護(hù)士職業(yè)認(rèn)同、組織沉默對離職意愿影響的研究

趙英蓮

[摘要] 目的 調(diào)查護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同、組織沉默和離職意愿的現(xiàn)狀，分析護(hù)士當(dāng)前職業(yè)認(rèn)同、組織沉默與離職意愿之間的關(guān)系。方法 采用護(hù)士職業(yè)認(rèn)同量表、組織沉默調(diào)查表和離職意愿量表，運用橫斷面法，2019年1—2月延邊地區(qū)不同級別醫(yī)院的177名護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查，進(jìn)行調(diào)查。結(jié)果 177名護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同總均分為（3.67±0.50）分;組織沉默總均分為（2.85±0.63）分;離職意愿總均分為（2.56±0.47）分。護(hù)士離職意愿受到職業(yè)認(rèn)同和工作年限的影響。結(jié)論 護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感得分較低，組織沉默-默許沉默得分高，受工作年限影響較多，均對護(hù)士的離職意愿造成一定程度的影響。醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)重視這一現(xiàn)象，采取必要措施，提高護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同感，糾正護(hù)士的組織沉默感，從而控制護(hù)士離職意愿的發(fā)生，以確保護(hù)士隊伍建設(shè)穩(wěn)定，保證醫(yī)療機(jī)構(gòu)正常運行。

[關(guān)鍵詞] 護(hù)士;職業(yè)認(rèn)同;組織沉默;離職意愿

[中圖分類號] R47 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1672-5654（2019）08（a）-0081-03

離職意愿定義為員工想要離開現(xiàn)有工作崗位的心理動態(tài)，對實際的離職行為有明顯的預(yù)測力和驅(qū)動力，它能導(dǎo)致離職行為的發(fā)生[1]。近年來，國內(nèi)醫(yī)療機(jī)構(gòu)臨床護(hù)士離職現(xiàn)象普遍存在，且逐年呈上升趨勢，護(hù)士短缺是醫(yī)療機(jī)構(gòu)將要面臨的嚴(yán)峻問題。據(jù)統(tǒng)計[2-3]，估計到2020年，歐洲護(hù)士將缺少近59萬，其中美國護(hù)士將缺少近80萬。截至2017年底，中國注冊護(hù)士總數(shù)380萬，全國醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)生護(hù)士比為1：1.1，而2018年6月發(fā)布，國家“三級綜合醫(yī)院設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)”，醫(yī)護(hù)比為1：1.36，床護(hù)比為1：0.65（護(hù)士占全院醫(yī)技人員的50%以上），據(jù)我國實際情況相差還有一定距離。護(hù)士職業(yè)認(rèn)同是指護(hù)士對所從事職業(yè)的目標(biāo)、社會價值觀及等因素的認(rèn)可，影響著護(hù)士的工作積極性，甚至導(dǎo)致醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的下降[4]。組織沉默最早由Morrison等[5]提出，國內(nèi)學(xué)者鄭曉濤等[6]指出組織沉默是指員工本可以基于自己的經(jīng)驗和知識提出想法、建議和觀點，從而改善所在部門某方面的工作，但卻因為種種原因選擇保留觀點，或者提煉和過濾自己的觀點。目前，臨床護(hù)士離職現(xiàn)象的存在，給醫(yī)院的護(hù)理質(zhì)量和醫(yī)療安全帶來隱患。該研究通過調(diào)查護(hù)士職業(yè)認(rèn)同、組織沉默、護(hù)士離職意愿的現(xiàn)狀及相互影響，為今后降低醫(yī)療機(jī)構(gòu)護(hù)士的離職意愿提供理論依據(jù)。

1? 對象與方法

1.1? 研究對象

選取該市不同等級醫(yī)院在臨床工作中的護(hù)士177名作為研究對象。

1.2? 研究方法

1.2.1 研究工具? ①一般資料調(diào)查問卷，采用自行設(shè)計的問卷，包括護(hù)士的性別、年齡、工作年限、工作編制、職稱、學(xué)歷、婚姻狀況、目前月收入、有無子女。

②護(hù)士職業(yè)認(rèn)同量表：護(hù)士使用該量表來查看他們所從事的職業(yè)的目標(biāo)，社會價值和其他因素。該量表由日本東京大學(xué)醫(yī)學(xué)院研制。該量表已在日本、瑞典等國家使用，包含一致感、把握感、有意義感、自己決定感、自我效力感、患者影響感、組織影響感7個維度，共21個條目，由趙紅等[7]翻譯成中文版本。此量表由駱鶴飛[8]在對《患者的精神薪酬滿意度研究》中重新給予信效度分析，顯示了護(hù)士職業(yè)認(rèn)同量表的Cronbachsα值檢測，由于第17～21題與總分相關(guān)較低，因此予以刪除。所以，該文將采用駱鶴飛修整后的問卷進(jìn)行調(diào)查研究。

③組織沉默問卷：該量表由鄭曉濤等[6]研制，分為默許沉默、漠視沉默和防御沉默3個維度，每個維度有4個條目。

④離職意愿調(diào)查量表：該量表由Michael、以及Spector所編制，后期經(jīng)李棟榮、李經(jīng)遠(yuǎn)進(jìn)行二次翻譯以及修訂。量表包含3個調(diào)查維度，6個調(diào)查條目。

1.2.2 資料收集? 將調(diào)查問卷采用“問卷星”設(shè)計成微信版，對醫(yī)院所有護(hù)士所在科室推送微信版調(diào)查問卷，在推送微信消息過程中，首先向調(diào)查對象解釋研究目的、問卷內(nèi)容及填寫要求等等。征得護(hù)士的同意后自愿填寫調(diào)查問卷，采用匿名填寫，填寫完畢根據(jù)提示提交問卷，如有漏項或不符合項目系統(tǒng)自動提示重新填寫。共發(fā)放問卷177份，回收177份，回收率為100%。

1.3? 統(tǒng)計方法

應(yīng)用SPSS 18.0統(tǒng)計學(xué)軟件處理數(shù)據(jù)，進(jìn)行數(shù)據(jù)處理、分析，使用頻數(shù)、構(gòu)成比、均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差進(jìn)行統(tǒng)計描述;采用的統(tǒng)計分析方法包括t檢驗、方差分析、Pearson 相關(guān)分析、回歸分析，檢驗水準(zhǔn)α=0.05和雙側(cè)概率，P<0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2? 結(jié)果

2.1? 護(hù)士離職意愿得分情況

護(hù)士離職意愿及其各維度得分，見表1。

2.2? 護(hù)士職業(yè)認(rèn)同及其各維度得分

該研究中護(hù)士職業(yè)認(rèn)同的各維度中，自己決定感和把握感均分相對較高，一致感和有意義感均分相對較低，見表2。

2.3? 組織沉默及其各維度得分

組織沉默-默許沉默得分最高，防御沉默均分最低，見表3。

2.4? 護(hù)士職業(yè)認(rèn)同、組織沉默與離職意愿各維度間的相關(guān)性

Pearson相關(guān)分析結(jié)果顯示：護(hù)士離職意愿與職業(yè)認(rèn)同4個維度（一致感、把握感、有意義感、自我決定感）存在正相關(guān)系（P<0.01），與組織沉默2個維度（漠視沉默、防御沉默）存在負(fù)相關(guān)系（P<0.01），這表明護(hù)士職業(yè)認(rèn)同度越高，離職意愿越低;組織沉默越低，離職意愿越高，與相關(guān)[9-16]研究結(jié)果一致。見表4。

3? 討論

3.1? 護(hù)士職業(yè)認(rèn)同對離職意愿的影響

護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同感越低，離職的意愿程度越高。一致感是護(hù)士對工作角色的認(rèn)可，認(rèn)為護(hù)理工作適合自己，同時可以發(fā)揮自己的優(yōu)勢。一致感評分越低，離職意愿就越高。自我決定感是自己有信心做的事情，肯定自己的工作能力[15]。自我決定感評分越高，護(hù)士離職意愿就越低。證明護(hù)士在離職后，有更多合適的機(jī)會。因此，為了降低護(hù)士離職意愿，首要措施為提高護(hù)士對護(hù)理工作角色的認(rèn)識度，教育機(jī)構(gòu)也應(yīng)加強(qiáng)對在校護(hù)生的職業(yè)認(rèn)同教育，正確理解護(hù)理工作意義與價值，通過媒介等社會渠道，普及護(hù)理專業(yè)在社會地位的重要性。同時，醫(yī)療機(jī)構(gòu)中，護(hù)理管理者應(yīng)當(dāng)及時對護(hù)士工作予以肯定與鼓勵，公平競爭評先評優(yōu)機(jī)會，合理評聘職稱，提供更高層次的平臺，鼓勵參與繼續(xù)教育課程，使護(hù)士感受到職業(yè)與價值的肯定，從而增強(qiáng)護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感;其次，改善護(hù)士工作環(huán)境，創(chuàng)造良好的平臺讓護(hù)士充分發(fā)揮自己的作用，吸引優(yōu)秀護(hù)士的加入，同時防止人才流失。

3.2? 組織沉默對離職意愿的影響

組織沉默-默許沉默得分最高，說明組織中反映真實情況機(jī)會越少，將一些負(fù)面信息隱藏的幾率就更大，降低組織決策質(zhì)量的同時，還對組織的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新產(chǎn)生了很大的負(fù)面影響，甚至導(dǎo)致人才的流失。員工長此以往的沉默，會降低他們的自我價值感和自我存在感，并且很容易產(chǎn)生離職傾向，從而導(dǎo)致組織中的人才流失。

組織沉默-防御沉默得分越低，說明護(hù)士工作熱情越低，集體主義精神越少，歸屬感越少，認(rèn)為自己的建議不會給組織起到任何影響，李艷[16]等人的研究表明，改變護(hù)士的組織沉默習(xí)慣，激勵護(hù)士對組織提出的正面觀點和意見，在醫(yī)院的整體服務(wù)中發(fā)揮著重要的實際作用。

4? 結(jié)論

綜上所述，延邊地區(qū)不同等級醫(yī)院的護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感評分較低，組織沉默評分較高，護(hù)士工作年限對的離職意愿有一定程度的影響。醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)重視，并且采取適當(dāng)有效措施，提高護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同感，改善護(hù)士的組織沉默狀態(tài)，從而控制護(hù)士離職意愿的發(fā)生，確保護(hù)士隊伍建設(shè)的穩(wěn)定，確保保證醫(yī)療機(jī)構(gòu)的正常運行。目前，組織沉默現(xiàn)象存在于很多的領(lǐng)域當(dāng)中，對心理學(xué)和管理學(xué)領(lǐng)域應(yīng)用較多，護(hù)士群體的相關(guān)研究尚少[17]。因此，用組織沉默量表調(diào)查臨床護(hù)士群體，是行之有效的。護(hù)理質(zhì)量是護(hù)理的根本，同時也是護(hù)理管理工作的重點內(nèi)容護(hù)理質(zhì)量的優(yōu)劣直接影響醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全。在實際工作中，激勵護(hù)士提出自己的觀點和意見，實現(xiàn)護(hù)士的職業(yè)價值，提升護(hù)士的個人價值，對護(hù)理工作績效，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。

同時，教育和衛(wèi)生部門也應(yīng)對此現(xiàn)象引起重視，做好學(xué)校教育，改善社會對護(hù)士的評價，呼吁社會公眾尊重、愛護(hù)護(hù)士，提高其社會地位。另外，護(hù)理管理者人員應(yīng)當(dāng)做好護(hù)理人力資源的配置，注重護(hù)理人才的培養(yǎng)，完善護(hù)理工作制度和薪酬分配，給予更多鼓勵與肯定。倡導(dǎo)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動其積極性，讓更多的護(hù)理同行行動、并且參與到優(yōu)化醫(yī)療服務(wù)中來，為醫(yī)療建設(shè)添磚加瓦。

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