基于CIT的高校學(xué)生會干事勝任模型構(gòu)建與應(yīng)用

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中圖分類號：C933 文獻標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2019）7-110-02

摘 要 本文以浙江大學(xué)某學(xué)生會為例，首先概述了學(xué)生會當(dāng)前選拔存在的問題；接著通過關(guān)鍵事件訪談法（CIT）對學(xué)生會各級優(yōu)秀和一般干事進行訪談，在對訪談內(nèi)容進行編碼的基礎(chǔ)上，對照國內(nèi)外勝任素質(zhì)詞典中的指標(biāo)定義，初步建立學(xué)生會干事的勝任力模型；并進一步尋找各維度的成熟量表，通過問卷調(diào)查法對模型進行驗證與賦權(quán)；最后概述了勝任力模型在選拔、培訓(xùn)、考核方面的應(yīng)用價值，以期為高校學(xué)生干事選拔提供理論參考與實踐指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞 學(xué)生會干事 勝任力模型 關(guān)鍵事件訪談

一、前言

“勝任力”這一構(gòu)念最早由哈佛大學(xué)教授McClelland于1973年提出，關(guān)于勝任力的定義眾說紛紜，其中較有代表性的定義為：能將某一組織中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，包括價值觀、動機、個性或態(tài)度、技能、能力和知識等（McClelland，1973）?！皠偃瘟δＰ汀眲t是某一類特定工作所需勝任力的有機結(jié)合。

勝任力和勝任力模型自提出以來，便在學(xué)術(shù)界和實務(wù)界受到了廣泛的關(guān)注，成為科學(xué)選拔人才的有效工具。但目前在學(xué)生組織中勝任力模型還沒有被加以重視并運用，相關(guān)研究較少。

學(xué)生會是廣大學(xué)生的群眾性組織，是學(xué)校與同學(xué)溝通的橋梁與紐帶。學(xué)生會干事勝任與否直接影響到同學(xué)們的切身利益、學(xué)生會的發(fā)展與學(xué)校的管理質(zhì)量，而現(xiàn)階段學(xué)生會干事選拔以主觀判斷為主，易受知覺謬誤的影響，缺乏科學(xué)性和規(guī)范性，因此如何科學(xué)選拔學(xué)生會干事成為當(dāng)前高校的重要議題。

二、當(dāng)前選拔存在的問題

（一）面試評分表缺失，選拔標(biāo)準(zhǔn)模糊

據(jù)悉，當(dāng)前許多高校學(xué)生會在面試時并未設(shè)計面試評分表，以定性考察為主，缺少定量考察；或是面試表沒有針對不同崗位學(xué)生干事的工作性質(zhì)和工作特點加以區(qū)分，缺乏必要的能力定義和指引，容易造成面試官認知加工過載，難以在多場面試中保持較為一致的標(biāo)準(zhǔn)與清晰的判斷。

（二）面試官培訓(xùn)不足，主觀片面性大

當(dāng)前高校學(xué)生會面試官多為大二、大三的留任同學(xué)，經(jīng)驗閱歷尚且不足，缺乏面試官的能力與素質(zhì)；且面試之前往往缺乏統(tǒng)一的培訓(xùn)，很容易受到知覺謬誤的影響，根據(jù)總體印象或某個突出的能力作出評價，存在較大的構(gòu)思偏差；此外，每位面試官的隱含偏好模型都各不相同，面試培訓(xùn)的缺失致使各面試官對所需能力指標(biāo)莫衷一是，最終造成主觀片面的評價結(jié)果。

（三）面試預(yù)測效度低，人員流動率高

由于面試的內(nèi)容設(shè)計不科學(xué)，面試結(jié)果也難以預(yù)測干事在進入學(xué)生會后的工作表現(xiàn)，容易出現(xiàn)“德不配位”、“高分低能”的情況。新選拔出的干事到了學(xué)生會之后力不從心，無法較好地勝任學(xué)生工作，使得人員流動率高，削弱了部門的整體效能。

三、基于關(guān)鍵事件訪談法的勝任力模型構(gòu)建

（一）確定效標(biāo)

據(jù)悉，浙江大學(xué)某學(xué)生會每學(xué)期結(jié)束都會有一次人事考核評價，因此本研究以每位干事人事考評均分為主，輔以部長團換屆選拔結(jié)果及上級意見作為效標(biāo)，用以區(qū)分一般組和優(yōu)秀組。

值得注意的是，這兩者呈較為顯著的正相關(guān)關(guān)系，兩種方式評價結(jié)果的相關(guān)性也側(cè)面佐證了效標(biāo)選擇的可信度。

（二）確定訪談樣本

本研究選取浙江大學(xué)某學(xué)生會干事共7名進行訪談，其中一般組3人，優(yōu)秀組4人，男女比例均衡。

（三）關(guān)鍵事件訪談

本次訪談主要在學(xué)生會辦公室進行，形成良好無干擾環(huán)境，在被訪者知情準(zhǔn)許的情況下進行了錄音，談話最長90分鐘，最短20分鐘，平均時長50分鐘。

首先請被訪者自述他們作為干事的工作職責(zé)與工作內(nèi)容，接著請他們盡可能詳盡地敘述在擔(dān)任干事期間做過的最成功/最有成就感的2-3件事以及最失敗/最有挫敗感的2-3件事，并按照SPARK原則進行追問，盡可能的描述情境、問題所在、采取的行動和結(jié)果，補全關(guān)鍵事件。

（四）勝任力提取

對上述七位訪談對象進行訪談，共得出了20件關(guān)鍵事件。對照國際評價中心公布的評價中心操作綱領(lǐng)和國內(nèi)勝任力辭典中的指標(biāo)定義及等級分類，初步建立學(xué)生會干事的勝任力模型，包括組織計劃能力、問題解決能力、成就驅(qū)動、考慮/知覺他人的能力、溝通交流能力這五大勝任力指標(biāo)。

（五）勝任力模型檢驗與完善

1.測量工具。本研究以國內(nèi)外運用較為廣泛的成熟量表測量各勝任力維度，各子問卷的信度良好。采用李克特6級量表，1表示非常不符合，6表示非常符合。

2.問卷樣本。本研究共回收41份問卷，其中有效問卷為35份，有效率為85.4%，年級、性別分布較為均勻。根據(jù)上述3.1確定的效標(biāo)，將樣本分為優(yōu)秀組和一般組，最終樣本中優(yōu)秀組為18人，一般組為17人，各占50%，將優(yōu)秀組編碼為1，一般組編碼為0。

3.數(shù)據(jù)分析結(jié)果。首先用SPSS 22.0做出各指標(biāo)均值的Q-Q圖，判斷得出樣本數(shù)據(jù)符合正態(tài)分布。接著對兩類干事的各指標(biāo)均值進行獨立樣本T檢驗，由顯著性（雙尾）一欄可知，兩類學(xué)生在五個維度上均存在顯著差異（P<0.05），驗證了前文構(gòu)建的模型。

4.各要素賦權(quán)與最終勝任力模型確定。在勝任指標(biāo)確定后，根據(jù)樣本對各項勝任指標(biāo)的重要性排序得分，對勝任模型中的各維度進行賦權(quán)，得到最終的勝任力模型。其中權(quán)重最高的為1）組織計劃能力，權(quán)重占比為25%，下含計劃性和統(tǒng)籌能力兩個子維度；2）問題解決能力同樣占據(jù)重要地位，占比為25%，包括選擇決策、創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)發(fā)展這三個子維度；3）考慮/知覺他人的能力占比20%，包括樂于奉獻和合作意愿兩個子維度；4）成就驅(qū)動的權(quán)重為15%，下含高標(biāo)準(zhǔn)和挑戰(zhàn)性目標(biāo)兩個子維度；5）溝通交流能力的權(quán)重亦為15%，下含表達準(zhǔn)確和表達效率兩個子維度。

四、勝任力模型的應(yīng)用

（一）選拔

1.選擇評價工具。人才選拔領(lǐng)域涉及多種技術(shù)和工具，如評價中心技術(shù)等，具體工具如行為面試（BI）、情景面試（SI）、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和公文筐測驗等，能大大提高面試的效度和信度。一般來說，公文筐測驗對面試官的能力素質(zhì)要求較高且耗時較長，高校學(xué)生會干事的選拔更適合使用行為面試、情景面試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方法。根據(jù)勝任力模型選擇合適的方法，通過多種方法交叉檢驗各勝任力，從而提高面試效度。

2.設(shè)計面試題本。根據(jù)關(guān)鍵事件訪談得到的關(guān)鍵事件和勝任力模型，可以有針對性地設(shè)計編制面試題本，針對每條勝任力，編制1-3個相關(guān)問題，用職位上會遇到的難題考察學(xué)生的勝任素質(zhì)，提高預(yù)測效度。

3.明確評分標(biāo)準(zhǔn)。面試官應(yīng)在面試前對勝任力模型中的各個維度有基本共識，針對不同職位的不同特點，明確各勝任力的評分標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重。并設(shè)計相應(yīng)的面試評分表，列舉不同等級的常見行為及給分范圍，減小構(gòu)思偏差。

（二）培訓(xùn)

勝任力模型除了在選人方面發(fā)揮作用外，在培訓(xùn)上起的作用也不容忽視。人無完人，由于現(xiàn)實條件的制約，甄選進學(xué)生會的干事并非完全符合勝任力模型。通過參考勝任力模型和面試情況，可以有針對性地設(shè)計學(xué)生會干事的培訓(xùn)課程，提高學(xué)生干事自身的能力素質(zhì)，從而優(yōu)化學(xué)生會整體的服務(wù)水平，并進一步提升學(xué)校整體管理質(zhì)量。

（三）考核

勝任力模型亦可應(yīng)用于學(xué)生會干事的考核評價，科學(xué)的考核可以使干事清楚地看到自己的成長變化；并且可以作為學(xué)生會評選優(yōu)秀干事的依據(jù)，提高干事的積極性；還可以為甄選學(xué)生會留任干部提供參考，從而更規(guī)范地管理學(xué)生會，更科學(xué)地發(fā)展學(xué)生會。

五、研究展望

本文以浙江大學(xué)某學(xué)生會為代表，進行了基于關(guān)鍵事件訪談法的勝任力模型構(gòu)建與應(yīng)用研究，為高校學(xué)生干事選拔提供了一定的理論參考與實踐指導(dǎo)。但研究也存在一些不足，未來可以從以下幾個方面繼續(xù)深入探究：1）擴大樣本量，將取樣范圍拓展到性質(zhì)相似的幾個學(xué)生會，提高模型的可信度，擴大模型的應(yīng)用范圍；2）將實務(wù)界的結(jié)果與理論界接軌，推動勝任力模型的理論研究。目前的勝任力模型探究多以職場中的工作崗位為對象，將各維度劃分為KSAOs。本研究在一定程度上拓展了勝任力模型的應(yīng)用范圍，結(jié)果發(fā)現(xiàn)學(xué)生會干事的勝任力多屬于能力和其他個性特點，涉及的知識和技能較少，未來研究可進一步拓展勝任力模型的應(yīng)用范圍，提出更具普適性的維度分類。

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