建立不同專業(yè)高級職稱臨床醫(yī)師崗位聘任競聘考核評價模式的研究

俞成楓 滿祎

[摘要] 隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和江蘇衛(wèi)生系列的專業(yè)技術(shù)人員“評聘分開”政策的展開，醫(yī)院需要建立一套不同專業(yè)高級職稱臨床醫(yī)師崗位聘任競聘的考核評價體系。該文以此為切入點，分析現(xiàn)有臨床醫(yī)師崗位聘任出現(xiàn)的問題，對新的聘任考核體系展開思考與實踐，探索一套切實有效的考核評價方案。

[關(guān)鍵詞] 三甲醫(yī)院;崗位設(shè)置;崗位聘任競聘;考核評價體系

[中圖分類號] R19 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2019）08（a）-0053-02

醫(yī)院實力和發(fā)展歸根到底是高層次人才的競爭，高級職稱臨床醫(yī)師作為醫(yī)院的核心競爭力，其臨床能力直接關(guān)系到醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)院的聲譽。如何讓部分科室高級崗位職數(shù)已滿編，又具備高級專業(yè)技術(shù)資格，同時科研技術(shù)水平、綜合素質(zhì)較高的臨床高級職稱醫(yī)師聘任高級職稱提供機會，且讓不同專業(yè)的高級職稱臨床醫(yī)師通過相同的考核評價來競聘高一級的職稱。建立一套不同專業(yè)高級職稱臨床醫(yī)師崗位聘任競聘考核評價體系，是醫(yī)院實行專業(yè)技術(shù)聘任制中的一個難點。近年來，江蘇衛(wèi)生系列的專業(yè)技術(shù)人員實行“評聘分開”的評聘政策，即專業(yè)技術(shù)人員通過評審或?qū)I(yè)考試獲得任職資格，在不突破上級部門核定的人員總量、結(jié)構(gòu)和比例的基礎(chǔ)上，醫(yī)院根據(jù)工作需要、崗位設(shè)置[1]編制進行自主聘任專業(yè)技術(shù)人員。專業(yè)技術(shù)人員實行“評聘分開”是為了完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度和人才評價機制[2]，充分調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性。然而，在此政策不斷實施過程中也出現(xiàn)了一些新問題與新矛盾。該文就如何建立符合三級甲等綜合性醫(yī)院不同專業(yè)高級職稱臨床醫(yī)師崗位聘任競聘考核評價展開討論。

1? 三級甲等綜合性醫(yī)院臨床醫(yī)師崗位聘任出現(xiàn)的問題

該院為一所三級甲等綜合性醫(yī)院，現(xiàn)在面臨的情況如下：①高學(xué)歷層次人員越來越多，職稱晉升越來越快，具有高級職稱任職資格的人員迅速增長導(dǎo)致高級職稱人員扎堆而主治醫(yī)師、住院醫(yī)師奇缺，醫(yī)師結(jié)構(gòu)形成倒三角。②醫(yī)院在不突破上級部門核定的人員總量、結(jié)構(gòu)和比例的基礎(chǔ)上，充分考慮了醫(yī)師專業(yè)的工作技術(shù)和強度，對衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員進行適度的政策傾斜，如：省、市重點?？迫藛T高中初職稱比例給予了3∶4∶3的優(yōu)惠條件（按有關(guān)規(guī)定比例為2∶3∶5），然而仍然不能滿足部分科室高級崗位編制數(shù)不足和人員結(jié)構(gòu)比例失衡的現(xiàn)狀。③高級職稱臨床醫(yī)師屬于醫(yī)院高層次人才和核心競爭力，不僅承擔著醫(yī)院大量疑難雜癥、急癥、重危病人的診治任務(wù)，還是整個醫(yī)療團隊中的核心人物，但部分高級職稱臨床醫(yī)師因科室職數(shù)滿額不能聘任高級職稱，這些讓其承受著巨大的壓力，往往這些壓力對他們的士氣造成打擊，部分高級職稱臨床醫(yī)師勢必出現(xiàn)產(chǎn)能下降、心灰意冷和職業(yè)忠誠度降低等危機，甚至影響到學(xué)科發(fā)展、醫(yī)療水平和醫(yī)療質(zhì)量。

2? 建立三級甲等綜合性醫(yī)院臨床醫(yī)師崗位聘任競聘考核評價的現(xiàn)實意義

2.1? 解決高層次人才崗位聘任

由于高級職稱崗位編制的限制、職稱結(jié)構(gòu)比例失衡[3]，加上目前又面臨醫(yī)療服務(wù)的市場需求，因而產(chǎn)生工作任務(wù)、崗位職責與現(xiàn)任的專業(yè)技術(shù)職務(wù)之間的矛盾日益突出。建立并實施一套科學(xué)、合理的個性化高級職稱臨床醫(yī)師崗位聘任競聘評價體系，給不同專業(yè)同一片區(qū)的高級職稱臨床醫(yī)師提供了客觀的比較機會，真正意義上解決了部分高層次人才崗位聘任的問題和矛盾，通過合理、科學(xué)地競聘上崗，擇優(yōu)聘任等程序，調(diào)動了高層次人才的工作積極性和創(chuàng)造性，使他們的聰明才智得到充分發(fā)揮。

2.2? 穩(wěn)定高層次人員隊伍

按照目前的職稱評審要求，醫(yī)院的人才梯隊大都出現(xiàn)倒三角現(xiàn)狀，即高級職稱龐大，導(dǎo)致在崗位聘任過程中，出現(xiàn)部分科研水平高、診療技術(shù)精、綜合素質(zhì)優(yōu)的臨床高級職稱醫(yī)師因高級職數(shù)有限高職低聘或高級職稱未首聘。醫(yī)院內(nèi)部在崗位設(shè)置上進行總額控制、內(nèi)部調(diào)整的基礎(chǔ)上[4]，科學(xué)合理地增加崗位職數(shù)，進行量化積分評定，同時全程給予公示透明化，提供給部分高層次人員一個更好地施展本領(lǐng)的舞臺，達到了穩(wěn)定高層次人才隊伍的目的，明確了努力的方向，增強了對醫(yī)院的向心力、凝聚力和信任感，激勵了士氣，激發(fā)臨床醫(yī)師工作的主動性和創(chuàng)造性，保障了醫(yī)療水平和醫(yī)療安全。

3? 建立符合三級甲等綜合性醫(yī)院臨床醫(yī)師崗位聘任競聘考核評價的設(shè)想

3.1? 科學(xué)合理設(shè)置崗位

醫(yī)院根據(jù)自身的發(fā)展需要和實際情況，科學(xué)合理的設(shè)置崗位編制，努力改善目前人員比例失衡的現(xiàn)狀[5]。設(shè)置崗位編制在上級部門核定的人員總量、結(jié)構(gòu)和比例的基礎(chǔ)上，醫(yī)院內(nèi)部在崗位設(shè)置上進行總額控制、內(nèi)部調(diào)整。在充分和客觀調(diào)研的基礎(chǔ)上，根據(jù)各片區(qū)?？平ㄔO(shè)發(fā)展情況、實際開放床位數(shù)、門診工作量、指令性工作和突發(fā)事件等任務(wù)完成的情況，確定增加各片區(qū)高級編制崗位數(shù)1～5名。

3.2? 建立競聘考核評價體系

建立不同專業(yè)高級職稱臨床醫(yī)師崗位聘任競聘考核評價模式，為了使考核評價體系能更加客觀、公正、公平，在指標選取和體系設(shè)計的過程中主要遵循可比性原則和可操作原則。①可比性原則。在設(shè)計考核評價體系和評估方法時，必須適用于各類高級職稱臨床醫(yī)師，反映片區(qū)內(nèi)（內(nèi)科等）不同專業(yè)的高級職稱臨床醫(yī)師醫(yī)療水平中共同的屬性。如：科研水平、發(fā)表論文、社會兼職、學(xué)歷情況等。只有把這些共同屬性的東西抽象出來形成共同的指標進行比較，才能使不同專業(yè)的醫(yī)務(wù)人員有可比性，也便于職稱聘任小組進行操作。②可操作原則。在設(shè)計考核評價體系和評估方法時，對評估的項目有具體的規(guī)定，權(quán)重、權(quán)值易于掌握，可操作性強。對片區(qū)內(nèi)不同專業(yè)的高級職稱臨床醫(yī)師進行綜合面試，綜合面試可采用2道相關(guān)的專業(yè)題目，1道共性的綜合題進行現(xiàn)場評價。綜合面試由主管院領(lǐng)導(dǎo)、主管職能部門負責人、相關(guān)科室科主任、學(xué)術(shù)委員會專家組成，采取現(xiàn)場打分、亮分和確認的形式，通過去掉最高和最低分的打分模式，排除因護短、感情票或報復(fù)行為及其他因素產(chǎn)生的不公平等現(xiàn)象。

3.3? 實施透明化競聘程序

片區(qū)內(nèi)不同專業(yè)的高級職務(wù)臨床醫(yī)師在崗位聘任競聘考核過程中，可比性原則，主要反映競聘者醫(yī)、教、研等方面“硬”指標的量化積分。競聘者“硬”指標在評分過程中屬剛性要求，一般對量化積分的評定結(jié)果無異議和矛盾?？刹僮髟瓌t，主要對競聘者進行綜合面試、現(xiàn)場打分等不易量化“軟”指標的量化積分。如何將“軟”指標的量化積分公開化、透明化、客觀化，必須做一系列的工作。①政策透明。片區(qū)內(nèi)的增加的崗位職數(shù)、競聘的要求、形式和時間等，以文件的形式下發(fā)并在內(nèi)網(wǎng)上進行公示。②“硬”指標得分透明。競聘考核過程中，對每一位參加競聘人員的“硬”指標進行內(nèi)網(wǎng)公示一周，無異議的情況下進行專家綜合面試。③“軟”指標得分透明。綜合面試采取用現(xiàn)場出題、現(xiàn)場打分、現(xiàn)場亮分、現(xiàn)場確認的模式，對每一位參加競聘人員的“軟”指示進行內(nèi)網(wǎng)公示一周，無異議的情況下進行崗位聘任。

4? 關(guān)于我院臨床醫(yī)師崗位聘任競聘考核評價體系的具體實施方案和探索

4.1? 競聘崗位的設(shè)置

臨床醫(yī)師崗位競聘是醫(yī)院根據(jù)各片區(qū)沒有聘任的中、高級職稱人員實際情況做出的改革嘗試，是引導(dǎo)科室在今后的崗位聘任中堅持“六個公開”、實現(xiàn)全院公開競崗的有效載體。競聘崗位設(shè)置有以下兩個原則：①比例設(shè)崗原則：即根據(jù)院部編制控制總數(shù)及沒有聘任的中高級職稱人員實際情況按比例設(shè)置崗位數(shù)，原則上各片區(qū)比例一致。目前高級職稱按照沒有聘任人員總數(shù)的20%～30%確定崗位數(shù);中級職稱按照沒有聘任人員總數(shù)的50%確定崗位數(shù)。②動態(tài)調(diào)整原則：即根據(jù)崗位競聘的以往情況，結(jié)合當年聘任的摸底情況以及其他調(diào)控因素對崗位比例作適度調(diào)整。

4.2? 競聘方式的確定

競聘有3個步驟，第一步：書面資料受理和審核階段，資料受理：包括競聘報名表、職稱聘任相應(yīng)證明材料、科室量化考核和醫(yī)德考核結(jié)果、科研論文材料、醫(yī)療技術(shù)水平證明材料。第二步：測評階段，測評方式：科室成員的測評占50%;片區(qū)同行測評占50%。第三步：演講競聘階段，演講競聘：圍繞個人工作學(xué)習情況、競聘崗位、個人優(yōu)勢、未來設(shè)想和專業(yè)規(guī)劃等方面展開。專家評委從學(xué)術(shù)委員會和醫(yī)療質(zhì)量委員會中抽簽產(chǎn)生，各相關(guān)職能處室負責人一起參加，評分采用百分制，當場計分、當場宣布。

4.3? 競聘結(jié)果的產(chǎn)生

競聘結(jié)果由個人基本情況、測評結(jié)果情況、演講競聘情況匯總得出，前兩項得分情況在演講前完成個人反饋工作，在競聘現(xiàn)場公布。產(chǎn)生競聘結(jié)果后，總成績在醫(yī)院內(nèi)網(wǎng)公示，并接受醫(yī)院全體職工監(jiān)督和反映。科室聘任情況和院部競聘情況一起向全院崗位聘任領(lǐng)導(dǎo)小組匯報，并形成最終的崗位聘任競聘結(jié)果。

綜上所述，建立一套不同專業(yè)高級職稱臨床醫(yī)師崗位聘任競聘考核評價體系，目前是醫(yī)院實行專業(yè)技術(shù)崗位聘用制中一個熱點和難點工作。如何合理科學(xué)設(shè)置崗位編制，公正、公平地進行崗位競聘，需要醫(yī)院管理者們繼續(xù)勇于探索、善于思考、勤于實踐、不斷學(xué)習和持續(xù)改進。如何為優(yōu)秀的臨床醫(yī)師聘任高級職稱創(chuàng)造平臺，促使他們在學(xué)科建設(shè)、醫(yī)療水平、科研能力等方面發(fā)揮核心競爭力，實現(xiàn)醫(yī)院持續(xù)、健康和長足發(fā)展值得更深層次的思考。

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