、整體性地對(duì)發(fā)展型人力資源管理如何影響員工敬業(yè)度的探討。因此，研究者有必要再次定位對(duì)員工敬業(yè)度的研究，探討發(fā)展型人力資源管理對(duì)其的作用機(jī)理。

任何一種管理實(shí)踐只有被員工發(fā)自內(nèi)心的感知到，才會(huì)起到一定的效果。因此本文引入“刺激—覺察—內(nèi)化—反應(yīng)”的信息處理過程作為邏輯支持，明晰研究中各變量間的聯(lián)系和作用機(jī)理，以期探索如何點(diǎn)亮人力資源管理實(shí)踐發(fā)揮良性作用的關(guān)鍵點(diǎn)。

二、理論與假設(shè)

(一)發(fā)展型人力資源管理和敬業(yè)度

Kuvaas將發(fā)展型人力資源管理實(shí)踐定義為“員工對(duì)個(gè)人發(fā)展需求被企業(yè)的人力資源實(shí)踐支持的感知水平”，包含職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)機(jī)會(huì)和績(jī)效評(píng)價(jià)〔6〕。發(fā)展型人力資源管理關(guān)注的重點(diǎn)是員工發(fā)展，以及企業(yè)和員工如何在其作用下形成合力、協(xié)同發(fā)展。因此，發(fā)展型人力資源管理相較于其他人力資源管理實(shí)踐，更能夠適應(yīng)社會(huì)環(huán)境要求并滿足員工的自我發(fā)展需求。研究表明，發(fā)展型人力資源管理能夠預(yù)測(cè)并正向作用于員工的態(tài)度和行為〔7〕。

1990年，Kahn首次提出了“敬業(yè)度”的概念。為滿足企業(yè)對(duì)于員工敬業(yè)度愈發(fā)高漲的需求，學(xué)術(shù)界對(duì)敬業(yè)度展開了深入的研究，開始探討如個(gè)人的價(jià)值觀、性格個(gè)性、自我效能以及績(jī)效工作系統(tǒng)等變量對(duì)敬業(yè)度的影響〔8～9〕。另外，員工感知到的工作資源和支持能夠影響其敬業(yè)度，如企業(yè)給予員工的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或精神支持，以及與領(lǐng)導(dǎo)和同事溝通和反饋等能夠?qū)T工敬業(yè)度產(chǎn)生正向影響作用〔10～11〕。

研究發(fā)現(xiàn)，發(fā)展型人力資源管理能夠通過強(qiáng)化關(guān)系提升員工的組織承諾〔12〕；也可以增強(qiáng)員工的互惠動(dòng)機(jī)，提高員工知識(shí)共享的動(dòng)機(jī)和行為，降低離職傾向〔13〕。另外，培訓(xùn)和工作豐富維度能夠通過支持員工的發(fā)展需求來提高執(zhí)行能力和動(dòng)力〔6〕。發(fā)展型人力資源管理實(shí)踐中的內(nèi)容被員工感知，將影響員工產(chǎn)生在工作中展露自我的態(tài)度和愿意努力工作的行為，進(jìn)而可以推測(cè)，敬業(yè)度的提升是員工對(duì)于發(fā)展型人力資源管理實(shí)踐內(nèi)化后的反應(yīng)?；诖耍岢鋈缦录僭O(shè)：

H1：發(fā)展型人力資源管理與員工敬業(yè)度正相關(guān)。

(二)可雇傭性的中介作用

發(fā)展型人力資源管理能對(duì)員工的自身能力造成影響。能力的改變是員工對(duì)發(fā)展型人力資源管理實(shí)踐這一刺激的具體內(nèi)化。因此，本研究引入“可雇傭性”的概念，試圖闡釋發(fā)展型人力資源管理對(duì)員工敬業(yè)度的作用機(jī)理?？晒蛡蛐杂葿everidge首次提出，之后逐漸發(fā)展成為多維度的概念。Harvey將可雇傭性定義為員工為了獲取工作、保留工作，或?qū)で笮鹿ぷ魉枘芰λ刭|(zhì)集合〔14〕。Rothwell認(rèn)為可雇傭性是員工保持工作或獲得向往的工作的相關(guān)能力〔15〕。為了使員工有良好的長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展，企業(yè)提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)可以很大程度上提升員工的工作能力〔16〕，即提高員工的可雇傭性，從而解決員工未來發(fā)展道路上可能遇到的各種威脅和挑戰(zhàn)。員工執(zhí)行能力和動(dòng)力的提高能夠?qū)礃I(yè)度產(chǎn)生正向影響〔7〕。而員工的敬業(yè)度和工作能力是相互調(diào)節(jié)、相互補(bǔ)充的。因此，得出以下假設(shè)：

H2：發(fā)展型人力資源管理與可雇傭性正相關(guān)；

H3：在發(fā)展型人力資源管理對(duì)員工敬業(yè)度的影響過程中，可雇傭性起中介作用。

(三)職業(yè)認(rèn)同的中介作用

發(fā)展型人力資源管理實(shí)踐可以滿足員工發(fā)展需求，刺激員工覺察自我獲得自尊需要的滿足，使其產(chǎn)生對(duì)其所從事的工作產(chǎn)生認(rèn)同感。因此，本研究又提出了“職業(yè)認(rèn)同”來解釋發(fā)展型人力資源管理和員工敬業(yè)度之間另一條關(guān)系路徑。

職業(yè)認(rèn)同是指?jìng)€(gè)體對(duì)其從事職業(yè)的認(rèn)同。當(dāng)企業(yè)賦予員工某一特定工作，員工會(huì)針對(duì)自己從事的職業(yè)進(jìn)行自我定義〔17〕。已有研究表明，發(fā)展型人力資源管理能夠?qū)M織支持〔13〕、程序公平等因素產(chǎn)生正向作用〔6〕，而組織支持、程序公平和認(rèn)同感之間的關(guān)系也得到證實(shí)〔18～19〕。隨著發(fā)展型人力資源管理給予員工的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和能力培訓(xùn)刺激的加深，員工對(duì)于自身職業(yè)的理解水平會(huì)越來越高，對(duì)于“我是誰”的問題會(huì)有更深刻的見解，員工對(duì)于自己的職業(yè)認(rèn)同也相應(yīng)得到提高。

職業(yè)認(rèn)同也被用來指代個(gè)體對(duì)于所從事職業(yè)的一種歸屬感和忠誠(chéng)感。職業(yè)認(rèn)同可作為一種內(nèi)部動(dòng)機(jī)，在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和員工敬業(yè)度之間能夠發(fā)揮中介作用〔20〕。根據(jù)以往研究可以推斷，提升員工對(duì)其職業(yè)的認(rèn)同程度是提高員工敬業(yè)度的先決條件。因此，得出以下推論：

圖1 發(fā)展型人力資源管理—員工敬業(yè)度影響機(jī)制模型

H4：發(fā)展型人力資源管理與職業(yè)認(rèn)同正相關(guān)；

H5：在發(fā)展型人力資源管理對(duì)員工敬業(yè)度影響過程中，職業(yè)認(rèn)同起中介作用。

綜上所述，本研究提出包含發(fā)展型人力資源管理對(duì)員工敬業(yè)度的直接作用，以及可雇傭性和職業(yè)認(rèn)同在其中的中介作用的理論模型(如圖1所示)。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)研究樣本

本文選取了多家科技型企業(yè)不同部門的正式員工發(fā)放問卷。問卷共發(fā)放500份，總計(jì)回收473份。經(jīng)過篩選，最終獲得有效問卷430份，有效問卷回收率為86%。受試者中，男性占比為77.2%，女性占比為22.8%。年齡25歲以下占比4.4%，26～35歲占比82.9%，36～45歲占比11.6%，46歲以上占比1.1%；受教育程度?？萍耙韵抡急?8.8%，本科占比36.5%，碩士占比27.3%，博士占比7.4%；收入水平3000元以下占比1.6%，3000～4999元占比20.5%，5000～6999元占比69.5%，7000元以上占比8.4%。該結(jié)果符合科技型企業(yè)男性傾向明顯、年輕化、受教育程度和收入水平偏高等特征。

(二)變量測(cè)量

本文中四個(gè)變量均選取被多次使用的成熟性量表。發(fā)展型人力資源管理借鑒Kuvaas所編制的三維度21題項(xiàng)量表，該量表Crobanch’s α系數(shù)超過0.70；敬業(yè)度借鑒Schaufeli等編制的17題項(xiàng)量表，該量表Crobanch’s α系數(shù)超過0.70；可雇傭性借鑒Rothwell編制的11題項(xiàng)量表，該量表Crobanch’s α系數(shù)為0.85；職業(yè)認(rèn)同借鑒Holland等編制的18題項(xiàng)量表，該量表Crobanch’s α系數(shù)超過0.84。

另外，本文在分析可能對(duì)發(fā)展型人力資源管理和敬業(yè)度產(chǎn)生影響的人口學(xué)變量時(shí)，對(duì)性別、年齡、受教育水平和受教育水平加以控制，作為控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

(一)信效度檢驗(yàn)

問卷發(fā)放前,作者邀請(qǐng)人力資源管理相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜覍?duì)問卷進(jìn)行合理性審核。通過對(duì)Cronbach’s α系數(shù)的信度分析，發(fā)現(xiàn)發(fā)展型人力資源管理、可雇傭性、職業(yè)認(rèn)同和敬業(yè)度的Cronbach’s α系數(shù)均大于0.7的標(biāo)準(zhǔn)，且組合信度檢驗(yàn)結(jié)果也均大于0.7，進(jìn)一步驗(yàn)證量表信度良好。

通過驗(yàn)證性因子分析發(fā)現(xiàn)，發(fā)展型人力資源管理、敬業(yè)度、可雇傭性和職業(yè)認(rèn)同的χ2/df、RMSEA、CFI、NFI、IFI、RFI、GFI等指標(biāo)均符合標(biāo)準(zhǔn)，具有良好的擬合優(yōu)度。發(fā)展型人力資源管理、敬業(yè)度和職業(yè)認(rèn)同三個(gè)變量各維度的平均變異抽取量(AVE)均大于0.5，僅有可雇傭性變量中的外部可雇傭性這一維度的AVE值為0.48，但差距不大，仍認(rèn)為可以接受該聚合效度。且各變量AVE平方根值均大于變量之間的相關(guān)系數(shù)，說明各變量的區(qū)別效度良好。

(二)變量描述性統(tǒng)計(jì)分析

本文通過SPSS軟件對(duì)收集的變量數(shù)據(jù)進(jìn)行了包括均值、標(biāo)準(zhǔn)差和皮爾森相關(guān)系數(shù)的統(tǒng)計(jì)分析。由表1可知，發(fā)展型人力資源管理與可雇傭性(r=0.55，p<0.01)呈顯著正相關(guān)，與職業(yè)認(rèn)同(r=0.45，p<0.01)、敬業(yè)度(r=0.54，p<0.01)亦呈顯著正相關(guān)；可雇傭性與職業(yè)認(rèn)同(r=0.35，p<0.01)、敬業(yè)度(r=0.64，p<0.01)均呈顯著正相關(guān)；職業(yè)認(rèn)同與敬業(yè)度(r=0.41，p<0.01)呈顯著正相關(guān)。上述結(jié)果表明，數(shù)據(jù)的初步分析結(jié)果理想，可進(jìn)行研究假設(shè)檢驗(yàn)。

表1 各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差及變量間相關(guān)系數(shù)矩陣

*表示p<0.05，**表示p<0.01，***p<0.001。后同。

(三)假設(shè)檢驗(yàn)

基于本文提出的研究模型和變量關(guān)系，作者遵循溫忠麟和葉寶娟對(duì)中介效應(yīng)檢驗(yàn)的方法辨析〔21〕，首先檢驗(yàn)發(fā)展型人力資源管理對(duì)敬業(yè)度的直接效應(yīng)，以驗(yàn)證主效應(yīng)的假設(shè)是否成立；在此基礎(chǔ)上，根據(jù)研究模型和假設(shè)依次驗(yàn)證可雇傭性和職業(yè)認(rèn)同的中介作用，以便討論發(fā)展型人力資源管理對(duì)敬業(yè)度的作用機(jī)制。

首先，本文采用多步回歸分析檢驗(yàn)各變量之間的直接作用和簡(jiǎn)單中介作用。第一步，將性別、年齡、受教育程度和收入水平等控制變量放入模型；然后預(yù)測(cè)變量進(jìn)入模型。發(fā)展型人力資源管理、員工敬業(yè)度、可雇傭性和職業(yè)認(rèn)同四個(gè)變量之間的回歸關(guān)系如表2中各模型所示。

變量間直接作用結(jié)果如模型2、模型4和模型6所示。在模型2和模型4中，發(fā)展型人力資源管理對(duì)員工的可雇傭性(β=0.55，p<0.001)具有正向影響作用；發(fā)展型人力資源管理對(duì)職業(yè)認(rèn)同(β=0.47，p<0.001)具有正向影響作用。該結(jié)果表明，假設(shè) H2和H4得到驗(yàn)證。從模型6可以得到，發(fā)展型人力資源管理對(duì)員工的敬業(yè)度(β=0.54，p<0.001)具有正向影響作用。該結(jié)果表明，本文研究模型主效應(yīng)成立，H1得以驗(yàn)證。

簡(jiǎn)單中介作用結(jié)果如模型7和模型8所示。模型7顯示，當(dāng)發(fā)展型人力資源管理和可雇傭性同時(shí)進(jìn)入回歸方程時(shí)，發(fā)展型人力資源管理對(duì)敬業(yè)度的影響系數(shù)下降(β=0.27，p<0.001)，而可雇傭性對(duì)敬業(yè)度影響顯著(β=0.49，p<0.001)，說明可雇傭性在發(fā)展型人力資源管理與員工敬業(yè)度間具有中介作用，假設(shè)H3得以初步驗(yàn)證。另一邊，當(dāng)發(fā)展型人力資源管理和職業(yè)認(rèn)同同時(shí)進(jìn)入回歸方程時(shí)，模型8顯示發(fā)展型人力資源管理對(duì)敬業(yè)度的影響系數(shù)下降(β=0.44，p<0.001)，而可雇傭性對(duì)敬業(yè)度影響顯著(β=0.20，p<0.001)，說明職業(yè)認(rèn)同在發(fā)展型人力資源管理與員工敬業(yè)度間起到中介作用，假設(shè)H5得以初步驗(yàn)證。

表2 變量間直接作用和簡(jiǎn)單中介作用的分析結(jié)果

由于采用多步回歸方法對(duì)中介作用進(jìn)行分析，存在一定的局限性。為了對(duì)本文研究模型的雙中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)，本文采用Lisrel軟件進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程模型分析以進(jìn)一步檢驗(yàn)變量間相關(guān)的中介效應(yīng)。

在采用結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)全模型進(jìn)行初始擬合時(shí)，發(fā)現(xiàn)當(dāng)可雇傭性和職業(yè)認(rèn)同進(jìn)入模型，發(fā)展型人力資源管理對(duì)敬業(yè)度的影響呈現(xiàn)出不顯著的情況(P=0.70，>0.1)，且C.R值僅為0.38，低于1.96的標(biāo)準(zhǔn)(見表3)，故嘗試對(duì)該條路徑做局部修正。結(jié)合回歸分析的結(jié)果，發(fā)展型人力資源管理對(duì)員工敬業(yè)度具有顯著的直接影響作用，但在模型中加入中介變量后，該路徑作用不顯著，則可考慮可雇傭性和職業(yè)認(rèn)同在發(fā)展型人力資源管理和敬業(yè)度中扮演完全中介的角色。因此，本文在修正模型時(shí)，刪除了發(fā)展型人力資源管理對(duì)敬業(yè)度的作用路徑。

經(jīng)過修正后的模型與初始模型并無顯著差異(χ2diff(1)=0.18，P>0.05)，但χ2/df和RMSEA值降低。因此，本文選用修正后模型作為檢驗(yàn)中介作用假設(shè)的依據(jù)。修正前后的擬合指標(biāo)情況見表4。

表3 結(jié)構(gòu)方程模型初始擬合結(jié)果

表4 修正前后模型擬合指標(biāo)比對(duì)

Chi-quare=56.21,df=16,P-value=0.00000,RMSEA=0.10圖2 發(fā)展型人力資源管理—員工敬業(yè)度結(jié)構(gòu)方程模型修正后的擬合結(jié)果

修正后的模型擬合結(jié)果如圖2所示?？梢砸姷茫晒蛡蛐院吐殬I(yè)認(rèn)同可作為中介路徑，在發(fā)展型人力資源管理對(duì)敬業(yè)度的影響中，發(fā)揮間接作用。根據(jù)表5所示，其二路徑的間接效應(yīng)和模型總效應(yīng)具體值如下：發(fā)展型人力資源管理通過可雇傭性對(duì)敬業(yè)度產(chǎn)生間接效應(yīng)值為0.32；而通過職業(yè)認(rèn)同這一變量，發(fā)展型人力資源管理可對(duì)敬業(yè)度產(chǎn)生的間接效應(yīng)為0.48；模型總效應(yīng)為0.80。H3和H5再次得到驗(yàn)證。

表5 結(jié)構(gòu)方程模型修正后各變量的路徑效應(yīng)

對(duì)比多步回歸分析和結(jié)構(gòu)方程模型兩個(gè)方法對(duì)研究模型中介效應(yīng)的檢驗(yàn)結(jié)果，能夠發(fā)現(xiàn)，簡(jiǎn)單中介作用結(jié)果體現(xiàn)為部分中介，而后者的結(jié)果體現(xiàn)為完全中介。根據(jù)過往實(shí)證研究，出現(xiàn)這類結(jié)果的原因很可能是在使用結(jié)構(gòu)方程模型方法時(shí)，同時(shí)添加兩個(gè)中介變量進(jìn)入分析。這異于多步回歸分析中，每次僅添加一個(gè)中介變量進(jìn)入模型內(nèi)的操作步驟，便導(dǎo)致了效應(yīng)疊加增強(qiáng)的情況。因此，結(jié)合研究模型設(shè)計(jì)和假設(shè)，本文認(rèn)為可雇傭性和職業(yè)認(rèn)同在發(fā)展型人力資源管理和員工敬業(yè)度之間具有完全中介效應(yīng)。

五、結(jié)論

(一)研究結(jié)果

本研究遵循心理學(xué)領(lǐng)域“刺激—覺察—內(nèi)化—反應(yīng)”信息處理邏輯，對(duì)發(fā)展型人力資源管理和員工敬業(yè)度框架模型進(jìn)行實(shí)證研究。結(jié)果表明：首先，以員工發(fā)展為重點(diǎn)的發(fā)展型人力資源管理實(shí)踐政策能夠在刺激員工覺察后，使其產(chǎn)生積極敬業(yè)的工作狀態(tài)。這一結(jié)論說明了發(fā)展型人力資源管理實(shí)踐具有滿足組織和員工的需求、觸發(fā)雇傭雙方產(chǎn)生良性互動(dòng)的作用，為“企業(yè)擔(dān)憂對(duì)員工展開投入后員工離職所導(dǎo)致的為‘他人做嫁衣’”的相關(guān)問題提供解決視角；其次，在發(fā)展型人力資源管理對(duì)員工敬業(yè)度影響過程中，可雇傭性起中介作用。發(fā)展型人力資源管理從職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)機(jī)會(huì)和績(jī)效評(píng)價(jià)等方面為員工提供支持，能夠滿足員工各方面的發(fā)展性需求，提升其各項(xiàng)工作能力、技能及知識(shí)水平，進(jìn)而使員工產(chǎn)生的良好的工作動(dòng)機(jī)，提升敬業(yè)度水平；最后，職業(yè)認(rèn)同也能在發(fā)展型人力資源管理對(duì)員工敬業(yè)度影響過程中發(fā)揮中介作用。發(fā)展型人力資源管理實(shí)踐除了能夠滿足個(gè)體獲得積極自尊的需要，其中涵蓋的工作豐富化、任務(wù)多樣性、培訓(xùn)機(jī)會(huì)和及時(shí)的績(jī)效反饋等內(nèi)容還能促使員工更愿意把自己融入到當(dāng)前的職業(yè)群體中，能夠提高其對(duì)職業(yè)的認(rèn)可程度。職業(yè)認(rèn)同水平的提高能夠使員工愿意從事此類工作并愿意積極主動(dòng)的做好工作，以進(jìn)一步提高敬業(yè)度。

(二)管理建議

在當(dāng)今無邊界職業(yè)生涯時(shí)代和日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，高素質(zhì)、高技能和高敬業(yè)度的員工已成為最為重要、最具競(jìng)爭(zhēng)力的一種資源，對(duì)科技型企業(yè)來說是不可或缺的武器。因此，為“用好人才這種最具活力和創(chuàng)造力的資產(chǎn)”，企業(yè)首先應(yīng)重視人力資源管理。實(shí)踐中，一些企業(yè)僅將人力資源部定義為簡(jiǎn)單的職能部門，對(duì)人力資源管理手段的投資滯后，這對(duì)提升員工敬業(yè)度造成了一定難度。因此，管理者們應(yīng)該重新審視人力資源管理實(shí)踐，貫徹以員工發(fā)展為主導(dǎo)的人力資源管理實(shí)踐，促成企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)、共同發(fā)展的局面。其次，發(fā)展型人力資源管理對(duì)員工敬業(yè)度的影響機(jī)制，有助于管理者理解發(fā)展型人力資源管理將怎樣作用于員工敬業(yè)度。通過本研究，企業(yè)管理者不必過于擔(dān)心對(duì)員工投入是否能夠收到反饋或是否值得，而需要將員工發(fā)展、員工能力提升等內(nèi)容列入到日常管理中，讓員工能夠?qū)ζ髽I(yè)放心、有信心。最后，本研究呼吁企業(yè)掙脫對(duì)人才發(fā)展投入理念桎梏，加強(qiáng)管理機(jī)制的多元化創(chuàng)新，建立發(fā)展性人才機(jī)制和全面的培訓(xùn)機(jī)制，建立指導(dǎo)改進(jìn)型的績(jī)效，增強(qiáng)組織對(duì)人才的吸引力、保留力，最終讓組織獲利。

注釋：

①數(shù)據(jù)來源于GALLUP 2017年發(fā)布的報(bào)告The Relationship Between Engagement at Work and Organizational Outcomes 2016 Q12?Meta-Analysis: Ninth Edition。

②數(shù)據(jù)來源于北森人才管理研究院2017～2018《2018年中國(guó)企業(yè)敬業(yè)度報(bào)告》。